人力资源管理新探

21世纪是知识经济文化发展的新时代，随着技术的日新月异、消费者需求的日益增长，企业必须重视外部资源的获取和使用，才能不断创新生产更多满足消费者需求的产品。近年来，世界经济的一体化和科学技术的进步，企业竞争突出的表现为人力资源数量和质量的竞争，企业管理者开始重新思考和定位企业人力资源角色，尤其是面对国内外文化交叉化、人才市场层次复杂化、社会价值观念多样化等多个挑战时，弄清楚新时代人力资源管理发展的特点和未来发展趋势，对组织有效利用外部资源有重要的实践指导意义。

1 人力资源管理概念扩大化

传统的人力资源管理主要是以政府和所属的劳动人事部门为核心，由政府统一配置人才的人事管理。这种管理模式在计划经济体制下，有利于中央、地方政府集中人力、物力、财力实现政治、经济、文化建设。但随着全球竞争的日益激烈，人力资源管理进入了一个新阶段。在人力资源管理中应充分重视人力资本的重要性，人力资源管理的职责主要是选拔、培养、配置最合适的人力资源去满足组织经营目标的需要，相对人事管理阶段在招聘、培训、激励、考核、沟通等一系列活动的管理更为系统、规范。20世纪90年代初，随着信息技术的发展，网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的协调发展和供需平衡，进入了企业资源配置的战略管理时代，它既满足了用户需要的最高准则，又指出了战略实现对企业环境的动态依赖性，从“人本管理”上升到“能本管理”，将人的创新实践能力视为企业维持持续竞争优势的关键。

2 人力资源管理环境差异化

人力资源管理与企业的大环境息息相关。进入新时代以来，全球化带来的国内外市场竞争、交叉文化管理的挑战，以及产业结构的转型，使人才的竞争更加激烈。许多科技型企业为了应付时代的变革，增加了弹性结构设计，企业考虑联盟的策略性部署部分渐渐加大。企业为了平衡成本效益，寻找最佳的人力资源配套，在招聘、发薪、训练等非核心的劳务项目，人力资源信息系统外判成了新趋势。另外，很多企业依靠财政上的配合和收购合并高速化成长，导致企业架构频繁重组，这种环境带来了员工流动率大幅度增加，裁员解雇的情况比比皆是，人力资源管理者必须应对各种情况做出及时的变动。随着外资企业的进入，跨国公司的增加，也给企业带来了多种文化的融合和冲突，人知识存量的增加、价值观

念的改变、沟通方式的多样化、获取利益方式的改变，对企业人力资源管理提出了很新的要求，企业管理制度应及时地对外部体制变革做出宏观上和微观上的回应。因此，企业可根据发展的需要，选拔优秀的员工去一些知名的科研单位、一流大学深造，有选择地将员工送到国外名牌大学培训、访问，开阔员工的视野，培养员工的国际眼光和全球意识；也可以不定期的邀请专家来企业对员工进行讲学、培训，甚至有条件的企业还可建立自己的培训中心，这些良好的培训机会可以使员工快速成长，也能促进员工思想升华、知识更新。

3 人力资源管理功能模块多样化

传统的人事管理通常所做的工作是指在人手不够时招聘员工、员工定期的技术培训、工资福利的发放等，侧重于简单的日常事务，局限“为企业服务”的角色。这种人事管理缺乏对市场的了解、对客户需求的分析，往往是封闭的、内向的，最多只能保证企业原有的利益。而新时代的人力资源管理部门是决定企业竞争成败的关键因素。它强调的更多是与其他部门协调共进，为企业创造更大的利益，除了具备传统的人事管理工作外，还要具备工作设计、协调工作等职能，具体从以下几个功能模块来分析人力资源管理的新趋势：

3．1招聘管理模块

传统的员工招聘仅仅是在人手不够的时候才发挥作用，很大一部分招聘属于简单的业务管理，缺乏灵活性。然而新时代的职位空缺和职位需求可以通过计算机网络操作。企业可以通过互联网公布人才需求信息，人力资源管理者可以不受空间、时间的限制收集各个地域招聘者的信息，并通过专业、学历、工作经验等条件初步筛选出一部分人才，最终通过在线测评、心理素质测验、视频会议等方式迅速找到合适的人选。

3．2培训管理模块

传统的人力资源大多是单纯的技术人员或行政人员，因此一直停留在技术培训层面，在时间、交通上都有一定的限制，这种培训缺乏全面系统的管理思想。新时代的人力资源管理培训可以接收来自多方面的信息，通过网络选择适合自己的课程进行学习，并且员工之间通过在线平台可以相互交流、探讨。企业可以及时地查询、评价员工能力，对必要的培训需求做出反应，并有效地计划和管理培训的时间、地点、目标、内容、预算和设备，对培训进行有效的评估。

3．3沟通管理模块

传统的人力资源管理主要采用上下级面对面的方式，难免会遇到一些不能表达内心真实想法的尴尬场面，这种人为障碍不能起到真正沟通的作用。而新时代的人力资源管理可以通过电子邮箱、聊天工具并开设意见区、公告栏等网络沟通方式加快信息的传播，促进员工之间感情的交流，使管理层与员工之间维持良好关系，从而激发员工的创造力和进取心，增强企业的团队凝聚力，提高企业经营管理水平。

3．4 绩效管理模块

传统的绩效管理重在考核，往往是将考核结果等同于奖金的多少，缺乏考核之后的反馈、总结、改进的过程，致使绩效考核在企业中流于形式，并没有对员工起到激励的作用。在人力资源管理软件的帮助下，新时代的绩效管理主管能通过系统读取电子考勤数据，并录入所有员工的考评情况，员工能在网上对比自己与同事的工作差距，从而激发一般员工的工作热情，提高优秀人才的积极性。这种网络化的绩效管理避免了因为远距离而丧失对员工工作实践情况的客观评价，以员工长远发展为目标，从企业整体战略视角增加了员工对组织的认同感和忠诚度。

3．5薪酬管理模块

在传统的薪酬管理中，薪酬等级设计单一而局限，一直是职务工资和绩效工资，忽略了工作实效。而新时代的薪酬管理在薪资模块上实现了多评定方式、多支薪模式、多银行发薪等，并且各项个人所得税和社会保险的计算管理已按照国家要求设置，扣缴所得税申报表可直接提交税务机关。在福利模块上，实现了弹性福利，员工可以根据自己的需要选择合适的福利方案组合。根据员工所具备的胜任力等级和其掌握的技能模块，确定工资、福利，这种薪酬系统以战略和发展为目的，使员工的潜能得到发挥，让企业更富有竞争力。

4 结语

从以上分析可以看出，企业能够在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人这一因素在一定程度上起着决定性作用。企业只有从传统的人事管理走向战略人力资源管理，把人作为最具创造性、能动性的源泉，才能从根本上构筑人力资源竞争力。人力资源管理作为企业发展战略最重要的部分，担任企业管理参谋、支持、执行的角色，企业的人力资源管理者应做到尊重个人、尊重知识，充分发挥员工的潜能，采用多样化人力资源设计，才能使企业更具有竞争力。企业只有重

视探索新形势下人力资源管理的新趋势，努力经营好知识、经营好人才，重视人力资源的开发和利用，才能最终实现企业与员工的双赢。

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