一．考核目的
为考核和评价公司员工工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度、执行能力，作为员工职业发展和绩效工资发放的依据，同时为改进和提升员工和公司下一阶段工作的绩效水平，特制定本办法。
二．考核原则
（一)公开公平公正原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
(二)可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 （三）逐级原则:绩效考核评分与绩效考核辅导由部门主管对下级直接进行。
（四）灵活性原则：公司对员工考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
三．适用对象
本办法适用于公司高层以下的所有岗位。
四．考核类型
（一）月度考核：月度绩效考核由公司行政人事部组织,在第二个月的10号前完成。考核标准依照本办法规定执行，考核结
1
果将作为全体员工预发放月绩效工资的依据.
（二）季度考核:每季度对公司员工进行的考核称为季度考核，时间为每季度的第一个工作日开始，十个工作日完成。考核结果将作为公司管理人员预发放季度奖金的依据。
(三）年度考核：公司年底对全体员工整年度工作目标完成
情况、工作职责履行情况等方面做一次综合评估考核，时间
为第二年的一月份第二周第一个工作日开始，十个工作日结束.考核结果将作为公司全体人员预发放年度奖金及晋级升迁的依据.
（四)期满考核：对试用期或合同期期满的员工,由公司行政人事部在该员工期满前10天组织对该员工在整个合同期的工作进行绩效考核，以作为转正和续约的依据。要求五个工作日内完成考核并将结果提报总经理。
五．考核程序
（一)员工自评：员工按照考核表进行自我评价, 对在本期考核中未达成的重点指标须分析主、客观原因.以上材料两个工作日内提交给本部门长。
（二）部门长复评：部门长根据员工平时的工作表现和结合提交的材料进行复评。该项工作三个工作日完成并提交。
（三）公司分管领导复核：公司分管领导对考核结果复核，并做最后认定工作.考核结果报行政人事部备案作为工资奖金计算依据。（部门长的考核由公司分管领导复评，总经理复核）
2
（四）当员工最后考核分数归入“差”时:
1。建议该员工部门长与员工进行面谈，完成“绩效面谈表\"。 2.如有必要，可另外对具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
（五）具体考核步骤：被考核人自评→主管部门长复评→公司分管领导复核→行政人事部归档处理，并计算被考核人月度(季度、年度）绩效考核最终成绩。
人力资源部组织考核 被考核人自评 主管部门长复评 公司分管领导复核六．考核标准 公司考核标准主要是从工作计划、执行能力、工作业绩、工作态度等方面考核，不同岗位的员工其考核标准的权重不一样，具体内容依考核表进行.（见附表） 七．考核评价
计算年度绩效考核成绩 计算季度绩效考核成绩 行政人事部归档处理 考核结果按其考评总分，划分为：
“优秀” （95分以上）、“良好” （80—95分）、“及格\" （60－80分)、“差\" （60分以下）.
所得分数除以80即为绩效考核系数,用来计算绩效工资及季度、年度奖金的发放。（绩效考核系数大于1时均按1计算)。
八．考核申诉
(一） 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序.
（二)员工与本部门长对考核内容和结果存有异议，可先向行
3
政人事部提出申诉，由行政人事部进行协调,如协调后仍有异议,可交由更高一级主管仲裁（到公司总经理止）。
(三） 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
九．考核结果
公司将考核结果与绩效工资相挂钩，根据员工的年度考核成绩对员工的基本工资进行调整，调整原则如下：
(一）年度考核为优秀的员工：基本工资上调一级，在机会适当时,可考虑职务晋升。
（二）年度考核为良好的员工：基本工资上调一级，不考虑职务升迁.
（三）年度考核为“及格”类员工的处理
基本工资暂不调整，若下一次年度考核再评为“及格”，则基本工资下调一级，如是部门经理可考虑岗位调整。若评分在“及格\"之上，则按相应的评分待遇处理。
（四)年度考核为“差\"员工的处理
1。该员工基本工资在年度考核结束后下调一级，如是部门经理则降级使用。
2。若在下一年度考核前，公司与该员工聘用合约到期，到期前该员工在最近的一次绩效考核中评分在“及格”或以下等级，则该员工聘用合约期满后,公司不再续约。
（五)年度绩效考核结束后，员工要填写相应的述职报告，对年度绩效考核作总结性回顾，并提出具体整改措施，图表如下:
4
考核结果 薪资 整改措施 成长管理
培训体系 淘汰机制 目标管理十。绩效工资计算办法
根据公司《员工薪酬制度管理办法》规定,绩效考核评分与薪酬之间计算公式如下：
（1）员工工资=岗位绩效工资+福利工资+季度奖金+年终奖励
（2)岗位绩效工资=基本工资+（岗位工资×20％）×绩效考核评分系数
(3）基本工资=岗位工资-(岗位工资×20％)
(4）季度绩效奖金 =个人季度奖金×季度绩效考核评分系数 （5）年度绩效奖金 =个人年度奖金×年度绩效考核评分系数 (6）个人季度、年度奖金由公司根据季度、年度经济效益确定适当的金额比例，按不同的岗位系数发放。(债权处置部除外）
附: 表一 各部门岗位绩效考核表
5
表二 员工绩效考核面谈表 表二 员工年度述职报告
二〇〇九年元月十日
表二
员工绩效考核面谈表
一、基本资料
姓名 部门 岗位 日期 用时： 分钟
面谈场所： 面谈人（签名)： 注:以上由员工本人填写（签名除外)
二、员工填写项目
1、 请按项列出本年度你的主要工作任务
2、请列出本年度你的主要工作业绩（数量化、事实化） 3、本考核期未能达成工作任务或未能发挥个人才能的主要原因 4、请按项列出本考核期有哪些事实有利于个人发挥及工作任务完成 5、请按项列出下一考核期的工作任务（含改进计划、绩效标准）
三、面谈人填写项目
1、 按项列出
（1）.员工本考核期所表现出来的突出方面及其它特点 （2）。员工急需要改进的方面，提升的知识、技能 2、对员工的发展建议 表三
员工年度述职报告表
填表日期： 年 月 日
姓名 直接领导 撰写内容
部门 职务 编号：
6
序号 关键工作任务与职责（KT&KR) 关键指标完成情况： 存在问题与原因: 具体工作事件描述 1 关键指标完成情况： 存在问题与原因： 2 关键指标完成情况： 存在问题与原因: 3 关键指标完成情况： 存在问题与原因： 4
7
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容