适时调整高校师资队伍

胡卓君1

（绍兴文理学院 浙江绍兴 312000）

[摘 要] 在高等教育快速而健康的发展过程中，适时对部分高校师资进行调整具有必要性和现实

可能性。调整工作需要采取基本的操作步聚，并重点把握好加强领导、统一思想、公正考核、妥善安置分流和争取当地人才市场支持等几个关键问题。

[关键词] 高校 师资调整 必要性与可能性 操作步聚 关键问题

全面建设小康社会的奋斗目标对高等教育改革与发展提出了更高更新的要求。推进高教改革与发展，需要加强师资队伍建设。师资队伍建设依赖于现有师资的培养提高，依赖于新的师资力量的补充和引进，同时也依赖于必要的师资调整工作。师资调整就是指高校为了实现师资队伍建设的总体目标，根据优化结构、保证质量的要求，对现有师资进行学科、专业上的重新定位，对不能胜任教师岗位的师资进行分流安置的管理活动。它对于优化师资队伍的学科专业结构、学历学位结构、职称结构，提高师资队伍的整体素质，深化高校人事制度的改革，从而促进教育质量的提高和学校事业发展起到十分有效的作用。本文在分析师资调整必要性和可能性的基础上，总结师资调整工作的实践经验，进而提出解决几个关键问题的对策。

一、师资调整工作的必要性和可能性

高校适时进行师资调整具有必要性。首先，随着国家对高校办学自主权的逐步下放和招生、就业的市场化程度的提高，高校的专业设置和相应的学科建设规划需要适时地进行调整。在一定时期，高校为适应社会经济建设需要和满足考生的报考需求，对有的专业实行停办，对有的专业需要增设，其涉及到的相关学科也需要作相应的规划调整。与此相关链，其专业教师需要进行重新定位，或转到相近专业，继续从事教师工作，或改做其他工作，或向其他单位流

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作者简介：胡卓君，（1959——），男，绍兴文理学院人事处处长、副研究员。 １

动。其次，高等教育的发展对高校教师提出了更高的要求。无论学历学位要求、教学和科研的能力与水平要求，还是对更新知识、适应社会和敬业精神要求，都提出了新的更高的要求。对大多数而言，高校教师具有良好素质，能够不断学习、不断提高和进取，能适应高教发展的要求。但不可否认，有部分教师，原有基础不够扎实，再加上对发展要求的适应性较弱，有的师资还存在敬业精神和职业道德方面的问题，已不能胜任高等教育岗位工作。学校在通过各种教育、培养和激励措施后，对于仍然不能胜任的教师，必须进行及时的调整，以确保人才培养的质量。第三，高等教育在发展过程中，一些中专升格为高职学院，一些专科学校升格为本科院校，还有一些中专归入了高等院校，其教师也随之进入了高校教职工队伍。原来学校一下子升格了，而中专教师、大专教师的水平不可能一日之间，都符合高职学院、本科院校教师的任职要求。这就迫切需要进行适当的调整。对于具有培养和发展前途的要加以培养，使其适应高教岗位要求，在教学岗位上工作并发挥积极作用。对于基础较差、相关专业也已调整的原中专大专教师要及时做好分流安置工作，使其在其他合适的岗位上发挥积极作用。第四，在高教大发展时期，由于扩大招生的需要，一些高校短时间内补充和引进了一定数量的比较一般的师资，以应付开课的需要。这部分新补充、引进的教师，特别是一些紧缺专业上引进的教师，存在着诸如学历偏低、高校教师职业意识不强、教学水平不高等等问题。因此也需要进行适当的调整。

高校进行师资调整工作具有现实可能性。首先，《教师法》、《高等教育法》、《教师资格条例》等法律法规的出台，为师资调整工作提供了根本性依据。依法治教，依法执教的意识，已深入各校和广大教师，这为师资调整提供了法律保证。第二，高校劳动人事制度改革经过几轮的改革实践，学校已有了较好的

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管理基础，教师有了要强的改革心理承受力。聘任制推行后，优择聘任的意识已普遍增强。与此相关，养老保险制度、失业保险制度、校内待聘制度的建立和完善，为教师的调整工作提供了基本保障。第三，高校招生在连续几年大幅度扩招后，已渐趋稳定，师资数量要求也相应趋缓。抓住这一时机进行适当调整，已有了师资基本数量的保证，不会因此而影响教学工作的正常开展。第四，研究生教育经几年扩招后，研究生数量有了较大幅度增长。愿意从事高教工作的研究生数量和社会优秀人才也有了较大的增长，这为师资调整后及时补充和引进较高素质的师资提供了必要的前提条件。

总之，高校进行适当的师资调整不但是必要的，也是具有现实可能性的，高校应抓住时机，适时进行适当的调整工作。

二、调整工作的基本步骤和主要做法

高校在师资调整探索中积累了一些经验，形成了一套行之有效的办法（本文侧重于因教师自身素质原因而进行调整工作的一些具体做法），取得了较好的工作效果。

（1）成立师资调整工作领导小组和具体工作班子。管理工作需要一定的组织保证。师资调整工作涉及面广，情况复杂，及涉教师切身利益，因此完成这项工作需要健全的组织来保障。由校长任组长、分管副校长为副组长，并由组织人事和教务、科研等职能部门负责人、相关院系负责人以及管理学者、专家参加的领导小组在学校党委和校长的领导下，对师资调整工作起到领导、组织和协调等重要作用。下设具体工作班子，如师资调整工作方案起草小组、教学科研考核工作委员会和仲裁委员会等。人事和师资管理部门作为师资调整工作的职能部门，从中起到基础性的管理作用，为做好调研工作、方案起草工作、考核组织工作、结果处理工作等等提供重要的基础服务，为决策提供依据。

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（2）制订师资调整工作方案并组织实施。师资调整工作是一项系统工程，与专业学科建设，与教学工作安排，与人事分配制度改革，与教师岗位的考核等等密切相关，需要有组织有计划有步骤地科学合理地开展各项工作。这就要求在深入调查研究，摸清师资现状的基础上，科学合理地制订调整工作方案。调整工作方案包括以下几方面的内容：一是明确指导思想与工作目标。要在认真学习相关法律法规和各级教育行政部门对高校师资队伍建设和管理的基本规定及有关文件精神的基础上，结合本校实际，明确提出调整工作的指导思想和具有操作性的目标要求。二是明确调整的范围和具体的执行标准。由于各校在不同时期调整重点的不同，因此，调整工作的范围和标准也有所侧重。范围和标准必须做到具体、明确，便于实际把握。例如，绍兴文理学院在专科升格为本科院校后不久，进行了较大规模的调整工作，其确定的范围是：①专科及以下学历的教师；②在教育测评中名列最后几位者；③在近三年中出现过严重教学事故，受到严重处分者；④近三年来无任何科研成果者；⑤师德存在严重问题者。根据这一范围，该校开展了重点考核工作。三是明确考核的办法。调整工作能否成功，关键取决于考核的准确性和严肃性。各校应根据实际制定考核办法。绍兴文理学院采取了在面上考核的基础上确定重点考核对象的办法。具体通过“五查”、“三听”的方法进行重点考核。这“五查”、“三听”是：对重点考核对象进行查学历学位、查备课笔记、查科研成果、查通报批评和纪律处分的情况、查历次师生测评数据；听课、听院系领导意见和师生反映、听自我评价。四是根据考核结果明确安置的渠道。学校应坚持以人为本原则设计多种安置渠道，以妥善解决拟调整人员的出路问题和利于学校工作的正常开展。

（3）根据考评结果，分别作出妥善处理。经过重点考核后，其结果大致分为三类。第一类总体情况较好，在某些方面还有特长。因此，这类师资应该

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继续予以聘任。第二类是存在某些问题，但有培养和发展潜力，可以在原岗位上试聘，并限其改正缺点、错误。经试聘期考核合格后，正式聘任相应的专业技术职务。第三类是无论从学历学位、业务能力，还是师德方面均存在较大缺陷，不宜继续留在高校教师岗位上。应根据不同情况，分别作出处理，或解聘，或转岗分流，或校内待业后再竞争上岗。

（4）接受调整教师的申诉，做好调整工作的总结。学校根据考核结论作出调整决定后，有的教师不愿接受考核和安置意见，提出申诉要求。学校仲裁机构应当认真听取申诉意见，提请考核委员会与有关职能部门重新进行必需的查对与考评。对于确有不当之处，应予以及时纠正。

师资调整工作基本完成后，各级相关组织应及时做好总结工作。要肯定成功的做法，要发现存在的问题，要研究今后改进的办法。

三、师资调整工作需要重点把握好几个关键问题

师资调整工作是一项政策性强、涉及面广的师资管理工作。在组织、领导、协调、监督的过程中，需要重点把握几个关键问题。

（1）加强领导。党委要高度重视，校长要亲自抓。根据党管人才的原则，师资队伍建设与师资调整工作的宏观管理属于党委重要工作内容。党委要从组织保证、思想工作、统筹协调与联系群众等几个大方面对师资调整工作加强领导。要专题研究、广泛听取意见，对调整工作进行宏观把握。校长要亲自抓师资调整工作，要有改革的精神，要有大的决心，要通过民主决策程序，精心组织实施。高校师资调整工作的实践表明，校长亲自抓，并且做到既民主又科学、既有力度又稳妥地组织调整工作，是做好师资调整并取得良好成效的重要保障。

（2）加强宣传、统一思想认识。师资调整工作也是一项人事制度改革的

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具体措施。师资调整，就不可避免利益的重新调整。要使这一改革措施顺利进行，统一各级组织和广大教职工思想认识至关重要。要加大宣传力度，提高对调整工作重要性、必要性的认识。在实施前要反复听取教职工意见并做好动员教育工作。在实施过程中，要针对出现的各种思想、各种具体问题，做好深入细致的思想政治工作，同时要及时纠正调整工作方案的存在的问题，使调整工作能顺利地进行。调整工作结束后，还要总结经验和教训，宣传调整工作取得成绩和发挥的积极作用。

绍兴文理学院在由专科升格为本科学院不久，先后三次进行了较大规模的师资调整工作。在面上考核的基础上，约有近8%左右的教师列为重点考核对象。经过考核，有19名教师在原岗位试聘，经一年试聘后，教学能力、科研水平与工作业绩也有了很大的改变，其中有5名在试聘期结束时还晋升了高一级职务。有33名教师分流安置到其他岗位工作，他们在这些教辅岗位和管理岗位上发挥了积极作用。有3名流向人才市场，经过双向选择找到了新的用人单位。经过这三次较大规模的调整工作，不但被调整的教师体验到竞争的压力并变压力为动力，更使广大教师激发了努力工作的积极性。全校教师主动承担教学任务、抓好教学质量、努力搞好科研工作、积极主动地为社会经济建设服务、自觉攻读高学位、努力争取晋升高一级职务的积极性得到充分的调动。经过几年努力，到2003年，全校800多名教师中，高级职务比例达到45%，博士、硕士学位比例比调整前翻了二番。国家级科研项目有了突破，省级以上科研项目和获奖数大幅度增加，这为学校跨越式发展和争取成为省级重点大学打下了较好的师资基础。学校对此加强宣传力度，以进一步提高认识，统一思想，为今后的完善调整工作走上规范化、正常化道路奠定了基础。

（3）公开公正地做好考核工作。在整个调整工作中起基础性作用，并为

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调整提供基本依据的是考核工作及考核结果。考核工作要做到全面、准确，平时考核与重点考核相结合。考评委员会成员要公正，要有权威性。要选择德高望重，能坚持原则，又能从实际出发的教师和管理干部来承担考核工作。在具体操作中，要做到标准明确、程序到位，结论由考核组织集体确定。

（4）妥善解决拟调整人员的出路问题。为确保教职工的基本权益和进一步调动调整人员的工作积极性，妥善解决安置分流问题，将起到十分重要的作用。学校可以从两方面着手解决这一重要问题。一方面可以通过双向选择，择优上岗的办法，使调整人员主动找到合适的岗位，发挥其聪明才智。另一方面，学校要以稳定大局出发安排适当的岗位来安置其工作，解决其出路问题。

（5）争取当地政府和人才市场的支持和帮助。师资调整工作涉及到拟调整师资向外流动的问题。这一渠道不畅，调整工作难以彻底完成。一方面由于专业学科的调整而引起的相关师资向校外合适单位流动，继续发挥其专业特长的渠道要畅通。另一方面由于师资个人自身的原因（如存在严重师德问题和违约行为），在被解聘时需流向人才市场。这一渠道也要畅通。这就需要当地政府和人才市场的大力支持，为师资调整工作和高校人事制度改革提供强有力的社会保障。在这方面，学校要预先做好沟通工作，将师资调整的目的意义、工作方案和可能出现的向外流动的情况报给政府人事管理部门和人才市场。在争取外部支持的条件下，再正式启动师资调整工作，会使这项管理工程更顺利和有效地进行。

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