薪酬管理制度

为规范公司薪酬管理工作，建立健全公司薪酬管理，使薪酬体系更好的保留、培养、吸引优秀人才、并起到相应激励作用，特制订本制度。本制度适用于公司总部、下属各分公司及门店。 2薪酬制度概要

本制度主要阐述公司薪酬体系的支付理念，原则和策略。 2.1薪酬支付理念和策略

薪酬制度是基于公司组织发展阶段，业务运作特点和人员特点进行设计的，充分考虑外部市场，建立科学客观的薪酬支付理念。

本次薪酬制度是关注中长期能力积累，激发团队活力、鼓励团队分享和协作。具体来说，公司的薪酬支付策略是：

2.1.1结合市场模式，将薪酬结构适度简化，易于操作。 2.1.2对标餐饮业薪酬水平，保持薪酬市场竞争力。 2.1.3资源倾斜：资源向关键岗位和核心人才倾斜。 3薪酬体系 3.1薪酬级别体系

薪酬级别体系直接反应员工上下级关系及不同岗位薪酬差异。按照岗位分为总裁、副总裁、总监级、高级经理级、经理级、主管级/专员、助理/文员。 职位级别 总裁级 整体描述 在董事会授权下，负责公司日常经营管理，执行公司决策及日常的经营计划，保障股东及利益相关者的正常利益，集体决策经营管理过程中的重大事，培养公司后备管理人才。 副总裁 精通某一特定领域或几个相关领域知识和技能，参与公司战略制定、业务战略分解，能够进行自己分管领域的战略规划，统筹和领导分管部门处理业务和职能领域内的困难，并培养公司的管理和专业人才。 总监级 对所在领域有十分深入了解，并能够负责及指导该领域的业务规划以及多个项目的进程管理，进行跨部门的工作协调，并处理非常规以及复杂的问题。 高级经理级 具备某一领域内广泛而深入的知识和技能，并能够处理该领域复杂的实际问题，指导他人开展专业工作，统筹管理一个或多个团队，或者一个或多个进程。 经理级 能够承担管理团队的职责，能够独立完成所在领域中某一字领域的大多数内容，并能够结合实际需求设计个性化的解决方案。 主管/专员级 在某一领域内有较为广泛的知识和技能，能够完成某一领域主要工作，并独立承担责任。 助理/文员 协作专业领域内高级别员工完成常规性、基础性或者辅助性工作内容。

3.2全面薪酬构成

公司薪酬体系强调全面薪酬的理念。全面薪酬是指员工从公司获得的现金和发展。 薪酬类型 全面薪酬要素 目的 体现员工内部价值、市场价值及员工综合能力，为员工提供基本的生活保障，是对员工为公司做出的持续贡献、绩效以及相对价值的认可。固定工资包括：基本工资、社保补助、加班工资、绩效工资、保密工资、兼岗补助。 基本工资：基本工资标准执行“当地最低工资标准 社保补助：对于新入职未买社保给予员工的补助，以当年当地政府部门公布缴纳社保最低基数为依据进行核算。 固定工资 加班工资：指员工在国家法定节假日加班而支付的加班工资。二线部门、一线店经理和厨房主管（含）以上等岗位，不享受加班工资，周末加班或超出8小时以外完成额外工作的以调休方式处理。 保密工资：所有员工在职期间及离职后一年内其任职期间所获取的公司或属于第三方但公司承诺有保密义务的商业秘密，而支付给员工的工资。享受保密工资员工范围：二线所有员工、一线店经理和厨房主管（含）以上员工。 现金薪酬 兼岗补助：员工身兼多个岗位工作时，可给予兼职岗位的一定补贴。 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。现金 工龄工资 工龄工资一年50元。工龄工资6年封顶。 自员工入职之日起计算，每满一年，月工资增加相应金额，以每月15日（含）为界，上半月入职的在第二年的当月开始增加工龄工资，16日以后入职的，在入职的第二年下月开始享受 1. 月度绩效工资：是在个人按计划完成其月度绩效考核基础上，对员工完成其绩效目标提供的奖励性报酬，主要以公司整体经营状况及员工的工作任务完成情况、工作态度、劳动纪律和对业务可持续发展的贡绩效奖金 献为依据，在每月绩效考核结束后视情况给予支付。 2. 年度绩效奖金：是在公司超过计划实现年度经营目标基础上，对员工为公司做出超额贡献部分提供的奖励性报酬，主要以公司整体经营状况及全年绩效考评结果为依据，在年终绩效考核结束后视情况给予支付。 培训 福利 社保福利 给予相关的员工培训机会 为员工提供最基本的法定福利保障。按当地最低缴费基数参保。

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包括各种津贴、补贴、节日福利、员工意外险、免费午餐、晚餐、员工宿舍（自愿放弃不再另外补贴）、餐厅6.8员工折扣等。 员工意外险：做为一线和配送中心基层新入职员工未参加劳动社保的补其他福利 充，意外住院津贴人民币5000元，意外住院和门诊保障额人民币1万元，意外伤害身故和伤残保障额人民币5万元。以谁受益谁承担的原则，其费用由员工所在门店和员工共同承担，各承担50%，员工承担的部分费用按12个月均摊，在每月工资中扣除。具体细则参照《意外险管理办法》。 通过不同的现金和非现金形式奖励公司倡导的行为，处罚公司禁止的行为。 体现公司文化和员工关怀。 奖惩 奖惩 工作环境 工作环境和文化 企业归属和团队发展 学习和发展 合作 学习和发展 促进更有效的团队合作。 支持员工的学习和发展 职业发展 职业发展 通过职业发展通道奖励持续的高绩效和个人工作能力提高的员工。

3.3薪酬市场水平定位

公司采用市场75分位定位（以市场薪酬数据为为基础）。在行业中，采用75分位具有较强的市场竞争力，有助于公司吸引，保留人才，在员工的工作表现上也具有较强的激励作用。 3.4固定薪酬和浮动薪酬比例

固定薪酬和浮动薪酬的比例分配根据岗位不同，分配原则也有所区别。高固定薪酬会给公司带来长期财务负担，在员工方面则带来更多安全感。高浮动薪酬可以激发员工潜能，实现更好的绩效表现。分配依据不同序列贡献价值的特点。

具体各岗位类别的详细固浮比如下表： 岗位 总裁级 副总裁 总监级 高级经理级 经理级 主管/专员级 助理/文员

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业务部门 固定 80% 85% 85% 90% 90% 浮动 20% 15% 15% 10% 10% 固定 总部/职能部门 浮动 40% 40% 20% 15% 15% 10% 10% 60% 60% 80% 85% 85% 90% 90% 3.5总部和门店职级对接关系表 职级 A B C D1 D2 D3 D4 D5 E1 E2 E3 E4 E5 F1 F2 F3 F4 F5 G1 G2 G3 G4 G5 H1 H2 H3 H4 H5 I1 高级主管级 4

总部/分公司行政级别 总裁以上级别 总裁级 副总裁级别 门店行政级别 技术级别 总监级 副总监级 高级经理级 经理级 副经理级

I2 I3 I4 I5 J1 J2 J3 J4 J5 K1 K2 K3 K4 K5 L1 L2 L3 L4 L5 M1 M2 M3 M4 M5 N1 N2 N3 N4 N5

一般员工 专员 高级专员 主管 门店经理 厨房主管 副理 厨房副主管 部长 炒锅 门店一般员工 厨工/煎炸/烤扒/蒸菜/切配/打荷骨汤/面点 4.浮动薪酬综合管理

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浮动薪酬与绩效挂钩机制

不同类别不同级别的员工薪酬的固定浮动比例不同，具体参考3.4固定浮动薪酬比例。 实际发放奖金=目标奖金×绩效系数 5．薪酬管理流程 5.1新招聘员工定薪管理

在定薪环节，根据员工岗位确定所对应薪酬区间，并综合考虑其工作经验、学历、拥有资格证书等方面情况，确定员工具体薪酬。

新招聘员工定薪参考原则

5.1.1员工定薪由总部人力行政部主导，各部门可以提出建议； 5.1.2新聘人员需确定聘任岗位，并根据聘任岗位定薪；

5.1.3如果为新设定岗位，部门需提交岗位说明书，并由人力行政和各部门共同评估岗位价值，确定岗位薪酬等级；新招聘员工的薪酬定位原则上不应低于其所在薪酬带的最小值； 5.1.4新招聘员工以前的薪酬水平以及目标职位的薪酬期望值；

5.1.5与目前在人员的薪酬水平相平衡，以确保承担类似工作职责、具备类似工作经验的员工薪酬水平相当；

5.1.6对于部分具备公司所急需的关键技能的员工，可适当提高薪酬水平。 5.2日常薪酬管理

员工的工作表现、能力变化、岗位职责变化以及外部环境变化都可能引起薪酬的调整。 薪酬的调整一般包括年度调薪、职位变动调薪和特殊性调薪三类。

年度调薪：基于市场水平变化和年度整体薪酬预算，由人力行政部组织总部及各机构，按照薪酬总额和基准调薪比例建议，形成公司总部、下属各分公司及门店的调薪方案，人力行政部提出审核和修改意见，根据人力成本预算，按照不同级别审核流程进行审核后，报董事长批准后实施。原则上每年调整一次。

职位变动调薪：参考5.1员工定薪原则，不同员工职位变动调薪有所差异，人力行政部审核，董事长批准后实施。

非常规调薪：人力行政部、各部门均可提出调薪申请，调薪方案由提出申请者撰写，交由人力行政部审核，董事长批准后实施。 5.2.1年度调薪

年度调薪为市场上比较普遍的调薪方式，需考虑以下因素： （1）综合考虑普遍性调薪和奖励性调薪，每年做薪酬回顾；

（2）根据行业薪酬数据和公司整体经营情况来确定年度薪酬调整总成本，并根据各部门薪酬和市场对比结果，明确各部门调薪建议方案；

（3）以员工绩效为基础给予的薪酬调整，或对员工一定时间内体现出的综合能力增长的一种奖励，调整的幅度可以根据员工绩效表现以及目前工资与新目标值的差距来定。

调薪每次调整间隔时间不得低于6个月（职位变动调薪和非常规调薪不受此限制），原则上

一次调一档，超过两档或者以上的，需经公司董事长审批。 年度调整操作方法： 对象 年度调薪总成本

调整方法 考虑因素 调薪比率约束 根据当年目标市场的首先考虑行业薪酬数据，结合行不超过公司上年度6

预算 薪酬变动情况，结合业薪酬变动预期，估算调薪总成利润增长率。 年度预算，确定公司本。 整体调薪幅度。 月 调整时间：每年3-4用预算，调整并确定调薪总成本。 公司董事会批准调薪总成本后，根据各部门实际薪酬和市场数据差距，确定各部门基准调薪比例和预算。 根据员工综合绩效，员工绩效评估结果。 处于薪酬不同区间的管理人员绩效评估结果 不同位置员工获得不管理人员管理能力 同的调薪幅度。 调薪比例设定的原则应确保绩效年年优秀的员工在薪酬范围内员工：以当年绩效考核得分计算总得分；调薪比例以基准调薪比例为平均值；且部门调薪总成本不超过人力行政部确定的调薪预算。 管理人员：根据当年综合绩效得分计算总得分，调薪比例以基准调薪比例为平均值；且部门调薪总成本不超过人力行政部确定的调薪预算。

不超过目标市场薪其次结合公司整体经营情况和可酬增长指数。 年度员工调薪方案 有3-5年的发展空间。 调整时间：每年3-4月 5.2.2职位变动调薪

参考5.1员工定薪原则，不同员工职位变动调薪有所差异。 （1）职业发展晋升时的薪酬调整：

正常职位晋升：正常职位晋升(职位等级的晋升)时，其薪酬等级也同时晋升，结合员工晋升时自身能力的平价，确定其在薪酬等级中的具体位置；

破格职位晋升：破格职位晋升（跨级晋升，或能力能尚需一定时间方能满足晋升后职位等级要求），其薪酬等级可同时调至晋升后的薪酬等级，但薪酬的具体位置需介于该薪酬等级的最低值和中位值之间，并偏向最低值，以保留足够的发展空间。 （2）职位横向发展时的薪酬调整： 同级横向发展：保持现有薪酬水平不变；

跨级横向发展（升级）：一般情况下不跨级横向发展，如实际存在，参考“破格职位晋升时的薪酬调整；

跨级横向发展（降级）：视横向发展降级的情况，依据新的岗位薪酬水平，在工资上做适当调整。 5.2.3非常规调薪

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非常规调薪针对员工情况不同，主要分为突出贡献调薪、能力发展调薪、人才留用调薪。不同的

调薪 情况负责的部门不同，具体如下： 特殊情况 调薪规则 每年除个人业绩外对公司做出突出贡献的员工。根据员工个例进行特殊调薪。 负责部门 业务部门提出申请，人力行政部门进行复核后上报管理层审批。 核后上报管理层审批。 人力行政部门提出申请，复核后上报管理层审批。 突出贡献 能力发展 结合员工能力评估结果，对掌握市场热门技能人力行政部门提出申请，复或能力发展突出的员工进行特殊调薪。 结合员工能力评估结果及公司人员流失分析，判断核心人才和留用人才群体，根据员工个例进行特殊调薪。 人才留用

5.3工资的计算与支付

5.3.1实行月工资制，如有特殊情况需要按日计算工资时，则按当月自然天数核算。 5.3.2新入职员工的工资给付，依照入职之日计算。 5.3.3内部调岗员工的工资给付，依照调岗之日起计算。

5.3.4离职员工工资，依照实际出勤天数计算：当月薪酬=工资/当月自然天数×当月实际出勤天数 5.3.5每月工资计算期间为自然月即当月1日起至当月最后一日止，每月15日前支付上月工资（如遇节假日提前或顺延），25日为绩效薪酬支付日，支付上月的绩效工资。若遇不可抗力不得不延缓工资支付，人力行政部应提前2个工作日通知员工，并明确延缓支付的日期。 5.3.6尾数计算：薪酬给付计算时，计算到分为单位。 5.4加班工资

5.4.1员工在普通公休日及工余时间加班的，各部门应视工作情况给员工安排补休，特殊情况无法补休而需公司予以加班工资的，需由各部门请示分管领导并经人事部会签后性执行。对在法定假日加班的员工，因行业特殊性公司将根据实际情况支付加班费，日后不再安排补休。原则上二线部门、一线店经理和厨房主管（含）以上等岗位，不享受加班工资。

5.4.2加班工资的计算不包括各类补贴、补贴。加班工资的核算具体参考《公司加班管理规定》。 5.5入职及任职当年奖金比例

5.5.1入职未满三个月者无绩效奖金；入职满三个月未满一年者，按其入职时间确定其绩效奖金比例（绩效奖金基数/12个月×入职月数），入职月数从入职之日所在月份开始计算；入职一年（含）以上者享受全额绩效奖金。

5.5.2部门经理级以上级别员工任免，当年任期未满三个月则按原岗核定绩效奖金；满三个月未满一年按任职时间分段核定其绩效奖金比例（原岗绩效奖金基数/12个月×原岗任职月数+新岗绩效奖金基数/12个月×新岗任职月数），新岗任职月数从任职之日所在月份开始计算；满一年按新岗核定全额绩效奖金。

5.5.3绩效奖金支付之前离职的员工，以自动放弃绩效奖金论处，不予支付。 5.6薪酬扣除项

5.6.1 缺勤扣除：迟到、早退、旷工者，按累计时间扣除相应工资，并按公司有关规定予以处分。分别参照公司相关人事管理制度执行。

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5.6.2年累计病假30天（含）以上扣除25%绩效奖金，年累计病假60天（含）以上者扣除50%绩效奖金，年累计病假90天（含）以上扣除全额绩效奖金。

5.6.3员工事假扣除当日工资，且年累计事假10天（含）以上扣除25%绩效奖金，年累计事假20天（含）以上扣除50%绩效奖金，年累计事假30天（含）以上扣除全额绩效奖金。 5.6.4处分扣除（处分规定参考公司奖惩管理制度）

5.6.4.1受书面记大过者除扣除当月相应罚款外，还扣除年绩效奖金的50%,年累计2（含）以上扣除100%绩效奖金；

5.6.4.2降（撤）职处分的员工，原则上扣除50%-100%绩效奖金。

5.6.5法律规定或公司其它规定的应扣款项;如社会保险、住房公积金、个人所得税、互助基金等。 5.7薪酬的偿还与处理

5.7.1虚报、误算等超领时，必须在发现后立即偿还； 5.7.2因误算而超付的薪酬，公司可向员工行驶追索权。 6.薪酬审定

6.1公司高层管理人员的薪酬由董事会决定。

6.2公司中层管理人员的薪酬，在本管理制度范围内，由人事部提出经分管领导批准后报总经理审批，如有特殊情况超过本管理规定标准的，由分管领导提出，会签人事部后报董事长审批。

6.3其他新入职普通员工的薪酬，由人事部根据本管理规定的标准提出，报分管领导审批，如有特殊情况超过本规定标准的，报董事长审批。

6.4根据本制度规定及绩效考评结果需调整员工薪级工资时，由各部门分管领导批准并会签人事部后报总经理审批。

6.5新入职者，试用期内按其固定工资的80%支付，试用期满经批准转正后支付全额固定工资。 6.6对于今后新增岗位人员的薪酬标准的确定，由人事部根据本管理规定的原则提出，经分管领导批准后报总经理审批。

6.7 工资总额和人工成本总额由人力行政部审核，报董事长审批；

6.8公司的薪酬策略、薪酬体系及实施细则当、年度的薪酬调整方案和整体预算由董事会审批。 7.薪酬保密原则

公司内部实行薪酬保密。任何员工没有得到公司授权的情况下，不得互相透露彼此薪酬的具体数值。 8.附则

8.1本制度由人力行政部负责解释、修订，并自年2016年09月起实行。

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