文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 各中心 监督主体 人事行政中心 考评主体
中山市XXXX科技有限公司
绩 效 管 理 制 度
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文件编号 RS-RS-001 绩效管理制度 执行主体
文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办
各中心 监督主体 人事行政中心 考评主体
绩效管理制度
1. 目的
1.1. 本制度是中山市XXXX科技有限有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。
1.2. 通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经
营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
1.3. 绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为绩效奖金发
放、年度综合评定、薪资调整、岗位晋升与调配等提供绩效依据。
1.4. 建立健全规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导
和帮助，同时激励员工持续学习，拓宽职业发展通道。
2. 适用范围
本制度适用于中山市XXXX科技有限公司所属非直接生产员工。
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文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 各中心 监督主体 人事行政中心 考评主体 3. 原则
3.1. 总原则：本制度通过对月度、季度、年度主要工作指标的层层分解，责任人的落实以及基于绩效贡
献的回报机制的建立，最终促进经营目标的达成。 3.2. 设计指导原则
3.2.1. 绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、绩效面谈、结果运用与改善。
3.2.2. 绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各中心绩效管理技能的掌握、员工绩效
的提升。
3.2.3. 绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各中心负责人作为所辖中心第一责任人，有
帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。
3.2.4. 在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量
标准/工作结果对员工行为结果进行考核。
3.2.5. 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调考核
人和被考核人的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
3.3. 管理原则
3.3.1. “三公”原则，即:“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公
平。
3.3.2. 团队倾向性原则:团队的中心负责人与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对中
心的KPI和涉及的业务流程负责。中心负责人要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
3.3.3. 客观性原则:考核人在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各中心要
逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。
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文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 3.3.4. 绩效考核责任结果导向原则:突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾
能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
3.3.5. 动态与发展原则:绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象
的成长以及战略的变化而变化。
3.4. 执行综述
3.4.1. 考核对象：公司的考核对象为所有员工，总经理评价标准以经营目标与计划完成情况确定。 3.4.2. 考核周期：公司的考核周期分为三类
3.4.2.1. 月度考核:适用于公司所有员工，一般于次月10日前完成。
3.4.2.2. 季度考核:适用核心层A及中心负责人，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核
工作。
3.4.2.3. 年度考核:适用于公司所有员工，一般于次年1月份完成。
3.4.3. 考核依据与考核形式
3.4.4. 公司考核采取基于计划与目标管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差
异。
3.4.5. 试用期员工考核以《新员工试用期目标任务及培训计划跟踪表》约定执行。
3.5. 考核内容
3.5.1. 职位关键绩效指标
3.5.1.1. 职位关键绩效指标，源于公司级经营目标，通过目标体系的建立分解到各岗位责任人
（千斤重担万人挑，人人头上有指标），最终转化为各中心以及成员的具体工作标准。
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各中心 监督主体 人事行政中心 考评主体 文件编号 RS-RS-001 绩效管理制度 执行主体
文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 3.5.1.2. 职位目标分解要体现:基于职位职责的责任与贡献;基于职位对总目标的贡献;基于职位
对流程的贡献。
3.5.1.3. 职位KPI必须符合SMART法则，即:具体的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可
以达到的(Attainable) 、相关的(Relevant) 、以时间为基础的(Time-based)。
3.5.1.4. 绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据中心职位特点来设定。 (1) 关联中心绩效人员（如计划员、生产主管）用关键绩效指标的达成率来设置。 (2) 工作繁琐且事情较多的岗位（如行政助理）采取考核工作计划完成度来设置。
(3) 对于工作固定且重复性强的岗位（如出纳），采取准确性、及时性、规范性等来设置。 (4) 设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。
(5) 不同类型的人员均可以使用甘特图的形式进行动态监测，配套工作计划、工作总结的方式进
行绩效回顾。
3.5.2. 考核责任
3.5.2.1. 总经办领导绩效考核工作，承担以下职责:
(1) 统筹公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理。 (2) 绩效考核制度的审核与批准，以及实际过程的监督指导。 (3) 违反绩效管理制度的处罚决定的终审。
(4) 所有被考核人最高评定以及员工考核申诉的最终批复。
3.5.2.2. 各中心负责人是辖内员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责: (1) 以目标为导向，指导下属员工制定月度工作计划，明确考核标准（目标设定）。 (2) 辖内考核工作的整体组织及监督管理（绩效监督）。 (3) 履行对员工达成目标的支持和辅导责任（绩效辅导）。
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各中心 监督主体 人事行政中心 考评主体 文件编号 RS-RS-001 绩效管理制度 执行主体
文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 (4) 对照目标的达成情况对属于进行公正评价，分析原因（绩效评价、绩效面谈）。 (5) 共同拟订新一轮考核周期的工作计划以及标准（绩效改善）。 3.5.2.3. 人事行政中心为绩效考核具体组织和实施中心，承担以下职责: (1) 各中心考核方案的初审，制度执行情况的监督和审核。
(2) 组织每个考核周期自上而下《月度/季度绩效考核表》的制定和检查，并及时归档。 (3) 检查各中心对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。 (4) 每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。
(5) 完成每个考核汇总和分析，及时提交总经办审核，及时反馈和沟通审核结果。 (6) 根据总经办的执行意见完成绩效奖金的核算与提审。 (7) 受理 考核投诉，并跟踪处理。 (8) 回答在制度执行过程中的问题。
(9) 建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3.5.3. 考核申诉程序
3.5.3.1. 考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核
结果的义务;
3.5.3.2. 被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的3日之内，向人事行政中心提出申
诉(不接受口头申诉);
3.5.3.3. 人事行政中心通过调查和协调，在3日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果
和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在中心负责人，并监督落实;
3.5.3.4. 若当事人对结果仍持异议，可向总经办提请复审，总经办复审结果为最终结果。
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文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 3.5.4. 绩效管理执行细则
3.5.4.1. 考核目标的制定
(1) 公司级绩效目标以《XXX年度公司目标责任书》以及年度关键项目内容为基础。
(2) 中心级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以中心级目标进行分解，
结合本职位的职位说明书职责设定。
(3) 目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。
(4) 上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的
重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。
(5) 每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标(附件《月度/季度绩效
考核表》)，与上司沟通并经上司核准后执行。
(6) 月度计划总结:每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上司作回顾沟通。 (7) 季度目标评价:每季度末，总经办组织季度经营工作会议，回顾上一季度经营目标的达成情
况，并分析差距的原因。并对原来的下一季度的经营目标进行调整，并与各中心负责人进行沟通，重新评估下一季度的中心工作重点，共同制订下一季度的绩效目标。
3.5.4.2. 考核操作流程 （一）、绩效计划
(1) 各中心负责人计划:各中心负责人在规定时间前(以总经办或人事行政中心办所发通知为准)
将各中心月度计划发送至人事行政中心;月度例会上讨论确定各中心的《月度工作计划及总结表》，月度例会次日17:30前，人事行政中心负责将各中心的《月度/季度绩效考核表》发至各中心负责人处;
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文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 (2) 各中心所辖员工计划:月度例会后2日内（17:30前），各级员工需将个人的《月度/季度绩
效考核表》发至中心考核人处，各中心考核人需及时与下属进行沟通、确认后，在限期内将下属的《月度/季度绩效考核表》发送至下属本人及人事行政中心处。
（二）、计划调整
(1) 计划增加:可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内。
(2) 计划删改:因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人需于当月20日
前填写计划删改申请，报各中心所属中心负责人处，如系所属中心负责人关键任务的调整，则需上报总经理批准，否则此项以未完成计。
（三）、绩效总结
(1) 各中心负责人总结:各中心负责人在规定时间前(以总经办或人事行政中心办所发通知为准)
将月度总结发至人事行政中心;
(2) 人事行政中心负责准备各中心负责人《月度计划与总结表》的复印件，供总经办考核人考核
时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日17:30前交至人事行政中心处; (3) 中心负责人与员工总结:需在次月5日17:30前将个人的《月度计划与总结表》(以月初上交
的计划表为基础)自评后发至上级考核人处，上级考核人需及时与下属进行沟通、考评，并在次月7日17:30前将沟通确认的总结考核表发至下属本人及人事行政中心处;
（四）、绩效沟通
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文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 (1) 绩效沟通要对照《月度/季度绩效考核表》和《岗位说明书》进行，主要为肯定成绩，指出
不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的计划表等;沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方式;
(2) 人事行政中心对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效沟通的管
理人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;
(3) 如下属(被考核人)对上级考核人(考核人)所定之计划、或评价结果、或沟通过程存有异
议 ，可在次月7日前向人事行政中心提交书面说明并按申诉程序执行;
(4) 对考核结果含D及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意
见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。
（五）、绩效汇总与计算
(1) 次月10日17:30前，人事行政中心负责对绩效考核数据进行汇总，编制《月度/季度绩效考
核表》并发至总经理、各所属中心负责人处。
(2) 次月20日17:30前，人事行政中心负责计算出各员工的绩效工资总额，并制表交副总经理
审核无误后转财务中心发放。 (3) 季度考核的操作流程参照月度考核。
3.5.4.3. 考核得分与等级的确定
3.5.4.3.1. 各级组织的考评得分是《月度/季度绩效考核表》各项指标考核评分的加权之
和。
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文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 中心级绩效等级评定标准 绩效等级 A 分数区间
[90，100]
(1) 同一级部门根据其综合得分在同一级组中进行排序，并按照强制比例划分考评等级。 (2) 中心级考评等级决定部门级的考评等级比例分布，详见《正态分布各职级人数分配明细
表》。
员工级绩效等级评定标准
各中心 监督主体 人事行政中心 考评主体 3.5.4.3.2. 中心级的评分使用绝对考评法（即根据中心的得分情况直接与绩效等级挂钩）依
据《月度/季度绩效考核表》中制定的具体评分细则及相关制度规定进行，同一级公司按照综合得分在所在的得分区间确定等级，等级确定方法：
B [80，90) C [70，80) D [0，70) 3.5.4.3.3. 部门级考核得分与等级的确定
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(3) 如部门人数已经超过20人，则按以下标准执行。如计算出现的尾数，一般使用四舍五入的
方式处理，具体由人事行政中心进行调整后确定最终的各考评等级分配人数。
员工考评结果 中心考评结果 A B C D+E A B C D+E 25% 20% 15% 10% 30% 25% 20% 15% 30% 35% 40% 40% 15% 20% 25% 35% 备注说明：如出现以下任一情况，月度考评结果列为E级 (1) 月度考核成绩低于70分且强制分布属于（D+E）的等级范围； (2) 月度出现记大过及以上行政处分；
(3) 月度绩效反馈中存在弄虚作假、混淆视听的情况；
(4) 月度内出现被考核人已发现可能严重危害公司的行为未予以揭发或者制止； (5) 月度内出现其他属于严重违反公司规章制度的行为。
3.5.4.4. 考核结果应用
(1) 月度考核结果:月度考核结果与员工月度绩效奖金挂钩。
个人月度绩效奖金 = 个人绩效奖金基数×个人月度绩效系数
个人绩效奖金基数
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文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 各中心 监督主体 人事行政中心 职级 B1 C2 C1 D2 D1 —— 考评主体 职级 A3 A2 A1 B4 B3 B2
个人月度绩效系数 月度绩效等级 月度绩效系数
个人绩效奖金基数 等级工资×45% 等级工资×40% 等级工资×30% 等级工资×30% 等级工资×25% 等级工资×20% 个人绩效奖金基数 等级工资×20% 等级工资×20% 等级工资×15% 等级工资×10% 等级工资×10% —— A 1.2 B 1.0 C 0.8 D 0.5 E 0 (2) 季度考核结果:主要目的在于复盘上一季度公司级目标的达成情况，并对下一季度的目标进行
修订，以最大程度保证下一阶级目标达成的可行性，具体另附实施方案。
(3) 年度考核结果:年度考核结果与年终效益奖挂钩，并作为次年工资调整和岗位调整的重要基
础。 年终奖核算
A类员工（含中心负责人）：采取分红的形式，公司根据当年的收益情况提取一定比较的奖金额，结合中心级人员的年度工作表现予以分配；
B-D类员工：采取奖金池分配模式，奖金池的额度为 ，分配具体操作如下： (1) 根据各中心的贡献价值差异，各中心可获得的分配比较存在差异，具体如下：
营销中心 占比 %
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(2) 各中心内部人员分配模式：
个人可分配奖金 = 可分配奖金额 × （个人可分配基数 ÷ 总基数） 个人可分配基数 = 职级系数 × 出勤月数 × 年度绩效系数
总基数 = ∑（参与分配的所有人职级系数 ×对应出勤月数 ×对应年度绩效系数）
职级与职级系数对应关系 职级 B4 B3 B2 B1
绩效评定与年度绩效系数对应关系 绩效等级 年度绩效系数 A 1.2 B 1.0 C 0.8 D 0.5 E 0 系数 8.0 6.0 3.0 2.5 职级 C2 C1 D2 D1 系数 2.0 1.5 1.2 1.0 备注说明：如出现以下任一情况，年度考评结果列为E级
(1) 年度考核平均成绩低于70分且强制分布属于（D+E）的等级范围；
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各中心 监督主体 人事行政中心 考评主体 产品中心 占比 % 品质中心 占比 % 人资中心 占比 % 财务中心 占比 %
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文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 (2) 年度曾出现记大过及以上行政处分且经公司判定没有改正迹象的； (3) 年度绩效反馈中存在弄虚作假、混淆视听的情况；
(4) 年度出现其他属于严重违反公司规章制度的行为经公司判定丧失年终奖分配资格的。
备注：月度出勤超过15天（含正常休息日），折算为1个月；月度出勤不满15天以及病假、产假、
事假期间所产生的时间，不计入年度出勤月数。
工资调整标准
(1) 原则上年度绩效考核结果为绩效等级A级的员工予以上调薪资档位，调整幅度为1-3档，并有
资格参加年度优秀员工评选；
(2) 年度绩效考核结果为B级的员工原则上维持原有薪资档位，特殊情况可申请最高上调1档； (3) 年度绩效考核结果为C级的员工维持原来的薪资档位，不作调整；
(4) 年度绩效考核结果为D级的员工予以下调薪资档位，下调幅度为1-2档，特殊情况可申请维持
原档位；
(5) 年度绩效考核结果为E级的员工予以下调薪资档位，下调幅度为2-3档。同时予以岗位调整，
严重不合格者予以无条件解除劳动关系；
(6) 所有的调整均由人事行政中心进行复核，总经办进行最终审核批复，并按总经办的批复意见执
行；
(7) 特殊情况原则上中心负责人提出申请，并列出调整的理由，交人事行政中心复核无误后提交总
经办作最终审批。
4. 附则
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各中心 监督主体 人事行政中心 考评主体 文件编号 RS-RS-001 绩效管理制度 执行主体
文件版次 生效日期 A/0 2020-01-01 总经办 4.1. 本规定解释权归人事行政中心。
4.2. 对未能按规定时间完成考核表单提交的予以乐捐20元/次;对超过规定时间10日未提交考核表单
的予以乐捐200元/次。
4.3. 本规定未尽事宜按公司相关制度执行，没有明确规定的，由人事行政中心拟订处理意见，经总经
办审核批准后暂时执行，待补充后再按规定执行。
4.4. 本规定自颁发之日起实施，原有相关规定同时废止，未尽事宜另行通知。 附件:
(1) 表1:月度/季度绩效考核表
(2) 表2:岗位月度工作计划与实施情况对照表
各中心 监督主体 人事行政中心 考评主体 第 16 页 共 16 页
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