中国上市公司高管薪酬考核制度分析

中国上市公司高管薪酬考核制度分析

作者：蒋宬妍

来源：《中国市场》2017年第35期

[摘 要]近年来，公众对高管薪酬制度的公平性和合理性都存在较大疑虑。因此文章以我国2002年到2015年所有披露高管薪酬激励办法的上市公司为研究对象，收集相关激励管理办法（共358份）进行统计分析，研究发现：上市企业中“透明型”企业的占比逐渐上升；薪酬的衡量标准主要依赖财务指标，非财务指标的使用虽有增长趋势，总体还是较少；另外能够做到奖惩对等的上市公司较少，且国有控股公司的薪酬契约存在明显重奖轻罚的表现。 [关键词]高管薪酬激励机制；考核指标；上市公司 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.35.113 1 研究背景

企业是我国经济发展的最大动力，自我国现代企业制度建立以来，大部分公司在股份制改革后以股权形式经营，出现了经营权和所有权相分离的情况，代理矛盾也应运而生。我国相关的经济体制改革和公司治理改革，也始终没有停止过对如何健全企业高管薪酬激励机制的探索。在2008年的金融危机中，光明乳业的年度净利润出现了急剧下滑，但其高管薪酬不减反增的现象引发了社会各界的热议，这样的现实情况折射出高管薪酬激励契约依然存在诸多问题，如收入差距大、高管权力过于集中、在职消费过多及内部控制不完善等。

企业亟须建立长效激励机制来平衡股东和高管之间的矛盾，无论是理论还是实践，学者对有效的高管薪酬契约保持着高度关注。相关研究可以划分为三个阶段：首先是起源阶段（1925年到1970年），主要研究高管薪酬与公司业绩之间的关系，但是由于相关数据的可得性低，研究仅停留在理论阐述上；其次是发展阶段（1980年到1990年），主要研究的是影响高管薪酬的各种因素，这期间美国等发达国家相继出台了高管薪酬披露的相关政策，为实证研究提供了数据支撑；最后是深化阶段（2000年至今），这期间研究的主要切入点包括影响高管薪酬的具体因子；高管薪酬与公司绩效水平的内在关系；高管薪酬考核机制的设计原则等。我国高管薪酬契约的披露并不是法定的，因此这方面的研究也受到了较大的局限。潘飞、童卫华等人在2006年的研究中认为：我国上市公司的高管业绩评价主要依赖财务指标且高管职责不清，容易出现高管给自己定报酬、考核业绩的现象。

现有针对我国企业高管契约的研究集中于单独的某一个要素，缺乏整体系统的分析，常常照搬国外的典型研究，忽视了国内的本土特点。基于上述情况，本文从我国上市公司的高管薪酬契约入手，手工收集了从2002年到2015年期间自愿披露的高管契约，进行描述性统计和分析，希望为我国上市公司完善高管薪酬制度提供借鉴意义。

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2 统计分析 2.1 总体现状

表1 描述了本文样本的总体统计情况。2007年以前，自愿披露的企业非常少，但2008年以后，数量逐渐增加。从公司属性来看，自愿披露高管薪酬契约的企业中约39.7%是国有控股公司，54.2%是私营企业。因此，我国企业关于高管契约披露的“透明度”有所增加，且私营企业的表现更佳。

2.2 高管薪酬契约中考核指标的使用情况

Holmstorm（1979）认为高管薪酬契约的有效性很大程度上取决于其考核指标的选择，考核指标越能反映高管的贡献和努力，那么其薪酬水平也会越合理。表2是对样本方案所使用的考核指标的统计。2002年到2007年，考核方案使用的平均指标数量不断上升，2007年以后有所回落，但也一直稳定在4个左右，且2007年以后对非财务性指标的使用有明显增加。 具体细节如表3所示。从财务指标来看，所有方案都使用了财务指标，且多数（62.13%）使用了非单一的复合财务指标，因为复合型财务指标能避免评价不全面的问题。其中使用较频繁的是净利润和ROE，而营业收入、应收账款周转率、总资产周转率、净现金流等指标也扮演了重要的角色。值得指出的是，中国上市公司依旧偏向于使用利润类财务指标来考核高管的绩效水平，但指标的选择越来越广泛。值得关注的是“人均创利”这个指标的使用（12.40%），该指标不仅考核了利润的完成情况，也把高管对普通员工的管理情况列入了考核之中。 从非财务指标来看，有24.02%的方案明确使用非财务指标进行考核，且其比重有所上升。其中“核心业务发展情况”是最常用的，“安全与环保”方面的考核占比第二高，“企业社会形象”的考核也被越来越重视。Ittner（2007）的研究以美国资本市场高管薪酬契约为研究对象，发现有36.8%的企业使用客户满意度为非财务核心衡量指标，有28%的公司以战略完成率作为非财务核心指标，与之相比，中国上市公司的高管契约忽视了客户满意度这个维度。 2.3 高管薪酬契约的奖惩对等情况

如表4所示，本文样本中能做到奖惩对等的方案有107份，有重奖轻罚倾向的有85份方案，而偏向重罚轻奖的为13份。从整体来看，重奖轻罚的比率还是相对较高，这对高管薪酬的公平性有很大的影响。另外与国有控股企业相比，私营企业在奖惩对等方面的表现更好，更注重高管薪酬的公平性与合理性，这也从另一个侧面反映出国有控股公司对高管的容忍度更高，重奖轻罚的薪酬制度容易给高管营造一个过分舒适的环境。 3 结论与未来研究方向

本文研究了2002年到2015年自愿披露的358份中国上市公司的高管薪酬契，得出以下结论，随着公司治理制度的不断严格和发展，上市公司越来越愿意披露高管薪酬契约的相关内

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容，企业“透明度”上升，且国有控股公司更愿意对高管薪酬契约的细节进行披露。高管薪酬契约中的具体考核指标依然以对会计指标的考核为主，特别是净利润、权益净利率，很少使用市场性指标（如股价、市值、股东回报率等），说明中国上市公司在高管薪酬绩效考核上对市场指标的忽视。且从2007年开始，越来越多的企业逐渐尝试使用一定比例的非财务性指标来衡量高管的业绩水平，且国有控股公司对非财务性考核指标的使用更为广泛。

关于奖惩对等，从整体来看，近一半的方案明确指出了要做到奖惩对等，但重奖轻罚的占比还是相对较高，这对高管薪酬的公平性有很大的影响。且国有控股企业重奖轻罚的比例相对较高，也反映出国有控股公司对高管的容忍度更高。本文认为高管薪酬的黏性问题可能是未来的研究重点，比如在方案中指出要做到奖惩对等的公司是否在实务中也真正做到了，以及在不同属性的公司中的黏性问题是否一致等。 参考文献：

[1] Jensen，Murphy. Performance and Top Management Incentives [J].Journal of Political Economy，1990（2）：225-264.

[2]Murphy K.. J..Executive Compensation.In Handbook of Labor Economics[M]. Orley Ashenfelter and David Card，eds. Amsterdam：North Holland，1999：2485，563.

[3]潘飞，石美娟，童卫华. 高级管理人员激励契约研究[J].中国工业经济，2006（3）. [4]李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（5）.