绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

第一章 总则

一、绩效考核的目的

1、为实现公司的目标管理，提高员工的工作效率和质量，推动公司工作面貌的提升。

2、充分调动员工的工作责任感，主动、高效地完成工作。 3、为员工晋职晋级、岗位调整、工作改进、培训、职业发展及人力资源的开发等方面提供依据。

4、发现问题、解决问题，互相促进部门之间的团队合作精神，共同提升管理水平。

二、绩效考核的原则

1、以员工根据员工的日常工作效率、工作质量、工作态度、遵守规章制度等情况，作为考核依据，加强上下级之间的双向沟通，增强考核效果。

2、逐级管理、逐级负责、逐级考核，下级工作由其直接上级考核。

3、上级对下级的评价应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩，体现客观公正、实事求是。

4、上、下级将考核内容进行交流，考核结果进行双向沟通，及时反馈。

三、绩效考核的时间

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1、考核周期为一个月。

2、考核时间为当月1日至31日。

3、根据考核结果确定绩效工资，并随工资一同发放。

第二章 考核内容

一、绩效工资

工资总额80%为基本工资，20%绩效工资。绩效工资根据考核情况发放。

二、考核内容

1、工作效率：考评下级完成计划内工作任务的及时性。 2、工作质量：考评工作完成结果的差错率，及完成任务的方法，是否为创造性地完成任务。

3、工作态度：对日常工作中的工作态度和大局意识进行考核。 4、遵守劳动纪律方面：遵守公司各项规章制度和考勤规定、员工手册、着装规定等综合情况；

5、团队合作：部门、同事之间相互支持和协作，保持良好的团队工作氛围。

第三章 考核结果及应用

一、考核得分等级分类 考核等级 考核得分 优秀 合格 绩效工资发放 等级说明 作为晋职/加薪/年终奖发放的依据 90-100分 发放100%绩效工资 85-89分 发放95%绩效工资 2

若在第二个考核周期处在此等级，发放80%，第80-84分 发放90%绩效工资 三次发放70%，第四次发放60%。 若在第二个考核周期内处在此等级，扣发100%，需改进 60-79分 发放50%绩效工资 第三次给予培训、调整岗位或待岗的处理。 若在第二个考核周期内处在此等级，；视为工作不能胜任，给予调整岗位、待岗的处理；调整岗不满意 59分以下 扣发全部绩效工资 位或待岗后再上岗考核，仍处在此等级，则属于劳动法律规定范围内调岗或培训后仍不合格员工，予以解除劳动合同。 二、考核结果应用 应用范围 考核管理结果 建设高质量团队 提升执行力 工作改进 目标的发展 优秀后备人才的储备 薪酬、奖金的分配和调整 职级或岗位的变动 作为员工选拔和培训的依据 员工改进工作培训 人力资源的开发 员工职业生涯发展 公司层面 员工层面

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员工绩效考核表

部门： 考核指标 岗位： 分值 姓名： 考核周期： 月 指标定义 1、时间和资源的利用最佳化，按规定时间完成交办工作，有效利用各项资源，降低成本，可得满分。 2、工作分不清主次，办事拖沓，需要再三催促，未能按照规定时间完成交办工作，酌情扣分 扣分 一、工作效率 25 二、工作质量 1、工作完成结果确保在细节上减少差错，具有较好的工作成果，对公司日常运营工作取得预期的效果，25 可得满分。 2、工作结果在细节上差错次数较多，或出现责任事故，酌情扣分。 1、对待工作尽职尽责，勤奋不怠，任劳任怨；服从上级各项工作安排，既分工又协作，能够听取和接受上级和同事的正确意见，促进相互理解，可得满20 分。 2、需要上级或同事督促和引导，主动性、自觉性不够；工作热情欠缺，只是表面形式上的顺从，工作互相推诿，欠缺大局意识，根据实际情况酌情扣分。 三、工作态度 四、遵守劳动纪律情况 20 对于公司规章制度未按程序和规定执行，每出现1次，扣3分。（以人事行政部违纪通知表为准） 1、部门之间相互支持和协作，保持良好的团队工作氛围；积极和上级、同事商讨工作任务寻求解决办法与对策，能够带来正面影响力，可得满分。 2、部门之间互相推诿，欠缺大局意识，与上级、同事的沟通协调不畅，把责任和问题转化给他人，酌情扣分。 满分100分，扣 分，得 分 签字： 日期： 核定绩效工资：月 元 经办人签字： 日期： 人事审核签字： 日期： 五、团队合作 10 扣分说明：上述扣分项最多扣考核指标所占分值。 上述合计得分 上级评定 人事行政部核定

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