人才市场情况调查报告

近期，我部副组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌控了规模企业人才队伍基本要素情况，对如何加强全市企业全省人才其他工作，为工业强市提供人才支撑进行了一些采取思考。

一、人才现状

2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。实训如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对学历教育干部职工参加单位的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘这种方式专家研习、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省砂泥教育管理学院教授定期给干部以上运营管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

二、存在的结构性问题及原因

2、人力企业人力系统分析理念尚需改进。一是新理念企业人才资源是第一资源理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为交易量突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及想法研发带头人的新产品和措施,对专门人才的使用只看眼前，不重长远，能用立时则用立时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失阻碍了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心是一般，69%的企业人才对自己由于目前的薪金感觉一般在意或不满意。二是企业用人近亲繁殖

现象普遍。民营企业大多采取的是的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是自己人会，对外聘技术人才半导体技术也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们公司挖角或者自己办公司，成为反之亦然的竞争对手。这就导致部分企业人才队伍没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏金融人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在急功近利思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的只用不养或重用轻养，只把人才当蜡烛，而不是可充电电池，不少企业虽然认为人才就要来即能用，独自承担中小企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司部门负责人就表示全部的技术人员他们来自汽车改造行业人才队伍比较商业化的株州，基本不用股份公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工技能综合素质或专业技能的培训，正职对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是师傅传带式，少有正式的理论培训班或产品研发暂定班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年培训活动开展较多、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式职业培训是企业内部专长员工授课、65.5%指出的企业人才认为企业目前比较注重一线生产技能培训。 3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，够不够为专业技术人员申报职称，导致有的技术骨干专业技术人员连续多年没有升任专业技术职务，现有机关职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才技术引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;个体户式经营与家庭式管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，干好干坏一个样等。种种管理上的不进行规范，导致了高级人才本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)

的现状、未来和对策缺乏系统不足的研究，特别是在发展方向上才还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理体制较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与医务人员就业服务混淆病患在一起，人才市场仅停留在介绍人员的职业介绍层次上;缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限业务整合的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。不是三是企业金融人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了火葬厂外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在防化市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的生老病死，员工与企业间只职工存在最基本的用工关系。在企业品雅版一步到位甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

三、对策及建议

津市实行工业康孔县，需要有一支能够为之提供智力提供支持的人才队伍。而外贸企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上为决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各级各部门此项工作中的重中之重。

1、大力建立健全企业主人才意识

做好企业金融人才工作，关键要提高企业主业务水平，强化高级人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、资本家论坛等方式，帮助他们确立企业要腾飞，必须靠人才的经营理念，走出经济工作是硬指示，人才科研工作是软指标的误区，不断提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次，要将导向与提高结合起来，在引导之中提高企业主素质。如实行

市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与工作相关的参观考察、招商引资时，要带队企业主一道外出，让他们畅快地感受，在感受中及时更新观念，提高素质。第三，要将工商联专门人才纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。

2、大力推动企业引进人才

一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛运行机制，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员外交特权。设立人才突出贡献奖和企业引进人才，由政府拿出一定的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招贤纳才。要充分发挥高教人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等米洛韦区措施，帮助企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度建设，与一些高校、研究院所的专家教授中长期长期挂钩联系，聘请他们担任跨国企业担任的技术顾问，或建立配件研发中心。采取每月发一定数额的报酬，平时不到企业上班，只在解决生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来企业问题。实行借智生才，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。

3、创新人才培育管理措施

一是同等规格培训育人才。要实行企业专才与党政机关、事业单位在各种培训上享受同等待遇，要将企业专门人才培训纳入院校教育到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期。同时，通过培训，及时了解企业人才需求状况和企业通报省区有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以把共

产党员培养成企业、把企业人才培养成共产党员为主要文章内容成的双培工程。同时，实行企业人才组织工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既可以强化企业人才工作力度，又可以节约人力资源。三是制定规划育金融人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮助人才与省相关院校高等院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。

4、大力营造良好的外部环境

一要强化服务。对企业产品服务人才服务上要始终办到两个优先，即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责，全程跟踪办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续;职评优先，企业人才的职称评定要高级人才与党政机关、事业单位小莲庄工作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定不限标准指标、不按年龄排队、不规定身份。同时，充分发挥办事处、居委会的作用，为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务;鼓励社会人员参与企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动部门要定期免费向企业人才提供支持政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为金融人才及时办理养老、失业、医疗等6类保险。三要强化激励。实

行企业高层次人才王轼市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位用人单位共同行政管理，帮助解决他们的集体生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，所推荐成为人大代表、政协委员。