辅导员队伍建设方案

队伍建设方案

辅导员是党的路线、 方针和政策的传播者， 是培养学生成为社会主义建设人才的教导者， 是规范学生健康成长的管理者，是引导学生正确学习和生活的服务者，承载着社会期待和国 家重任。辅导员要发挥应有的作用，需要一个好的工作氛围、管理体制以及自身良好的政治 思想素养。有人说：“一批好教师能造就一所好学校，一个好辅导员会影响一批学生的未来” 做一名合格的教师不容易，做一名合格的辅导员更难。这不仅需要个体的不断努力和提高， 更需要社会、政府和学校的关心和重视。因此，不断的改革体制，理顺机制，强化管理和培 养激发辅导员工作的积极性、主动性和创造性，对学院的长远发展有着十分重要的意义。

一、我院辅导员队伍的基本现状及原因分析

（一） 基本现状

1、辅导员队伍不稳定，工作积极性不高，士气较低落 , 工作主动性和创造性不强 2、思想观念落后于形势的发展

3、辅导员的理论水平、业务技能需进一步提高 4、年轻化的队伍，充满青春活力，极具有潜力

（二） 主要原因

1、激励机制不明显，管理制度不科学 现代管理思想的核心是人力资源管理，而人力资源管

理的关键是通过制度管人、制度治 事。长期以来，我校的辅导员队伍建设，没有采取切实可行的激励措施，没有建立科学完备 的制度体系。辅导员工作基本上处于吃大锅饭的状态，工作效果好与差在政策和待遇上没有 体现差别，管理上做不到有规可依，影响了学生工作目标的实现。

2、辅导员定位不明确，任务繁重，影响了辅导员思想政治教育职能的发挥 我院辅导员最大

的感慨是：“婆婆多”。这种情况一方面说明了辅导员事务繁多。由于 事务性工作过多，做学生思想工作的时间就相对减少，很难全面掌握学生情况。现实生活中 不少辅导员，常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，事无巨细，只要与学生沾边的事情都要去抓、 去管，整天陷入事务性工作之中，真正花在“辅导”本职工作上的时间和精力并不多，没有 时间和精力认认真真地去研究教育对象的心理特点及其在不同时期、不同阶段的不同需要， 更谈不上用新知识、新科技培养学生成才；另一方面也说明在较多人的心里，甚至辅导员自 己，对“辅导员”这个岗位的定位不明确，辅导员是直接面对学生的，凡是与学生有关的工 作最终都会落到辅导员身上，而学校的工作百分之八、九十都与学生有关，因此 , 辅导员常受 各个部门分派工作，心情不舒畅，进而影响工作积极性。

3、工作要求与待遇的反差影响着辅导员积极性的发挥 由于工作性质和相关规定的要求，辅

导员不能从事第二职业，收入主要靠校内工资。而 辅导员评定职称较难，所以职称普遍较低，待遇也往往低于同期毕业的教师。党务、思想政 治工作要求高，这一高一低反差很大，造成辅导员心理失衡，比较严重地影响了他们积极性 的发挥。待遇、收入、出路和职称方面的问题成为辅导员稳不住、留不下的重要原因。

4、理论研究的不足影响着思想政治工作的广度与深度

思想政治教育是一门科学， 需要不断地研究与探索， 才能更好地适应形势的发展与要求。

长期以来，对于思想政治工作的研究没有正式纳入学校教育研究的范围，思想政治教育的研 究明显落后于形势发展，使得工作经验不能得到及时的总结与交流，也不能保证思想政治教 育工作的连续性与稳定性。同时，由于事务性工作过多，部分辅导员自觉不自觉地放松学习， 特别是在当今知识经济初见端倪的形势下，由于自身对新知识、新科技学习不够，缺乏有力 的引导，使辅导员在学生工作中的影响力、说服力、凝聚力受到削弱。最终导致有些辅导员 不能给学生把大道理讲实、小道理讲正、深道理讲透、歪道理讲倒，工作主导性不强，不能 真正成为大学生思想上的领路人。

二、对进一步加强辅导员队伍建设的建议 需要是人心灵动力的源泉，只有激励措

施符合一定的需要时，才可能诱发行为动机，达 到调动积极性的目的。以住，辅导员的经济地位和社会地位相对而言比较低，在实际的基层 环境中常有“二等公民”的感觉 ，且绝大多数辅导员都是超负荷运转，却并未得到应有的报 酬。对此，学院应给予高度重视，要切实解决辅导员的职称、待遇、培养、出路的问题。

（一） 给予制度保障，确保留好人、用好人，形成科学合理的队伍建设机制 实施“高进、优出，明责、严管，培养、提高”的辅导员队伍建设的新机制。并建立和 完善有关的规章制度，落实有关的政策。对辅导员队伍的选拔、培养、使用、考核、评优、 晋级、待遇、出路等方面制定相应的制度，做到有章可循，有规可依。目前的辅导员队伍正 朝着年轻化的方向发展，应该说在基本技能上具有较好的优势，如果没有相应的保障措施， 这种较好的优势很容易丧失。市场经济条件下，人才流动性极强，德育队伍的骨干是中流砥 柱，也是队伍建设的参照物，他们的流向和归宿最具有说服力和感染力，最能引起人们对前 途的思考和选择。因此，学院应通过各种手段，从政策上、制度上加以保护。

（二） 切实把辅导员纳入教师编制，享受教师待遇 落实教育部和省教育厅精神，建设一支职业化、专业化、专家化的高校德育教师队伍， 主要是将辅导员作为学生德育导师真正纳入教师编制，享受教师待遇。

1、建立技术通道，解决辅导员职称问题，切实提高其社会地位和工资待遇

建设职业化、 专业化、专家化学生辅导员队伍，首要解决的问题就是辅导员的职称问题。 德育教师应与专业课教师一样，评定职称，享有一定的待遇，同时使社会地位得到提升。上 海市的部分大学从去年起实行辅导员职级制， 由低至高设立了 1-5 级岗位，3级辅导员相当于 副教授级别，享受副教授待遇， 5 级辅导员则是博导级别，享受博导待遇。这种做法效果较 好，值得借鉴。

2、让辅导员的付出，得到相应的报酬 教师代课有超课时费，辅导员替人代班也应有代班

费；各系（中心）带学生组织的老师 也应该付给一定的津贴等。

（三）建立职业、职务通道，解决好辅导员的出路，建设一支动态稳定的辅导员队伍 解决出路问题，是安定辅导员工作情绪的基本保证，也是辅导员队伍良性发展的内在要 求。辅导员工作性质决定了这支队伍应是一支动态稳定的队伍。稳定是这支队伍生存和发展 的前提和基础，没有稳定就会人心涣散，失去凝聚力和向心力，更谈不上战斗力。要使这支 队伍保持相对的稳定，仅仅依靠使命感、责任感和奉献精神是不够的，要着眼于这支队伍的 生存和发展，因此，对辅导员的生存和发展要结合高校人事制度改革，采用“重视使用、促 进流动、相对稳定”的办法。

一是大胆给辅导员压担子，鼓励其在任职期间创造工作成绩，促进自身的发展；二是鼓 励

和选送年轻辅导员在职或脱产攻读研究生；三是根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔任 用，安排到其他党政管理岗位；四是把善于钻研教学业务的优秀辅导员分流到教学岗位上。 辅导员本人适合并愿意长期从事学生工作的，学校把他们作为学生思想政治工作骨干和“两 课”教师骨干加以培养；愿意从事教学科研的，学校给予一定机会，使他们尽快成为教学科 研骨干。对于工作成绩突出的，学校应作为党政干部“人才预备队”重点培养。

建立切实可行的辅导员流动制度和发展规划，打破以往辅导员队伍建设的封闭体系，激 活用人机制，拓宽辅导员出口，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。

（四） 建立分层次、多形式的辅导员培训体系，不断提高辅导员解决实际问题的能力， 增长做好思想政治教育工作的才干

顺德职业技术学院将本院辅导员送出去参加心理咨询师的系统性专业培训，这是一项学 校和辅导员个人双赢的举措。我们学院也应多开办有实际指导意义的校内业务能力和理论知 识培训班；通过走出去和请进来的方式加强与兄弟院校的交流，开拓思路；请兄弟院校在我 院设研究生班等，使培训制度化，常规化，以提高辅导员的业务水平和学历层次。 （五） 组织辅导员承担学生工作科研任务，提高辅导员的科研能力和理论水平 目前国内对于民办高校学生工作方面的理论研究不多， 要创新民办高校的学生工作， 理论 研究非常重要。从实践到理论，再用理论指导实践，无论对学校整体学生工作还是对辅导员 工作，都是提高水平的一条好途径。由于辅导员普遍职称较低，申报的科研项目很难通过。 学生工作科研，应单独立项，单独评奖，适当放宽申报项目人员的职称条件，鼓励年轻人从 事科研。

三、进一步加强我院辅导员队伍建设的方案

辅导员队伍是学校工作的支柱， 建设一支高素质和相对稳定的辅导员队伍， 是新形势下做 好高校学生教育管理工作的关键，是培养德才兼备的各级骨干和后备干部的源头。目前辅导 员队伍存在工作任务重、要求高、压力大、地位低、待遇差、奉献多的现状，要改变这种现 状，就要做到既在工作上信任他们，“压担子” 给他们，又将对他们的培养纳入干部、教师 的培养计划加以落实；既提倡无私奉献精神，又提拔重用和落实待遇，既在业务上、政治上、 生活上关心他们，又不断改善其工资、住房、职称、职务等待遇，解决后顾之忧，让他们感 到有“奔头”。 只有切实解决好辅导员的职称、培养、待遇、出路等问题，才能真正推动辅 导员队伍向职业化、专业化、专家化的方向发展。

以下提出三个方案，不分先后，供领导们讨论参考（具体见附页）。

方案一：辅导员职级制 + 绩效考核方案 此方案优点：打破平均，体现差

别，将辅导员工作的质、量与其绩效挂钩。并在绩效工 资制的基础上实行职级制，对

调动辅导员工作的积极性和稳定队伍起到一定作用。

具体设想：

（一）辅导员职级制 根据辅导员在本校的校龄及工作表现评定级别，建议分四个等级，即四级（工作

3 年以

内）、三级（工作 4-6 年）、二级（工作 7-9 年）、一级（工作 10 年以上）。 （二）绩效考核依据与等级 以月（或学期）为单位，根据办公室主任和辅导员工作考核细则（将做重新修改） ，对辅 导员的工作表现和业绩进行考核打分，确定 A（90 分以上）、B（80分-89 分）、C（70分-79 分）、D（70 分以下）四个等级。 （三）辅导员工作量（所带学生数量）

1、建议办公室主任为 100 人，一年级辅导员为 160 人，二年级为 200 人。 2、超工作量的限定，办公室主任带学生数量不超过 150 人，辅导员带学生数量不超过 250 人，超出部分的工作量计算与工作量内计算方式相同。

3、各系（中心）负责指导和管理学生组织的老师，按学生组织的数量，每个学生组织 给津贴 80 元/月或按所带学生组织的学生数量计算。

（四） 考核方式

1、由学生处和各系（中心）对辅导员进行考核。 2、考核结果每月（或学期）末由学生处汇总报人事处。

（五）其他

1、绩效工资和带学生组织的津贴每年按 10 个月计发，放假期间按每人 100 元计发。 2、取消电话费补贴。

3、办公室主任每月补贴 200 元。 4、其它加班、值班补助应照发。

（六）绩效工资计算

辅导员绩效工资总额 =职级津贴费 + 所带学生数量（人）×每名学生所对应的单位量 （元） 办公室主任绩效工资总额 =职级津贴费用 + 直接带学生数量（人）×每名学生所对应的 单位量（元） + 系学生数量（人）× 每名学生所对应的单位量（元） 例如：假定

（ X 代表辅导员所带的学生数量、 Y 代表办公室主任所带系的全部学生数量； X 对 应的

钱数为 1.0-4.0元/人、 Y 对应的钱数为 0.1-0.4元/人） 绩效 考 一级（ 600） 二级职级津贴 计算结果 学生 每生单位 （元/人 ） 辅导员绩效工资总额 办公室主任绩效工资总额 数 X、Y X、Y X -4.0 Y-0.4 X -3.2 Y-0.4 X -2.4 Y-0.4 X -1.6 Y-0.4 600+4.0*X 400+3.2*X 200+2.4*X 1.6*X 600+4.0*X+0.4*Y 400+3.2*X+0.4*Y 200+2.4*X+0.4*Y 1.6*X+0.4*Y A （ 400） 三级X、Y （ 200） 四级（ 0） X、Y 一级（ 600） 二级B （ 400） 三级X、Y X、Y X、Y X -3.8 Y-0.3 X -3.0 Y-0.3 X -2.2 Y-0.3 X -1.4 Y-0.3 X -3.6 Y-0.2 X -2.8 Y-0.2 X -2.0 Y-0.2 X -1.2 Y-0.2 X -3.4 Y-0.1 X -2.6 Y-0.1 X -1.8 Y-0.1 X -1.0 Y-0.1 600+3.8*X 400+3.0*X 200+2.2*X 1.4*X 600+3.6*X 400+2.8*X 200+2.0*X 1.2*X 600+3.4*X 400+2.6*X 200+1.8*X 1.0*X 600+3.8*X+0.3*Y 400+3.0*X+0.3*Y 200+2.2*X+0.3*Y 1.4*X+0.5*Y+0.3*Y 600+3.6*X+0.2*Y 400+2.8*X+0.2*Y 200+2.0*X+0.2*Y 1.2*X+0.2*Y 600+3.4*X+0.1*Y 400+2.6*X+0.1*Y 200+1.8*X+0.1*Y 1.0*X+0.1*Y （ 200） 四级（ 0） X、Y 一级X、Y （ 600） 二级X、Y C （ 400） 三级X、Y （ 200） 四级（ 0） X、Y 一级X、Y （ 600） 二级X、Y D （ 400） 三级X、Y （ 200） 四级（ 0） X、Y 改前和改后绩效工资差别对比表 改前 最高绩效 工资 最低绩效 最高与最低绩 工资 效工资差距 改后（带学生数按 200 人计算） 最高绩 最低绩效工 最 高与最 低绩效 效工资 资 工 资差距 325 90 215 1400 200 1200 现行各学生工作教师的平均绩效工资为 144元，另加 50元电话补贴，两项合计为 194元 绩效工资超过 200元/月的 3人，超过 300元/月的 1人，低于 120元/月 3人，大多数辅导员 的绩效工资为每月 126 元/月，加电话补贴 50 元，合计 176 元。

方案二：首任辅导员与绩效相结合的一种动态管理模式 此方案的优点：不

仅体现了差别，而且能激励辅导员进步，形成一种竞争、上进的氛围， 是一种动态管理机制。

具体设想：

（一）首任辅导员制考核内容 从德、能、勤、绩、科研等方面进行综合评定（评选细则正在制定中） 。

（二）首任辅导员享受的待遇 如果使此方案真正发挥激励辅导员进步的作用，首任辅导员与普通辅导员之间一定要在 待遇、出路、培养等方面有明显的差距。建议首任辅导员与普通辅导员在待遇等方面的区别： 一是工资上不同， 建议工资差距为 500 元左右，绩效考核按 A 等计算。二是培养和培训优先， 优先推荐首任辅导员外出参加培训、考察、进修等以提高自身学历层次、理论知识和能力。 三是将首任辅导员做为学院党政干部的后备力量重点培养，优先提拔。

特点：首任辅导员不搞终身制，每年评一次，机会均等，今年评上的首任辅导员，明年 与其它辅导员评选的机会一样，一切都要依靠自身工作表现和效果。

（三）绩效考核依据与等级 以月（或学期）为单位，根据办公室主任和辅导员工作考核细则（将做重新修改） ，对 辅导员的工作表现和业绩进行考核打分， 确定 A（90 分以上）、B（80分-89 分）、C（70分-79 分）、D（70 分以下）四个等级。

（四）辅导员工作量（所带学生数量）

1、建议办公室主任为 100人，一年级辅导员为 160 人，二年级为 200人。

2、超工作量的限定，办公室主任带学生数量不超过 150 人，辅导员带学生数量不超过 250 人，超出部分的工作量计算与工作量内计算方式相同。

3、各系（中心）负责指导和管理学生组织的老师，按学生组织的数量，每个学生组织给

津贴 80 元/月或按学生组织的学生为数计算。

（五） 考核方式

1、由学生处和各系（中心）对辅导员进行考核， 。 2、考核结果每学期末由学生处汇总报人事处。

（六）其他

1、绩效工资和带学生组织的津贴每年按 10 个月计发，放假期间按每人 100 元计发。 2、取消电话费补贴。

3、办公室主任每月补贴 200 元。 4、其它加班、值班补助应照发。

（七）绩效工资计算 首任辅导员绩效工资总额 =首任津贴费 + 所带学生数量（人）×每名学生所对应的单位 量（元）

首任办公室主任绩效工资总额 =首任津贴费 + 直接带学生数量（人）×每名学生所对应 的单位量（元） + 系学生数量（人）× 每名学生所对应的单位量（元）

其他辅导员绩效工资总额 = 所带学生数量（人）×每名学生所对应的单位量（元）

其他办公室主任绩效工资总额 = 直接带学生数量 （人）×每名学生所对应的单位量 （元）

+ 系学生数量（人）× 每名学生所对应的单位量（元）

例如：假定（ X代表辅导员所带的学生数量、 Y 代表办公室主任所带系的全部学生数量； X对 应的钱数为 1.0-4.0元/人、 Y 对应的钱数为 0.1-0.4元/人） 绩效 考 学生 每生单位 （元/人） 数 绩效工资计算结果 首任辅导员 辅导员 办公室主任 首任办公室主任 A B C

X、Y X、Y X、Y X、Y X -4.0 Y-0.4 500+4.0*X 4.0*X 3.0*X 2.0*X 4.0*X+0.4*Y 500+4.0*X+0.4*Y X -3.0 Y-0.3 3.0*X+0.3*Y X -2.0 Y-0.2 2.0*X+0.2*Y D X -1.0 Y-0.1 1.0*X 1.0*X+0.1*Y 改前和改后绩效工资差别对比表 辅导员 最高绩效 工资 最低绩效 最高与最低绩 工资 效工资差距 改后辅导员（带学生数按 200 人计算） 首任辅导员 普通辅导员最 最高与最低绩效 绩效工资 低绩效工资 工资差距 325 90 215 1300 200 1100 现行各学生工作教师的平均绩效工资为 144元，另加 50元电话补贴，两项合计为 194元 绩效工资超过 200元/月的 3人，超过 300元/月的 1人，低于 120元/月 3人，大多数辅导员 的绩效工资为每月 126 元/月，加电话补贴 50 元，合计 176 元。

方案三：绩效考核

此方案优点：打破平均，体现差别，将辅导员工作的质、量与其绩效挂钩。 具体设想：

（一）绩效考核依据与等级 以月（或学期）为单位，根据办公室主任和辅导员工作考核细则（将做重新修改） ，对辅 导员的工作表现和业绩进行考核打分，确定 A（90 分以上）、B（80分-89 分）、C（70分-79 分）、D（70 分以下）四个等级。 （二）辅导员工作量（所带学生数量）

1、建议办公室主任为 100 人，一年级辅导员为 160 人，二年级为 200 人。 2、超工作量的限定，办公室主任带学生数量不超过 150 人，辅导员带学生数量不超过 250 人，超出部分的工作量计算与工作量内计算方式相同。

3、各系（中心）负责指导和管理学生组织的老师，按学生组织的数量，每个学生组织

给津贴 80 元/月或按所带学生组织的学生数量计算。 （三） 考核方式

1、由学生处和各系（中心）对辅导员进行考核。 2、考核结果每月（或学期）末由学生处汇总报人事处。

（四）其他

1、绩效工资和带学生组织的津贴每年按 10 个月计发，放假期间按每人 100 元计发。 2、取消电话费补贴。

3、办公室主任每月补贴 200 元。 4、其它加班、值班补助应照发。

（五）绩效工资计算

辅导员绩效工资总额 =职级津贴费 + 所带学生数量（人）×每名学生所对应的单位量 （元） 办公室主任绩效工资总额 =职级津贴费用 + 直接带学生数量（人）×每名学生所对应的 单位量（元） + 系学生数量（人）× 每名学生所对应的单位量（元） 例如：假定

（ X 代表辅导员所带的学生数量、 Y 代表办公室主任所带系的全部学生数量； X 对 应的

钱数为 1.0-4.0元/人、 Y 对应的钱数为 0.1-0.4元/人） 绩效考 核等级 计算结果 每生单位 （元 学生数 /人） 辅导员绩效工资总 办公室主任绩效工资总额 A B C

X、Y X、Y X、Y X、Y X -4.0 Y-0.4 X -3.0 Y-0.3 X -2.0 Y-0.2 X -1.0 Y-0.1 4.0*X 3.0*X 2.0*X 1.0*X 4.0*X+0.4*Y 3.0*X+0.3*Y 2.0*X+0.2*Y 1.0*X+0.1*Y D 改前和改后绩效工资差别对比表 改前 最高绩效 工资 最低绩效 最高与最低绩 工资 效工资差距 改后（带学生数按 200 人计算） 最高绩 最低绩效工 最 高与最 低绩效 效工资 资 工 资差距 325 90 215 800 200 600 现行各学生工作教师的平均绩效工资为 144元，另加 50元电话补贴，两项合计为 194元 绩效工资超过 200元/月的 3人，超过 300元/月的 1人，低于 120元/月 3人，大多数辅导员 的绩效工资为每月 126 元/月，加电话补贴 50 元，合计 176 元。