浅析中小学教师激励策略的正确运用

浅析中小学教师激励策略的正确运用

摘 要：在教师队伍建设和管理中，如何正确运用激励策略，对于提高教师专业能力和业务水平，调动教师潜在的积极性和创造力，不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。本文力图借鉴行为组织学的激励理论，试图使教师激励策略在中小学能够得到正确的运用。

关键词：教师激励 激励策略 聘任 培训

美国管理学家贝雷尔森(BerelSno)和斯坦尼尔(steiner]认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。人类要生存和生活，总会在不同的阶段产生这样或那样的需要，而尚未得到的需要是产生激励的起点，同时也是导致某种行为的基本动机。教师在教育教学过程中，也需要不断地进行有针对性地激励，只有采取适当的激励策略，才能有效地调动教师的积极性，增强教育教学工作的有效性。

1 教师激励的策略

1.1 激励策略要符合教师成长的规律

教师的职业发展有着自身的规律。一般认为，教师成长要经历适应发展期(教龄1至3年)、稳定期(教龄4至6年)、试验期或重新评价期(教龄7至18年)、平静期和保守期(教龄19至30年)、退出教职(教龄3l至40年)几个阶段。在每一个阶段，教师成长都会呈现出不同的特征。例如在适应发展期，面对教学中的复杂性和共时性，教师会感到无所适从，出现专业理想和教学现实的失落、师生关系的摇摆、教育任务安排上的紊乱；在稳定期教师往往适应了课堂教学，掌握了一套教学常规并逐渐内化为富有特色的教学风格，能根据学生反应因材施教，明确承担的专业角色的职责；在试验期或重新评价期，随着对教学常规的熟悉，工作环境不再富有挑战性，教师也开始不安于现状；而在平静期和保守期，教师大多逐渐由激进主义转向平静。他们对自己所拥有的教学知识和技能充满了自信，但专业发展的精力和热情开始衰退。

针对处于各个不同发展阶段的教师，学校管理者采取的激励措施也应该是不尽相同的。对刚踏上工作岗位的新教师，可采取感情激励、校同文化激励等方式，如去新教师家家访，了解其家庭情况；多与他们谈心，解决其在教育教学上遇到的困难；组织新教师座谈、学校领导介绍学校的历史和本校的文化等等，使其多方面的了解自己要任教的这所学校；还可以安排一些经验丰富，师德高尚的老教师对其进行师徒带教，这样就可以让新教师快速进入工作状态。原本年轻教师就

是带着理想和热情走进职场的，都想有一番作为，学校如果能给予他们充分发挥的空问，就很容易激发他们工作的热情。当青年教师成长为一个有一定经验的教师以后，学校管理者就要和他一起设定一些目标。让他朝着自己设定的目标努力。当然，只有目标激励还是远远不够的，因为在这一时期的教师会经历结婚、生孩子、小孩入学、家长年迈等一系列的事情，学校要在关键的时候伸手帮助，减轻其生活上的一些困难，让其没有后顾之忧，安心工作，这样教师就会从心里感激学校而努力工作。对进人中年期的教师。则需要鼓励他们参与学校管理，在学科建设等方面多和他们交流思想，交换意见，让他们多提些建设性的意见，这样不仅有利于学校的发展，也有利于再次激发教师投入学校教育事业的激情。与此同时，还可以提供外出培训的机会，学习新的教学理念。

总之，在教师的专业成长中运用好不同的激励措施，不仅能够帮助教师顺利、平稳地度过每一个阶段，使教师个人能够得到快速良好的发展，还能帮助学校留住优秀人才，繁荣教育事业。

1.2 激励策略要尽可能满足教师现实的需要

需要激励理论认为，只有着眼于满足人们最重视的需要才能激励人们努力工作。人的需要是有阶段性的，在不同的时期常常有压倒其他需要的主导需要，对这种主导需要的追求是人的行为的当前驱动力量。由于教师个人在年龄、职务层次、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，所以需要特性在每个人身上的表现程度不完全一致。学校管理者必须充分考虑当时的环境因素和个人的实际情况，充分认识到教师群体和个体间的差异性，实事求是，具体分析，找准不同教师的动机敏感点，适时调整相关政策和制度，有针对性地采取激励措施。根据马斯洛的需要层次理论，每个人都有多种需要，这些需要并非同时以同等强度出现，而是在不同情况下，有主有次。因此，在实行需要激励时。必须考虑到教师当时所处的状况和急待解决的问题。例如，从年龄层次来看，年轻教师刚参加工作，有较高的工作热情，希望有进修和学习的机会，另外他们也存在婚姻、住房、子女人学等生活中的问题；中年教师一般具有丰富的教学和科研的经验，有较强的工作能力，他们希望能晋升职称和职务，受到学校的重用，得到领导和同事的肯定：而老年教师更注意荣誉和保健问题，他们希望自己身体健康，并在学校能得到领导和同事的尊重等。面对教师各种需要，学校领导应积极创造有关条件，给予优先考虑和解决，真正做到急教师之所急。想教师之所想，从而激发他们的工作热情。

1.3 激励策略要针对不同的教师群体

由于人们之间何种差别的存在，教师之间往往会以各种东西为纽带结成一些正式的或者非正式的群体，这些群体有的是因专业背景一致而结成的组织，有的是因兴趣爱好相同而结成的团体，也有的是学缘地缘相近而结成的帮派。面对不

同的教师群体，学校管理者在运用激励手段时，必须因地制宜，因人而异，采取灵活多样的方式：对高成就欲望的教师，比如骨干教师等，可分阶段地适当增加其工作的难度，增加工作的挑战性，并对其付出给予足够的关注，可以激发其斗志；对成就欲望稍弱的教师，可将进修学习作为一种激励的方式，激活潜在的需求：对工作与性格调适有困难的教师，尽可能帮助其更好地规划职业生涯，增加他们在工作中的乐趣；对于积极向上的组织加以鼓励：对于取向不当的团体进行积极引导；对于影响不良的帮派进行及时拆散；等等。

2 教师激励在各管理环节中的运用

在对教师的管理过程中，各个环节都需要注意灵活运用激励策略。

2.1 聘任管理巾的教师激励

在聘任教师时。学校可以采取长短期聘用结合的方式，以长期甚至终身聘用合同留住教师队伍中的精英；以中短期聘用方式促进基本教师群体的活力；以临时聘用方式考察新人、对同定聘用人员造成压力。对于有一定任期的教师，要进行届满前的评价，这样教师会为了继续受聘任而好好表现，以期获得好的评价，以此产生的激励作用也较有效。

很多学校均建立了一系列的教师绩效考核条例，如课堂教学考核、教学成绩考核、年终考核、聘后考核等等。但这些考核往往或只局限于规章制度中，或结果仅供管理部门参考，或仅收入业务档案中，不了了之，并未起到真正的激励效果。真正能与晋升挂钩、与机会挂钩、与报酬挂钩的少之又少。这种现象有着客观的原因，需要从以下几个方面加以改进，首先，教师的考核标准和指标体系要根据不同类别、层次、岗位的不同要求来制定，其中要包括师德、知识、能力等必要要素，还要有各自岗位的特色要素，制定科学的量化的奖酬标准；其次，有了合理的考核体系，还要规范考核的程序，做到公平、公正、透明；最后。考核结果还要与晋升、报酬、进修、评优等与广大教师切身利益密切相关的事情相联系，这样的绩效考核才能使教师满意，才能起到调动教师积极性和主动性的作用，同时还能在学校营造一个鼓励教师干事业、支持教师干事业的良好氛围，增强教师队伍的竞争力。

2.2 渗透于培训的教师的激励

培训是激励教师很好的一种方式，参与培训的教师不仅能够通过培训提高自

身的教育教学水平，还会因为学校为其提供培训的机会而更加珍惜和热爱自己的工作。因为如果学校送一个教师外出培训，培训的费用一般也由学校来支付，即使是教师自费外出参加培训，因为现在大多数的学校教师都是专人专岗，一个教师外出学习，学校势必就要为填补这个空缺而付出额外的费用。所以，提供教师外出培训机会，能激励教师更加努力的工作。现在，社会对学校、教师的要求越来越高，学校领导对教师的培训也越来越重视，很多有条件的学校还把优秀的教师送到国外去接受新理念、专业化的业务学习。接受培训的教师除了感谢学校为自己提供机会以外，还会有一种自豪感和荣誉感，这种由内而生的感情是教师自我激励最好的土壤。另外，随着培训方式的多样化，传统培训已经不能完全满足各个层次教师的培训需求，校本培训因其更适合学校实际也受到越来越多的青睐，让学校教师参与本校校本培训课程的组织、编写和演示，不仅能帮助教师快速提高教学能力，还能让教师有一种被学校领导、同事认可的满足感，从而激发其钻研课堂教学的热情。所以，一个鼓励教师参加培训的学校，其校的教师会成长的比较快，而且，对本职岗位的认同度和对学校的忠诚度都比较高。许多学校在这方面的实践的也说明了这一点。

2.3 评价中教师激励的作用

各式各样传统的评先评优是激励教师的主要手段，但因其标准的模糊、手段的陈旧，越来越失去其激励的有效性，在大多数学校还逐渐在沦为轮流坐庄的庸俗形式，甚至成为人际关系冲突的导火线。因此，利用好各种评价使其真正起到激励的作用尤为重要，其中学生评价、同行评价、家长评价等的正确运用对于教师的激励效果还是十分明显的。教师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生评价时考虑的重要因素，学生评价运用恰当的话教师就会自然而然地去提升这些能力。其他评价亦是如此。

学校管理者在所有管理过程中的激励作用举足轻重。除了以上说到的这些，学校管理者还应注意激励过程中的公平性。人们通常要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以，管理者最重要的就是消除教师的不公平感，以免挫伤他们的积极性。这就要求学校管理者要为教师营造一个平等的竞争环境，充分挖掘教师的潜能，保持教师旺盛的积极性。一个公平竞争的环境能满足人们积极向上、争强好胜的心理，从而激发竞争者的内在动力，教师在这样的环境里。就会努力去完善自我，激发出更大的能量。