人力资源经理KPI指标考核表
所属部门 ： 员工姓名：
考核年月：
上级主管：
年自我
月 上级主管
考核项
标准
考
核内容
目
培训 开发
人员 储备
薪酬 绩效
日常 管理
考核
评分
人力资源成本控制率
培训计划的效果和完成率 内部员工培养提升人数
中高级人才的引进人数
人员流失率
核心员工的流失率和保有率
员工考核的覆盖率和差错率
员工对薪酬福利的满意度
公司人力资源管理制度贯彻与执行率
工作计划完成率和准时性 劳动合同管理情况，劳动纠纷处理及时率
评分汇总
人力资源部复核 总经理审定结果
分值
10 10 10 10 5
10
10 10
10
评分
考核评分
指标说明
人力资源成本控制率
10 5
100
100
100
招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，
但是人员适岗的
重较小，仅占
5% 是随客观条件而改变的，
因此本表中对招聘人员适岗率设置权
权重说明
因素是多方面的，。
考核结果 核算说明
其他未尽考核事项，在通用 KPI 考核指标中有相应权重。
因岗位职责较多， 只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相
考核关键
关工作职责进行量化考核，
可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得
问题说明
分。
1、绩效考核等级： A （ 90-100 分）、 B （ 80-89 分）、 C（ 70-79 分）、 D （ 70 分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表
员工姓名： 上级主管： 考核项 目
所属部门 ： 考核年月：
标准 分值 10 10 10 10 5
年 自我 评分
月 上级主管 考核评分
考 核 内 容
费用预算控制达成率
培训 开发
培训计划的效果和完成率
员工对公司的满意度 招聘计划完成率
人员 储备
招聘人员适岗率 人员流失率
10
薪酬 绩效
绩效考核数据准确率
10 10 10
薪酬核发出错次数 管理体系和制度的完整率
日常
管理 考核
工作计划的完成率 劳动纠纷协调解决率
10
5
评分汇总
100
KPI 指标考核表
评分
人力资源部复核
100 100
100%
总经理审定结果
指标说明
人员流失率 =
辞职人数 招聘到岗人数
招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，
但是人员适岗的
权重说明
因素是多方面的， 是随客观条件而改变的，重较小，仅占
5% 。
因此本表中对招聘人员适岗率设置权
考核结果 核算说明
其他未尽考核事项，在通用 KPI 考核指标中有相应权重。
因岗位职责较多， 只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相
考核关键
关工作职责进行量化考核，
可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得
问题说明
分。
1、绩效考核等级： A （ 90-100 分）、 B （ 80-89 分）、 C（ 70-79 分）、 D （ 70 分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
招聘专员KPI指标考核表
所属部门 ： 员工姓名：
上级主管：
考核年月： 标准
年自我
月 上级主管 考核项 目
完成
效果
人员
储备
考 核 内 容
招聘费用预算达成率
用人部门满意度
入职培训完成率
招聘计划完成率
招聘人员适岗率
人员招聘及时率
分值 评分
考核评分
10 10
10 15 15
10
人员流失率
社保、福利办理准确率 人事档案的完整率
10 5 5 10 100 100
日常 工作
人员流动手续办理正确率
评分汇总 人力资源部复核 总经理审定结果
指标说明
招聘计划完成率
考核 评分
100 实际到岗人数
100%
招聘计划完成作为招聘专员的主要工作，
完成率肯定要作为考核的主要指标；
招
权重说明
聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，考核权重所以加 重，因此这两项考核均为
15 分。
考核结果 核算说明
其他未尽考核事项，在通用 KPI 考核指标中有相应权重。
因岗位职责较多， 只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相
考核关键
关工作职责进行量化考核，
可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得
问题说明
分。
1、绩效考核等级： A （ 90-100 分）、 B （ 80-89 分）、 C（ 70-79 分）、 D （ 70 分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
薪酬专员KPI指标考核表
所属部门 ： 员工姓名：
上级主管：
考核年月： 标准
考 核 内 容
分值
自我 评分
年
月 上级主管 考核评分
考核项 目
KPI 指标考核表
薪酬核发出错次数
固定
薪酬核算的准时率
薪酬
台账完整和错误率 绩效考核数据准确率
绩效
薪酬核算的准时率 台账完整和错误率 福利补贴核发出错次数
福利
福利补贴核算的准时率
核发
台账完整和错误率 考核投诉处理的及时率 考核归档资料及时率
评分汇总
考核 评分
人力资源部复核 总经理审定结果
10 10 5 15 10 5 10 10 5 10 10 100 100 100
考核
日常 管理
指标说明
绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比
权重说明
绩效考核数据准确率是绩效考核工作的关键，权重为
15 分。
考核结果 核算说明
其他未尽考核事项，在通用
KPI 考核指标中有相应权重。 因岗位职责较多， 只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相
考核关键
关工作职责进行量化考核，
可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得
问题说明
分。
1、绩效考核等级： A （ 90-100 分）、 B （ 80-89 分）、 C（
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。 D （ 70 70-79 分）、分以下）；
人事专员 KPI 指标考核表
员工姓名： 上级主管： 考核项 目 费用
控制
所属部门 ： 考核年月：
标准 分值 5
年 自我 评分
月 上级主管 考核评分
考核内容
人力资源成本控制率
培训费用预算达成率 招聘计划完成率
5 5
人员
储备
人员流失率
5 10 10 15 15
薪酬 考勤统计准确率
管理体系和制度的完整率 岗位职责更新及时率 劳动关系纠纷控制率
日常 管理
人员变动手续办理及时率 人事档案的完整率
10 10 10 100
社保、福利办理准确率
评分汇总
考核 评分
人力资源部复核
100 100
总经理审定结果
及时更新的岗位职责
指标说明
职位描述更新及时率
= 应更新的岗位职责
100 %
岗位职责更新及时率是保证员工工作及薪酬的关键，
劳动关系纠纷控制率是维持
权重说明
考核结果核算说明
员工队伍稳定的重点，因为加重这两项的权重分。其他未尽考核事项，在通用
KPI 考核指标中有相应权重。
KPI 指标考核表
因岗位职责较多， 只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相
考核关键
关工作职责进行量化考核，
可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得
问题说明
分。
1、绩效考核等级： A （ 90-100 分）、 B （ 80-89 分）、 C（ 70-79 分）、 D （ 70 分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容