企业如何开展员工的职业生涯管理工作

2023-09-18 来源：步旅网

企业如何开展员工的职业生涯管理工作

摘要

职业生涯管理是当代人力资源管理中的重要组成部分和热点发展方向，做好企业员工职业生涯管理对于促进企业自身发展和员工个人的职业生涯规划都具有重要的意义与影响。但由于职业生涯管理问题的研究与实践在我国的时间还不长，我国企业的职业生涯管理研究起步较晚,许多企业和个人缺乏对职业生涯管理知识的了解，更谈不上进行职业生涯规划与管理了，真正实施职业生涯管理的企业更是凤毛麟角。本文针对当前企业员工职业生涯管理现状中存在的不足进行深入分析，并提出了改善与健全企业员工职业生涯管理体系相应的对策与措施。关键词：职业生涯管理、问题、对策

How to do career management for employees in

enterprise

Abstract

Career management is an important part and hot developing direction of present human resource management. To do career management for employees in enterprise well has a great and practical meaning to

promote enterprise development and employees’ career plan. However, it is not so long enough to do career management research and practice in China and it started too late. Many enterprises and individual have little understanding of career management, let alone do career plan and management. In face, the enterprises which have done it are extremely rare. This paper deeply analysis the existing deficiency of career management for employees in enterprise at present and put forward the corresponding countermeasure to improve and integrate system of career management for employees in enterprise.

Keywords: career management, problem, countermeasure 前言

在知识经济浪潮席卷全球的今天，人力资源作为一种“特殊资产”，已经成为企业的核心竞争力，对企业发展起着越来越重要的作用。近年来，同行业企业间的薪酬差距逐渐减小，人们在择业过程中对工作环境、人才培育机制、个人发展空间等因素开始投入越来越多的关注，人力资源管理因素在企业留人方面的作用得以凸显。职业生涯管理是当代人力资源管理中的重要组成因素和热点发展方向，如何做好企业员工职业生涯管理，促进企业自身发展和员工个人的职业生涯规划，是我们企业必须要面对和思考的重要课题。

1 概述...................................................5

1.1职业与职业生涯....................................5 1.2职业生涯管理的作用与意义..........................6 2 我国企业当前员工职业生涯管理现状......................7

2.1我国企业职业生涯管理进入晚、发展快的特点..........7 2．2我国企业职业生涯管理框架体系逐步形成并不断完善...8 3我国企业员工职业生涯管理存在的问题.....................9

3.1我国企业员工职业生涯管理普及率低..................9 3.2我国企业缺乏有效的职业管理框架体系...............10 3.3职业生涯管理针对面窄，职业上升通道不平衡.........11 3.4企业员工职业生涯管理方式相对单一.................12 3.5职业生涯管理与人力资源其它管理模块匹配度不一致...12 3.6 我国企业员工职业生涯管理的非系统性...............14 4 促进我国企业员工职业生涯管理的基本对策................14

4.1发展职业培训规范职业技能等级考评.................14 4.2建立市场化的薪酬导向制度.........................15 4.3协助员工开展职业生涯设计.........................16 4．4推行职业过渡服务，重树员工职业忠诚度............18 4.5科学描述个人职业生涯目标及其运行规则.............18 4.6增强企业社会责任意识，提升员工职业满意度.........19 4.7优化企业组织结构，营造职业生涯管理环境...........19 4.8建立职业生涯管理反馈制度.........................20

4.9创造体现自我的环境，提供竞聘平台.................21 4.10培育符合公司发展的新型企业文化..................21 5 结论..................................................22 参考文献................................................23

1 概述

1.1职业与职业生涯（1）职业的概念

美国学者泰勒在其著作《职业社会学》中也指出：“职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的与具体工作经验相关的社会关系。这种成为模式关系的组合，促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现”。日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有工作能力的人为了生活需要而发挥个人能力，向社会做贡献的持续活动。职业具备经济性、技术性、社会性、伦理性和连续性的特征。杜林致认为：“职业是参与社会分工，利用专门的知识与技能，为社会创造物质财富与精神财富，获取合理报酬并满足精神需求的工作”。

（2）职业生涯的概念

职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。从职业发展的过程来看，职业生涯被看成是“在个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理及机遇等因素相互作用所造成的

工作、职业的发展变化。职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活、以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面”。这些观点试图把工作和职业的发展作为一个整体,而不是辅助性的以赚钱为目的的活动。为此，职业生涯有方向性、时间性、空间性、发展性、独特性、现象性等基本特征。

1.2职业生涯管理的作用与意义

（1）企业职业生涯管理对组织的作用与意义

职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效整合，将直接影响到员工工作主动性、积极性。在实际管理活动中，我国已经有很多企业开始重新考虑职业生涯的管理。职业生涯管理在当前国际金融危机中也具有积极的作用和意义。一是能够有效激励员工。满足个体发挥个人潜能、实现个人理想的需要会使员工获得激励。能看到个人发展机会的员工会对工作和企业具有更高的满意度,促使个人绩效的不断提高。二是可增加培训收益率。基于员工职业发展的技能培训会激励员工，有效地作用于绩效的提高,使企业获得良好的培训收益。职业生涯规划有利于员工和企业更好地了解个人的实力和专业技术水平,使企业更好地作出需求和供给预测,有目的地进行选拔与甄选。三是可增强员工的忠诚度。企业关注员工职业生涯发展及实现措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围,会令员工对未来充满信心和希望。这在当前国际金融危机造成企业高流

动率的情况下，具有更重要的现实意义。

（2）职业生涯管理对员工个体的作用与意义

同样，职业生涯管理对员工个人职业发展也有积极的促进和推动作用。以为职业生涯的核心内容就是明确职业方向，通过评估自己的能力、专业技术水平，明确自己的性格，从而使员工个人主动确定自己今后最合适的职业发展方向，并积极的设定自己的职业发展目标，同时能够引导员工运用科学手段对即将出现的职业生涯危机进行分析和化解。这在国际金融危机的背景下，对员工自身的职业发展尤为重要。因此，职业生涯管理同时可以帮助个人明确今后自身的发展方向，可以推动自身找到不足并努力工作，同时，可以是员工抓住工作核心，充分发挥个人专业水平与潜力，最终实现人生价值。

2 我国企业当前员工职业生涯管理现状

2.1我国企业职业生涯管理进入晚、发展快的特点

由于我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成的的，受中国特有的国情影响，人力资源部门的称谓从最早的人事部到目前的人力资源部门也经历了几十年的时间。许多企业的体制缺乏明确的责任、权力及制度的约束，而且资本相对缺乏，技术落后，改变这些问题比人力资源的问题更为急切。综合我国目前的企业员工与国外先进企业职业生涯管理的具体措施，主要体现了两个方面的不足与差距：一是我国企业在组织层面上对员工的职业管理与引导作用有限，特别是为员工提供的组织有效信息方面。二是我国企业在对员工进行职业生涯

管理中所采用的方式方法和国外的先进做法相比，还存在着较大的脱节，特别是技术含量还比较低。最近，很多企业的人力资源部门也引入了心理测试、性格测验、员工团队合作力分析等相关人力资源管理软件，但通过实际分析，对单个个体的实际全面掌握度上还是有所欠缺，分析出来的结果也不能完全反映员工个体的实际性格与工作倾向。

虽然我国企业引入职业生涯管理的时间还不很长，但由于企业自身发展中对于职业生涯管理与规划的钢性需求，使得我国企业在职业生涯管理领域呈现出了快速发展的良好势头。在当今开放的时代，企业已经充分了解人才的竞争是第一竞争力，随着对外沟通的增强以及外资企业的示范效应，国内企业已经纷纷开始将职业生涯管理理论运用到实际的人力资源管理中。如公司根据员工的发展需要，支持少数员工的学历性培训；将有发展的一些员工，进行工作岗位轮换；将要提升的员工，送到专门的能力提高培训机构等，这些措施实际上反映了组织的一种战略发展方向，是企业有意识引导员工努力工作的一种途径。同时，我国企业已经通过职业生涯的初步管理，有效的使用了人力资源，提高了员工的满意程度。这是我国企业职业生涯管理中呈现的令人喜悦的一个特点。

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2.2我国企业职业生涯管理框架体系逐步形成并不断完善企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度；同时还能够帮助企业在那些

员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。从我国实际企业职业生涯管理现状来看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面还处于起步阶段，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段，但已经开始不断完善与发展。其中最为突出的问题就是，很多企业人力资源管理部门在专业管理上认识相对片面，对人力资源的概念还没有深入的认识。很多人力资源管理人员只是把职业生涯管理简单片面的归结为个人的职业定位与职业发展，这其实是静态的不全面的认识。而真正的职业生涯管理框架体系完全是动态和互动的关系，它至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；员工晋升的特定路径，企业需要的关键岗位按照角色明确划分；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。可喜的是，随着我国企业人力资源管理理念的逐步提升与国际化，企业对于职业生涯管理的水平与能力也处于不断提升的过程中。很多企业已经意识到在人力资源管理中职业生涯管理的重要性，并能够从动态与静态相结合的角度进行互动。

3我国企业员工职业生涯管理存在的问题

3.1我国企业员工职业生涯管理普及率低

目前，我国还没有对企业职业生涯管理进行调查的官方统计资

料。目前虽然许多企业引入了人力资源管理系统，如ERP系统等，但基本管理模块都侧重于薪酬福利、绩效考核、培训发展等领域。其中，大部分企业根本没有对企业员工职业生涯管理进行系统管理。一部分企业虽然涉及到部分职业生涯管理内容，但涉及面窄，专业化程度低，不能真正起到对员工的职业规划与管理作用。由苏州工业园区的实际案例可以隐射出中国整体的职业生涯管理现状。正是由于我国企业职业生涯管理普及率相对较低，在国际金融危机来临时，我国企业整体上抵抗冲击的能力相对就较差，企业只能忙乱应对，不能够形成全方位、全范围内应对国际金融危机的能力。

3.2我国企业缺乏有效的职业管理框架体系

我国目前的企业普遍缺乏有效的职业管理框架体系，导致员工流动率高。而建立有效的职业生涯管理体系，能够帮助企业减少员工流失率、增加员工企业忠诚度；同时还能够增强企业员工自主研发能力，主动参与技术创新与产业升级，帮助企业在专业技术程度高的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域塑造内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。一个突出的问题就是，很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系，它起码应该包含有明确决定绩效的关键职业生涯发展路径；员工职业上升的具体发展路径，企业在应对重大发展危机

时所需要的关键岗位并对角色明确划分以及企业和员工个人取得职业生涯发展成功所必需具备的技术和行为素质等。职业生涯管理体系还应包括为做出全面的系统的职业发展决策所需的工具﹑信息和支持。因此，我国企业职业管理框架的不完善，直接导致了企业员工的职业生涯管理环节相对于招聘、培训、绩效管理等人力资源管理环节更容易受到冲击，造成更为严重的后果。

3.3职业生涯管理针对面窄，职业上升通道不平衡

虽然职业生涯管理的重要性日益显现，但我国企业在实施企业员工职业生涯管理时仍然忽略了一个根本问题：职业生涯管理是针对企业所有员工的管理，从管理层到一线操作员工，贯穿在企业员工就业的全部阶段。为此，很多公司都是针对企业重点培养的具有发展潜力的员工进行职业生涯规划。企业对这些人员设计了良好的职业发展规划方案并能够积极引导这些潜在人员进行职业发展。但同时，针对占群体大多数的一线专业技术人员和普通管理人员，企业更多的是对他们进行绩效考核而不是职业生涯规划管理。同样，企业员工的职业上升发展通道存在不平衡现象。目前，中国企业员工一般划分为行政管理类、专业技术类和具体操作类三个岗位大类别。管理岗位的员工可以有效形成管理通道，通过职务的提升迁实现个人职业生涯的发展。但对于专业技术性强的工程师或者技术工作人员来讲，他们除了通过获得专业技术职称等方式提高实现发展，而这种技术、技能通道相对于管理类通道而言狭窄很多，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，不到管理

岗位，薪酬及待遇提升余地小，职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径。这样长此以往，专业技术类岗位工作人员的职业潜能得不到发挥，更无法激发员工工作积极性。由于以上企业员工职业生涯管理中存在的不平衡性与不连贯，造成部分员工通道受阻，这种不平衡性和较窄的职业生涯管理面会直接影响这些员工的职业生涯发展规划，导致企业员工忠诚度的降低和满意度的下降。

3.4企业员工职业生涯管理方式相对单一

我国企业目前对员工进行的职业生涯管理方式主要有以下几种，其中以企业人力资源部门统一开展内部职业生涯管理培训最为普遍，这种方式相对比较单一。同时，企业还针对员工的职业生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企业人力资源部统一开展内部职业生涯管理培训，聘请专家以公开课或内训，部门负责人召集部门全体成员进行职业生涯讨论会，企业部分岗位轮换，企业部分岗位提升，员工离职寻找更好发展空间，岗位信息新需求对外发布等。虽然这些方法比较多，但由于企业对职业生涯管理的重视程度普遍处在相对较低的程度，企业1年内能够组织员工进行几次的相关职业生涯管理方面的培训已经算做的比较好，大范围的职业生涯管理方式还没有完全应用在实际工作中。因此，单一的企业员工职业生涯管理方式导致了企业捉襟见肘，方式单一，只能够被动地应付而不能超前规划，企业进行的职业生涯管理的成效肯定不会显著。

3.5职业生涯管理与人力资源其它管理模块匹配度不一致

职业生涯管理是与其它人力资源各模块紧密相连不可分割的。特别是涉及到人才招聘、绩效管理、薪酬体系建立等。而实际上中国国内很多企业的人力资源部门没有将员工的职业生涯管理与绩效评估等工作联系在一起，这使得员工的职业生涯管理对组织产生的反弹效应相对减弱。原因主要有以下几点：传统人事观念深厚；人力资源管理水平落后；缺乏可持续发展规划；重生产、轻管理等。在我国目前如沙钢、波斯登等知名的大型企业虽然也开展了这方面的工作，但重心仍然在市场开发、产品质量等传统领域。现阶段我国企业在职业生涯管理方面的工作多停留在培训阶段，但即使如此，我国很多企业对员工的培训和职业开发也不重视，缺乏培训的需求分析和培训总结，培训的实施简单，没有结合企业自身产业发展方向和金融危机下的具体应对措施进行总结并产生出企业实用可行的培训体系、方法与内容。对员工的引导缺乏连贯性。企业对员工在培训方面的指导往往缺乏连贯性，往往是为了培训而培训，而没有注重员工自身对专业技术能力的提高与改善。员工因此对企业文化不认同，从而降低员工的企业满意度，影响了企业的凝聚力。培训课程的选择和培训环节没有系统性。企业人力资源部门的培训机构没有缺乏对员工的个人职业生涯规划发展培训，不能将员工个人的职业发展与企业的可持续发展紧密联系在一起。这样，给企业造成了很多的弊端：在同一工作岗位上由于员工对专业技能接受程度和个人素质的不同而产生不同的经营效果。同时还会因为高技能水平员工的离职流动影响到整个企业的正常运作。

3.6 我国企业员工职业生涯管理的非系统性

人力资源管理模块可以分为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、录用、轮换）等，员工培训与开发（技能培训、职业生涯管理、组织学习）等，薪酬福利（工资、绩效考核、奖金）等。职业生涯管理作为人员接替计划的一部分在我国仅作为激励机制的一种手段存在，还未引起企业的足够重视，未形成独立的模块系统，更不能形成系统化沟通交流。人力资源信息化水平的提高与相对滞后的职业生涯管理水平之间存在矛盾。当前，企业普遍非常重视企业人力资源开发与管理，企业自身也使用了多种人力资源开发管理软件，整体人力资源管理出现了系统化、职业化、信息化的特征。网络招聘、远程视频等现代化管理手段不断运用到企业人力资源日常管理中去。但在职业生涯管理上，企业还没有将之纳入到整体管理范围内，很多还是依靠人力资源部门管理人员的自身想法进行。由于职业生涯管理体系的不完善，会直接影响到整个企业人力资源体系的系统性与全面性，在国际金融危机影响下，最先受到冲击的必然是人力资源体系中最不完善的职业生涯管理体系，导致员工对职业生涯发展产生迷茫与困惑，最终影响到企业自身的可持续发展。因此，我们应当认清当前我国企业员工职业生涯管理与国外先进国家在职业生涯管理领域的差距，分析造成这种差距的深层次原因并同时通过自身努力缩小这种差距。

4 促进我国企业员工职业生涯管理的基本对策

4.1发展职业培训规范职业技能等级考评

这是企业推行员工职业生涯管理的切入点。从业务助理、初级客户经理、中级客户经理到高级客户经理等，所体现的也是终身教育这样一种导向，这样一种激励员工成长、成才的机制。职业技能鉴定，是指对从业人员进行专业考评，包括专业技能、业务素质、管理能力、沟通能力、谈判能力、计划能力等等。同时，在职业及岗位考评的基础上，积极鼓励和引导社会职业技能培训与考证。要提高我国企业职业生涯管理的成效，能够充分发挥人才职业测评在推动职业生涯管理的租用，就必须改进职业测评技术。现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。考查理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多，注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。职业倾向素质包括职业能力倾向素质和职业个性倾向素质。通过结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力倾向素质进行测评。

4.2建立市场化的薪酬导向制度

公司在发展过程中，不同阶段都需要建有适应不同发展需求的薪酬制度，薪酬制度的基准点必须启动和依靠劳动力市场价格机制，即行业薪酬、职业薪酬、劳动力价格水平等等，合理调整企业各种岗位及人才薪酬的分配关系，保证有效激励的情况下，提高关键岗位的薪酬待遇，形成以高绩效并树立以远景绩效的导向机制和市场价格机

制。引入KPI的绩效考评体系应该可以成为职业生涯管理的一个有效措施。KPI（Key Performance Indicators）中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，KPI用来反映策略执行的效果。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。根据KPI绩效考评体系，企业的职业生涯管理需要有效的薪酬战略来切合。在进行薪酬体系设计时，也需要从薪酬方案的制定、设计、发放等方面全面体现企业在激励企业员工，实现职业生涯管理中所做的努力，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业员工职业发展战略、促进企业健康发展的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，通过薪酬与绩效的直接挂钩激励员工为企业走出国际金融危机影响奉献自身的力量，从而在职业生涯规划中真正体现员工的个人价值。

4.3协助员工开展职业生涯设计

在导入员工职业生涯设计的初期，必须遵循循序渐进的原则。从传统的人事被动式管理转向主动的人力资源管理，不可避免地要把员工可能的职业发展方向透明化。企业有必要成立由相关部门人员组成的生涯管理领导机构，要做好各级引导和培训工作。生涯管理不是一个部门就能包揽完成的，它涉及员工及所在单位的人事部门和企业领导层。对这些部门的相关人员及领导必须强化有关生涯管理方面知识的培训，以提高他们对生涯管理的重要性和必要性的认识，增强其执

行的有效性和准确性。