高新技术企业的经营管理

高新技术成果实现产业化以后，高新技术企业也随之诞生，并且带来了高新技术企业经营管理的课题。我国企业经营管理多数是从企业所有制形式或企业规模的视角出发。在建立社会主义市场经济体制的过程中，要求企业以市场为导向，使企业的经济管理形态由生产型向经营型转换，从要求企业适应社会主义市场经济体制来看这是对的。但是，决定企业经营管理形态的因素，不仅仅是经济体制，更不完全是所有制形式，更重要的还有科学技术的影响。科学技术的发展不仅深刻改变了人类社会生活的面貌，同时还改变了企业经营管理的面貌，传统产业的经营管理形态已不适应高新技术产业经营管理的要求。所以要改变思维方式，从高新技术发展日新月异的角度来思考高新技术企业的经营管理问题。 一、企业经营管理的三种不同形态及其关系

从现在世界上的企业经营管理形态来看，一般可分为三种：一种是生产型，一种是经营型，再一种是研究开发型。

（一）生产型企业是一种以生产管理为中心的经营形态，通常这种企业生产什么产品多是由委托来决定，自己设计生产产品的能力很小

由于是接受委托加工，产品没有自己的名牌（商标），也就不用担心销售问题。在我国实行计划经济的时期，无论企业的规模大小，基本上是生产型，而越是规模大的国有企业，其生产型的管理形态就越典型，所谓国有企业的产品是“皇帝的女儿不愁嫁，这是这种生产型的反映。为什么国有企业在实行社会主义市场经济体制以后有很多企业出现亏损？就是因为生产型的传统影响很深，政府不干预企业生产什么产品的问题了，而企业却并不知道自己应该生产什么产品。改革开放以来出现的投资失误，大量低水平的项目重复建设，多数是国有企业所为。这种现象的出现，谓之宏观管理失控，是政府引导不力的结果，同时也是企业缺乏市场观念和缺乏研究开发能力的结果。

实行社会主义市场经济以后，是不是生产型企业就不存在了呢？不是的，生产型企业的存在仍有其合理性和必然性，只不过所占比例必须适当。如果实行社会主义市场经济以后，就不存在依附企业，即为大企业配套的众多小企业，大企业的生存也会有危机，例如美国、德国、日本的汽车工业，无论是福特、奔驰、丰田，其大量的零部件都是委托众多的小企业加工的，受托加工零部件的企业就是生产型企业。在日本数以万计的企业中，大型企业大约只占5％左右，这与我国的情形相似，所以，我国为数相当多的小企业，还必须保持生产型的管理形态。 （二）经营型企业是以市场为导向的一种经营管理形态，它的特点是以市场营销为核心

经营型企业比生产型企业来说，技术进步的能力比较强，但技术创新的能力又稍低，自己不可能从事研究开发。由于这类企业以市场营销为核心，对市场需求情况比较了解，当他们瞄准了科技成果的时候，会迅速引进。通过购买专利技术、合作生产的方式来迅速开发新产品。这类企业处于研究开发型和生产型企业之间，一方面要依托研究开发型企业，但这种依托又是有限的，他们自己也会把一部分技术要求较高的零部件，或一部分技术要求不太高的零部件分别委托给研究开发型企业和生产型企业来生产。比如，现在国内有一些企业，自己开发了新产品，但核心部件依靠国内技术力量较强的厂家提供，或者依靠进口。尽管如此，这类企业的产品虽然都有自己的商标，独立性总的来说比较强，并不完全要依托他人，有的企业甚至完全依靠自己的力量来生存和发展。

很显然，要求所有的企业都成为经营型是不现实的。小企业要做到这一点就非常艰难，如果硬要小企业也向经营型转换，横向协作就很难建立起来。特别是我们现在正在大力组建企业集团，如果所有的企业都势均力敌，集团中的成员企业就不可能形成互相依托的关系。

（三）研究开发型企业是开发高新技术的一种模式，高新技术企业建成之后，就更应该以研究开发为核心，使技术创新成为其追求的目标和发展源泉 企业发展的根本动力是什么？是技术创新。企业的目标是要追逐高额的利润，而高额的利润必须有高附加值的产品和高效率的生产技术。要做到这点，企业必须自己从事研究开发，以技术创新来取得众多的知识产权，特别是专利权、商标权等无形资产权，以形成自己的垄断地位。

我国的科研体制长期以来与生产是脱节的，由于这种封闭式的科研体制，科研机构虽然也搞基础研究和应用研究，但对开发研究的积极性却不高，一是开发研究要有一定的中试条件；二是开发研究要以追逐利润为主要目的，这正好符合企业的条件和要求。而企业长期以来却并不从事研究开发。

企业要成为研究开发的主体，才有利于科技成果迅速转化为商品生产，科技成果迅速转化为商品生产以后，会刺激科研机构和应用研究的积极性，而基础研究和应用研究的成果，是开发研究的源泉。所以，科研机构与企业不同层次和不同目的研究，是互相促进的，科学技术体制的改革，不仅要使科研机构从封闭走向开放，也要使企业从封闭走向开放，建立起科研机构与企业互相促进，相得益彰的发展机制。

不是高新技术企业的大型传统产业企业，只要有一定的技术力量和一定的资金实力，就应该通过研究开发来使自己成为高新技术企业，如果把我国的大型企业转换成研究开发型企业，我国的高新技术产业开发就会更快；同样，我国的高新技术企业始终遵循研究开发为核心的经营管理形态，高新技术企业的巩固和发展才能可靠。

一项高新技术成果转化为商品化生产以后，承担生产的企业就可以被认定为高新技术企业了。但是，现在高新技术的发展日新月异，如果高新技术企业不再追踪高新技术的发展趋势，就很难维持自己技术先进的地位。

研究开发型企业在经营中以技术创新为核心，不断地开发新产品，把科技成果迅速转化为商品生产，取得更多的知识产权，如果高新技术企业不再追踪高新技术的发展趋势，就很难维持自己技术先进的地位。

研究开发型企业在经营中以技术创新为核心，不断地开发新产品，把科技成果迅速转化为商品生产，取得更多的知识产权，高新技术企业的发展才能立于不败之地。

由于我国对高新技术企业的认定标准，与世界上工业发达国家研究开发型企业的经营特点相近，所以我国的高新技术企业被逼到了研究开发型企业的位置，但是，不等于政府对高新技术企业规定了一系列认定标准，企业就可以成为研究开发企业。从形式上看具备了研究开发型企业的要求，而经营机制是否名符其实，还需要努力，不断地总结实践经验，并且在理论上加强探索。

三种不同的企业经营管理形态，其相互之间并不是排斥的关系，而是互相依托、扬长避短、共同发展的关系。研究开发型企业由于有能力不断开发出新产品，在技术创新方面处于前沿，它就应把自己的精力集中于研究开发。对产品的生产实行扩散的办法，把可以扩散给生产型企业生产的零部件，扩散给生产型企业，同时还可以扩散一部分给经营型企业。又由于经营型企业建立了一定的市场网络，它们往往愿意充当研究开发型企业的销售代理。这样，研究开发型企业把一部分零部件的生产以及一部分销售都扩散出去了，自己就有可能集中人力、财力、物力来从事研究开发。所以，三种不同的经营形态是互相依托的。为什么日本有那么多的小企业呢？就是因为他们以研究开发型企业作为依托，小企业没有依托就很难生存，我们盲目要求小企业也搞研究开发，要他们放弃生产型的经营管理，这显然是不妥的。我们应该要求我国的高新技术企业和国有大型企业充分发挥自己技术力量、人才聚集和资金较强的优势，努力成为研究开发型企业，我国的经济发展就会更为有序，潜力才能充分发挥。 二、研究开发型企业经营管理的战略研究

对研究开发型企业经营管理的战略研究，可以归纳为如下几个方面： （一）制定企业中、长期研究开发计划

制定中、长期研究开发计划的目的，是为了避免研究开发的断代。特别是企业的产品，要“生产一代，研制一代，开发一代”。只有制定了中、长期的研究开发计划，才能保证新产品开发的连续性，不断地实现技术创新。

高新技术企业要通过技术创新使自己拥有更多的知识产权，以维护自己处于高新技术前沿的地位。当今的时代是一个变革的时代，这种变革是由蓬勃发展的新科技革命引起的，它涉及到人类社会生活的各个方面，其中经济领域受到的影响最大。企业的发展不能适应新科技革命所引发的一系列变革，企业就受到阻碍。科学技术作为第一生产力，在企业经营中已越来越为人们所认识。在制定企业的中、长期研究开发计划时，要考虑到对变革的适应性。

企业要考虑如何适应外部环境的变革，以下四点必须充分认识：一是世界新科技革命的发展非常迅速，无论基础研究或应用研究，几乎每时每刻都在产生新的突破；二是世界各国的企业都在聚集技术力量和人才资本，随时调整自己的经营策略；三是当今的人类社会都在强调资源的有效利用，经济国际化和经营国际化的趋势发展迅速；四是各国的经济力量都在重新整合，以形成更具竞争力的企业集团。高新技术企业应该成为我国经济增长的主导力量。高新技术企业中、长期研究开发计划，可以成为众多的生产型企业所依托的支点。 （二）加强对企业研究开发费用的投入和项目研究评价

研究开发型企业要加大对研究开发费用的投入，这种投入可以从两个方面得到回报，一是研究开发成果实现商品化生产后的高附加值；二是研究开发成果申请专利以后所形成的无形资产，无形资产在研究开发型企业中是一项很重要的资产构成，并且可以使企业处于独占性。所以，世界上工业发达国家的研究开发型企业，其研究开发费用的投入一般都占企业销售额的10％左右，最高的达到了20％。这么高的投入一定会有比投入更高的回报才能使其作出如此决策。我国的高新技术企业，至少有一次技术创新的经验，否则成不了高新技术企业，我们应该很好利用自己的经验，同时广泛吸收世界各国成功的经验，大胆增加研究开发费用的投入。

研究开发型企业增加研究开发费用的投入，其依据除了企业的中、长期研究开发计划之外，还要依据企业自身对研究开发项目的可行性评价。研究开发型企业，其经营重点一在研究；二在开发（即R＆D）。所以，企业要有对研究开发项目的评价能力，并且形成企业内部的研究开发评价系统，这个系统包括承担研究开发的技术部门、技术情报资料部门、成本核算部门、制造生产部门、市场营销和市场调查部门。

对研究开发项目的评价，是决定研究开发经费和制定企业中、长期研究开发计划的基础，非常重要，它不是研究开发型企业临时性的工作，而是一项经常性的工作。从这点看，研究开发型企业又有点像科研机构，但它又不是科研机构，科研机构以发现科学真理、证实科学发现的可应用性为目的。这样，就不难理解研究开发型企业以技术创新为核心的经营形态了。

（三）研究开发型企业在研究开发经营管理中的产品低价原则和产品成本递减原则

不管什么经营形态的企业，都要以追逐利润最大化为目的，研究开发型企业的研究开发成果虽然可以具有垄断性，如果不掌握产品低价原则和产品成本递减原则，企业同样不可能有竞争力。

产品进入市场以后的竞争，不仅是质量即技术水平的竞争，还有售价的竞争，所以，新产品开发不仅要考虑技术的先进性，还要考虑消费者所能接受的价格。在考虑价格原则时，还不能以某一国或某一地区的消费能力为标准，要考虑进入国际市场所能接受的价格。

新产品的生命周期大致可以分为三个阶段，即初起期、高峰期、衰退期。新产品在初起期和高峰期可能在市场能获得企业预期的价格，但到了衰退期如果再维持原价格就很难占有市场。因此，研究开发要考虑不断降低生产成本，同时不断改进产品的设计，使其性能更完善，生产成本更低。当今的科技发展就是这样一种不断变革的趋势。微电脑在国际市场上，功能不断完善和提高，而价格却在不断下降，这是一个极为明显的例子，高新技术企业要以变应变，不断革新才能出奇制胜。

（四）研究开发型企业在研究开发过程中的合理化管理原则

从事研究开发是以企业的科技人员为主的，研究开发是一种创造性劳动，我们既要要求科技人员严格遵循研究开发计划的日程，按时拿出研究开发成果，但是又不能采取组织车间生产的办法来管理研究开发。

科技人员在设计过程中，不仅要运用逻辑思维，同时还要运用形象思维。由于科技人员的劳动是高度的智力劳动，加之各人有不同的思维习惯，有的人思路往往不是在上班的时间内被开启的，许多好的设计思维是在上班时间以外的场合产生的。这一特点，企业的经营管理者要充分注意到，而应当以科研机构的管理方式，不即采取较为弹性的、灵活的方式来管理，以便充分发挥科技人员的潜能，使他们的创造性得到更大发挥。

研究开发过程中的合理化，要重视技术情报资料的提供和检索，特别是要查阅专利文献，充分利用专利文献检索，可以知道要研究开发的项目是否已经有人申请专利，如果已经有了注册专利，自然没有再去开发的必要。如果没有注册专利，也要详细了解国际上对这一项目的研究开发动态。当研究开发项目取得成功以后，是否申请专利注册也有合理化的问题。处于竞争性较强的项目，或者无法保密的项目，要尽快申请专利注册，而对保密性较强的项目，则不必急于申请专利注册，因为经营注册的专利，都要申报其技术创新的关键所在才能获得批准，而任何专利文献都可以启迪他人的思路，并作出更大的或更高水平的创新。 （五）人才聚集原则

在研究开发过程中，要聚集起各类人才，除了以科技人员为主以外，还要吸收生产管理人才、成本核算人才、材料供应部门以及市场营销和市场调查部门的人才。 特别是市场营销和市场调查的人才，他们把市场信息反馈给科技人员至关重要，比如说，产品的外观设计，功能的完善，市场营销和市场调查人员是最为了解的，他们的意见对新产品打入市场并提高市场占有率有着重要的意义。

从国外的研究开发型企业来看，从事研究开发的各类专业技术人才至少占企业职工总数的20％以上，有的则达到了50％。在研究开发型企业中，研究开发部门是属企业最高领导者管理和协调的一个最重要的部门，是全部经营管理的核心。由于生产制造可以扩散给生产型企业，生产管理已经不是重要部门。可以这样说，研究开发型企业重在抓首尾，即研究开发和市场营销。所以，研究开发型企业必

然要与生产型企业建立起密切的协作关系，而生产型企业也会主动要求依托研究开发型企业。

三、高新技术企业的企业制度

高新技术产业开发区内的高新技术企业，多数是新组建的企业，它一般有几个特点：一是产权构成新；二是人员新；三是组织新；四是产品新；亦可以说没有老企业条条框框的束缚，它有利于建立起现代企业制度，建立起崭新的具有现代水平的经营机制。

高新技术产业是风险高、投资高、附加值也高的新兴产业。由于风险高，实行股份制有利于增强投资者的风险意识。我国的高新技术产业发展是否能实现高速度，在很大程度上是看全民对高新技术产业开发的风险意识是否强烈，风险意识强，投资就积极。而要解决风险意识的问题，除了增强对高新技术的认识之外，还要考虑适当分散风险。我国的集体所有制是公有制的一种形式，但集体所有制的概念最为模糊。从集体所有制最初的形式看，它实际上是在1956年我国实行城市工商业合作化时的产物。城市工商业合作化时，个体业主的固定资产和现金都作价入股，并且分配股息。以后取消了股息也取消了股东，按说就不能再笼统地称之为集体所有，这个“集体”的概念很不明确，实际上与国有无异，结果是谁也不承担集体企业的经营风险责任，也无人对资产增值负责。由于它不是国有，所以国家也不负产权责任，国家对国有企业所颁布的政策，集体所有制企业只能参照执行。

高新技术企业实行股份制是好的，而且，投资主体可以多元化，在组建高新技术企业时，投资者可以有国家即政府的投资，也可以有法人的投资，也可以有自然人的投资。

在组建股份制企业的时候，要充分考虑高新技术企业的特点，对技术成果的价值给予评估，最好是把技术成果的价值作为股权，同时鼓励开发区以外的法人参股。 要防止假集体出现。我国有不少个人资本采取挂靠名义，向挂靠单位交纳管理费后以集体所有制名义注册的私人企业。在高新技术产业开发区也有这种现象，这给实行股份制造成了困难，并且容易产生腐败。对科技人员以个人名义或几个人合作开办的高新技术企业，一开始就要鼓励他们采取股份制的形式。项目一立项，产权关系就要做到真正明晰。我国产权关系不明晰的企业，并不是国有企业，而是那些大量的假集体。对集体企业的股份制改造，也要充分考虑企业资产增值后科技所作的贡献，特别是在创业阶段风险投资所作的贡献，使股权分配合理。高新技术产业开发区内的企业，应采取有限责任公司的形式为好。

建立现代企业制度，特别是建立起研究开发型企业的经营机制，在企业组织上应实行事业部制。

本来，事业部制是由职能部制转化而来的，对生产型企业，规模不大的企业和产品比较单一的企业，仍以实行职能部制为好，包括一些大型企业，其产品仍比较

单一的，职能部制可能更为有效。总之，生产型企业没有必要搞事业部制，如果生产型企业要向研究开发型企业转换，那又另当别论。

对高新技术开发区内的企业来说，创业初期的规模都不大，产品也比较单一，能否从一开始就实行事业部制呢？

高新技术企业要实行事业部制起码应具备三个条件，即：

①至少有两种不同系列的产品；②分管不同产品的事业部独立核算；③事业部应有生产部门和销售部门。

很显然，这种事业部制需要企业有一定的规模，它分为三个层次：董事会、总经理以及下属职能部门，这是高层机构；事业部及其职能部门是中层机构；生产和销售是事业部下的基层机构。事业部制的好处是：①高层管理机构可以更好地集中精力思考企业重大决策和发展战略；②各事业部能充分发挥自己的创造性，使产品的研究开发和生产更专业化；③有利于扩大规模，滚动发展；④有利于培养和造就我国高级的企业经营管理人才。

高新技术企业要成为研究开发型企业，就必须实行事业部制，实行事业部制要考虑两个问题：

第一，高新技术企业如果在创业之初产品比较单一，可以先完善A事业部的组织。和销售机构，可以等项目开发成功以后才逐步完善。这种组织结构，有利于扩大事业部，事业部的增加可以是无限制的。国际上的大型企业，其事业部多达几十个。

第二，高新技术产业开发区管委会要推动事业部制的建立和发展。高新技术产业开发区管委会不能仅仅把精力集中在招商引资，要把重点转移到帮助高新技术企业建立现代企业制度方面来。不能建立起符合高新技术企业的经营机制，高新技术企业就很难发展。在这方面，开发区管委会可以从两方面入手，一是加强对研究开发型企业和事业部制的宣传；二是促进同类产品的企业联合，使之形成有利于实行事业部制的企业，或者形成集团企业。总之，高新技术企业要有规模效应，研究开发型企业要有规模效应，事业部制也要有规模效应才能实现，这些都是相互统一的。

四、高新技术企业的信息系统管理

任何企业的决策以及运转，都要依据信息来作出，但高新技术企业作为研究开发型企业，信息管理显得更为重要。国外的现代企业发展有一个非常明显的趋势，即建立起强有力的信息管理系统，使信息管理系统化。

不同类型的企业对信息管理有不同的要求。如生产型企业主要是依托研究开发型企业的，自身的研究开发能力不足，对研究开发的信息管理就比较简单，而侧重于企业内部的信息管理；研究开发型企业不仅要重视企业内部的信息管理，而且要重视企业外部的信息管理。

当今的世界，由于经济贸易的国际化，经贸信息可谓瞬息万变，国际的科技、政治、社会、文化、军事、乃至民族纠纷和其他种种变故，都会对经济产生影响；又由于传播技术的发达，任何信息都可以在几分钟甚至几秒钟内传遍全世界，不掌握这些信息，就会处于盲人摸象的境地。高新技术企业处于国际经济竞争的第一线，你不搜集国际经济信息，别人却要搜集你的信息。所以，建立信息管理系统，不是可有可无的问题，而是非搞不可的问题。

信息系统的结构包括信息源、信息接收、信息分类处理、信息使用四个方面。现概述如下：

信息源。信息源即信息的来源，可以分为企业内部信息来源和企业外部信息来源两个部分。企业内部信息来源如研究开发进展、生产进度、销售状况、原材料供应、产品质量、成本核算、劳动人事等，这些数据是厂长（经理）了解全厂情况的重要内容；企业外部信息来源如国际国内科技发展动态、国际国内同类产品的研究开发进展、国际国内市场动态、消费者对产品的意见等。

企业内部信息主要靠对原始统计数字的整理并输入到计算机内储存，其来源是企业原始记录，所以，企业内部的统计记录工作健全完善，信息来源就完整可靠；企业外部信息来源要通过阅读报刊资料、问卷调查、口头调查等多种方式取得。信息来源难度最大的是企业外部的信息，需要一定的人力和财力。国外的企业非常重视企业外部信息来源，为了得到信息，国际上的经济间谍可以说多如牛毛，由于人们深知信息的价值，对自己的研究开发和经营状况都守口如瓶，这是在搜集企业外部信息时必须明了的。

信息接收作为信息网络的主要载体，当然是计算机，但信息接收由于保密的关系，许多信息来源不可能直接以计算机输送接收，如问卷调查、口头调查等，还应该利用多种接收方式。有些信息来源需要保密的，接收信息时应注意保密。这需要因地、因时灵活运用。

信息接收以后，必须对信息进行分类处理，这是工作量很大的事，如对信息进行分类等。如前所述，信息按内容可以分为科技动态、政策法令、市场动态、竞争对手情况、国际政治、社会、文化、军事等等，各企业可以根据自己的需要来分类。

信息经过分类后，要进行信息分析，以便去伪存真，挑选出有用的信息。 经过筛选后的信息，就可以提供给经营决策者参考。

由于我国的高新技术企业大多数还处于创业阶段，要很快建立起信息管理系统不太容易，可以先建立对企业内部信息源的管理系统，对企业外部信息，可以采取由开发区管委会来建设。开发区管委会应该成为开发区内各高新技术企业的信息中心，实现开发区内各企业与开发区管委会信息中心的联网。全国各开发区的信息中心也应联网，使信息资源共享。从示意图我们可以知道，除了A事业部外，还可以设立B事业部、C事业部、D事业部……。作为研究开发型企业来说，不能只生产一种系列的产品，还必须制定多种系列产品的开发计划。这样，就可以

把正在研究开发的项目作为B事业部或C事业部。正在开发的项目虽然设立了事业部，并不需要立即完善下属的生产

高新技术企业的人力资源

一、高新技术企业的人力资本投资 （一）企业人力资本投资的内容

1．对高新技术企业的最大投资是人力资本投资。高新技术企业是知识密集型企业，决定高新技术企业能否成功的关键就在于它是否拥有一支高素质的员工队伍，从某种意义上说，高新技术企业之间的竞争，就是企业之间的人力资源的竞争。树立把人力当作财富的价值观，认识到“人力”是必须开发也可以开发的最重要的“资源”，这是由传统人事行政管理转变为现代人力资源管理的关键。 20世纪50年代后期，社会生产力、科学技术以空前的速度向前发展，社会生产条件以及社会综合因素的深刻变化，使人力资源在社会生活中的地位产生了质变，经济运动中的要素运行成果很难用传统的经济学理论说明。同时，战后西方经济理论研究领域大为拓宽，研究方法产生了飞跃，经济发展理论，经济总量理论，经济运行理论逐步成熟，使人们对诸如总投资、总收入、总储蓄、总消费之类的总量关系以及它们之间内在关联的探讨日益深入。总量分析揭示了一个过去人们从未看到过的现象：对于不同国家和地区来说，相同的实物资本总投入量会带来差别异常悬殊的收益增长，国民收入的增量一直比国家投入资源（包括自然资源、实物资本和劳动人时）的增长快得多。对于这一差别，经济学家进行了探源研究，分析的结果进一步揭示了其主要因素乃是人力资源存量的差异。 美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在这种情况下提出了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做出了全新的解释。他认为，研究经济增长问题，有必要将传统的资本概念中包括进人力资本的概念，而不应仅仅考虑有形的物质资本。人力资本和物质资本是具有资本的属性，即二者都是一种有意识投资的产物；都是以希望提高生产力为出发点；投资的主体是一样的，都可以是私人的或者公共的。 人力资本的含义是极为丰富的，舒尔茨从不同的角度对人力资本下过定义。其要点是：

（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，即表现为人的能力和素质。

（2）在人的素质既定后，人力资本可表现为从事工作的总人数以及劳动力市场上的总的工作时间。

（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可理解成是对人力的投资而形成的资本，从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有保健支出，学校教育和在职教育支出，劳动力迁徙的支出等等。

（4）既然人力是一种资本，无论是个人还是社会对其的投资必然会有收益，从这个意义上讲，人力资本是劳动者的收入提高的最主要的源泉。因此，人力资本的大小、高低也可表现为在人力所有者——劳动者的收入上。

舒尔茨认为人力资本在经济发展中起着决定性作用，他认为决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人力的素质、技能和知识水平。“没有对人的大量投资，就不能享受现代化农业的硕果，也不能拥有现代化工业的富裕。” 舒尔茨把人力资源视为一切资源中最重要的资源，强调高质量的人力资源有助于劳动生产率的提高和经济的增长，基于此，他摒弃了那种认为劳动只是单纯的体力耗费而毋需重视智力的传统观念，主张把提高劳动者的质量的一切费用，作为一种生产性投资，并要求将体力与智力结合起来，从中着重发挥智力的作用，以取得尽可能高的投资收益。这就是说，人力、人的技能的取得并不是无代价的。它需要消费资源、需要消耗资本投资，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。这种资源本质是财富的转化形态，进而在财富的再生产中起着举足轻重的作用。

中国是一个发展中国家，人力贸源极为丰富，建设资金严重短缺，物质资源相对不足，是构成我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。特别是建设资金严重短缺，将是我国高新技术产业长期要面临的制约因素。另一方面，也要看到，我国人力资源虽然丰富，但从质量上看，人力资源和人才资源却是比较落后的，这反映了我国人力、人才资源素质不高，特别是和高新技术产业的发展仍有不小距离。

人力资源质量的提高是人力资源开发的核心环节和关键所在，对于以知识、技术密集为特征的高新技术产业来说，劳动者的智力因素的重要作用表现得特别明显。可以说，人力资源的质量及其培训，是高新技术产业当前面临的最迫切的问题，也是当代面临的最严重的挑战。

对于高新技术企业来说，人力资源的质量作为投资环境中一个越来越重要的因素，对于引进资金和技术、设备起着相当关键的作用。不少企业在引进资金、技术和设备以后之所以成效仍小，往往就是因为缺乏有相应专业知识和掌握技术能力的人才来管理和操作它，不能充分发挥其应有的效用。人们常说，劳动者是生产力诸因素中起决定作用的因素。实质上，更准确的说，人对生产力的强大影响其实是智力的影响，而智力在一定程度上又是科学技术的一种存在形态。离开了科学技术及人的智能发展，人在大自然面前是微不足道的。数量庞大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统的、低效的、简单的劳动，很难形成发

展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。而且，过多的低素质劳动力不但不能看作是“丰富的资源”，反而会成为国际竞争和未来发展的十分沉重的负担。这是因为，其一，文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环特性，文盲常常繁殖着文盲，愚昧扩散着愚昧。其二，庞大的剩余劳动力和失业人口不仅对食品供应产生持续性压力，而且还不断强化对投资和积累的约束力。从而形成恶性循环，使短缺的生产基金更加短缺，匮乏的教育经费更加匮乏。其三，在一定条件下，他们为生存所迫还会成为经济发展中的破坏性力量。例如，盲目拓荒、砍伐森林造成水土流失，海洋渔业中滥捕幼鱼，造成资源枯竭，草原过度放牧造成草场退化，对矿物资源的掠夺性开采，从事严重污染环境的土法炼冶，等等，直接威胁到民族的长期生存环境。这些破坏性活动的共同特征，就是过多的、低素质的劳动力不断堆积的结果。

因此，对高新技术企业来说，首先要改变观念，深化对我国基本国情的认识，确立人力资源是一切资源中最宝贵的资源，从而真正把人力看作是一种可开发的“资源”，把人力资源的开发利用与物质资源的开发利用同等看待，从依靠物质资本和资金资本的投资转移到重视对人力资本的投资上来，扬人力资本之所长，避物质资本不足之短，以劳动积累代替或补充资金积累之匮乏，才能逐步改变当前所面临的人、财、物的资源格局，克服和缓解企业所面临的各种困难和矛盾，推动高新技术产业的发展。

2．高新技术企业人力资本投资的范围。

（1）员工的在职培训：高新技术企业的生存发展，关键在于采用先进的科学技术和科学管理，多形式多层次多渠道地开发职工的智力，以增强企业的创新能力和竞争能力，立于持久的不败之地。从企业管理的角度来看，企业最基础的能力就是人和人要掌握的知识及技能。现代管理的作用并不是管理企业，而更多的是管理企业的基础能力——即人和人要掌握最新的知识和技能。要使广大的员工掌握自己工作岗位内容更新变化中的技能，要使新的员工接受本企业的价值观和行为规范以及具有从事某一岗位工作的技能，就必须对广大员工进行培训；从市场竞争的角度来看，市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是人，只有掌握最新科学技术的人才能不断地研制出市场需要的产品，只有掌握技术知识的人才能生产出高质量的符合顾客需要的产品。从这点看，高新技术企业进行培训的目的就是要培养和造就一批能掌握科学技术前沿的高级人才，并要通过培训使广大的员工能适应工作内容变化的需要。

从员工本人的期望来看，广大员工，特别是广大年轻的员工都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中有成长的机会。这就给企业的管理者提出一个极其严峻的问题：如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作？如何才能给他们提供发展的机会？回答是，培训是一条重要的途径。培训的目的就是使员工不但要熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本专业或本行业的最新的科学技术动态，以增强他们在实践中进行发明创造的能力。事实证明，对高新技术企业的员工，“高工资”并不是吸引或留住他们的唯一的或最重要的标准，而有吸引力的培训则变得越来越重要了。

一般说来，企业的培训带有很强的专业定向性和针对性，形式灵活多样。从培养的目标来看，有属于高等教育的，有属于中等教育的，也有的属于缺什么补什么的。从形式上来看，可以是旨在提高在职人员文化水平的文化教育，也可以是根据岗位需要，接受与职业相关学科的专业知识和业务技能的培训，还可以是需要送到企业外、地区外或国外进行的关于新技术、新工艺的培训。

由于现代科学技术的迅猛发展，高新技术企业产品的周期、技术的周期越来越短，据国际上有关专家的研究，现代高新技术的周期和最新产品的周期已缩短到一二年，最长也只能维持五年时间。因此，越来越多的高新技术企业家认识到，企业决不能单纯依赖或消极等待传统大学输送的有限人才，必须想方设法依靠自己的高智力投资和大面积培训人才。这是企业赖以生存发展的必要条件。在美国，仅1989年各大公司花费在在职培训方面的费用就达2100亿美元。韩国规定，凡拥有200名以上职工的企业必须设职业培训班，对不搞技术培训的企业，课以培训负担费，并提高纳税额。

一些经济发达国家，近年来兴办的各种形式的“企业大学”已成为员工培训的卓有成效的好方法。所谓“企业大学”，它主要是由大公司、大企业自己投资或中小企业联合投资，设置课程，建立学位制，是一种既与传统大学相似又有企业专业特色的高等教育，如美国著名的王安电脑公司研究生院，它每次招收约35名学生，并可授予他们硕士学位。学员分别来自王安公司和少数其他赞助研究生院的计算机公司。这些公司支付学员的学费，而学员只能拿到工资的75％，其余25％作为其参加学习，接受教育的费用由公司支配。美国教育界和产业界的专家认为，结合生产实际在高新技术领域开展教育工作，是新技术革命浪潮中培养企业高级人才的最好途径。它的发展直接关系到高新技术风险企业的未来。 以“技术立国”著称的日本，在开发职工智力方面也不甘落后，为了扶植高新技术风险企业，更好地发展新兴产业群，日本成立了“中小企业大学”，同时，企业内部兴办了多种多样的职工在职教育，帮助职工学习和掌握新兴技术，为企业的创新开发活动服务。如日本东芝公司实行的“公司内留学制度”，就是一种更系统更完备的科技人员的再教育制度。它开设了初中班、中级班，前者是大学毕业并在公司工作四五年或中专毕业工作六年以上的科技人员。这种“公司大学”，讲究实效，理论密切结合实际，能使科技人员在较短的时间内掌握尖端技术或高新技术，回到工作岗位能发挥骨干作用。日本的“企业大学”或“公司大学”，有其历史发展的过程。20世纪50年代下半期开始，日本的一些大公司纷纷办起了“工学院”，如丸善石油工学院、松下电器工学院、积水高等学院。但从这些“工学院”的教育质量来看，不完全具有大专水平，普通学科和基础学科只有高中水平，专业学科只有中专水平，实际上这些“工学院”的教育质量相当于技术高中或中专水平。20世纪60年代以来，日本的一些大企业又兴办了技术短期大学，接受的学员是一般具有高中毕业程度的职工，培养目标是技术骨干或专业技术员，实行的是脱产的全日制教学。如丸善石油工学院、日立工业专门学校、日本电气技术学校、小松制作所的工业专门学校、关西钢铁短期大学、日本钢铁厂高等工业学校专业科、东芝学园电子计算机学校等。这些公司大学在培养技术管理人才方面作出了显著成绩，极大地促进了日本高新技术风险企业的发展。

（2）迁移投资：迁移投资通常是指为变换就业机会，如迁徙、更换工作等所付出的投资。从形式上看，它可以是企业内部流动、本地区企业之间同工种的流动、行业之间的流动、职业之间的流动，也可以是地区或国家之间的流动。这一投资通常能更好地开发人力资源，从而获得较高收益。经济学告诉我们，资源流动性是实现资源优化配置的前提条件，因而资源流动是现代经济的重要特征，一个保持资源流动的经济体制和机制，是经济运行效率高的重要标志。因此，资源流动本身必然增加经济资源的价值。对人力资源来说也是这样，通过教育和健康投资等形成的人力资源的价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来完成。 人力资源流动对经济增长的加速作用有时是难以估量的。如从19世纪到20世纪初，有5000万以上的人口离开欧洲，其中绝大多数迁移至美国。美国于1952年和1965年两次修改移民法。移民法对于有成就的科学家，不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先进入美国。这实际上为科技人才和熟练的专业人员进入美国打开了方便之门，不少国家的科技人才就是通过这一途径移居美国。美国采用这种移民政策在第二次大战期间前后的一段时间里就吸引了包括著名物理学家爱因斯坦，航天工业家冯·卡门，核物理学家费米在内的约2000名著名科学家。美国的很多高新技术项目如“阿波罗登月计划”、“星球大战计划”等在很大程度上是依靠流入美国的外国科学家和工程技术人员实现的。

据统计，从1949年至1969年，从发展中国家流入美国的高新技术人才达14.3万人，这些人20年来至少为美国创造了630亿美元的收入，为美国高新技术产业的发展发挥了巨大作用。1969年至1979年美国接受的50万名专门人才中有37.5万人来自发展中国家。1987年，在美国各大学深造的外国留学生达30多万人，其中有25％的外国留学生在取得科学家或工程师地位后，定居美国，从而纳入美国的人才库。

（3）医疗保健投资：保证人力资源的优质体质，是人力资源投资的又一重要内容。医疗保健投资是指国家、地区、部门、企业和个人用于提高人的体质、保障人的健康所付出的投资，包括影响一个人的寿命、力量强度、耐力和精力的所有费用。企业用于这方面的投资包括医疗费用、各种保健措施、工作安全、提供养老金等，个人在医疗保健上也投入了相当的资金。 （二）人力资本投资的成本效益分析

人力资本投资成本分为人力资本管理成本和人力资本价值成本。前者是单位为获得和开发人力资本所进行的管理活动中付出的成本代价，后者是指形成人力资本本身的价值所付出的成本代价。这里从管理成本的角度着重分析人力资本原始成本。

人力资本原始成本包括两大类：一是取得成本，包括招聘、选拔、录用人员以满足某一组织现在的和将来人力资源的需要，这是取得一个新职工必须付出的代价。二是开发成本，指一个员工使其达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价。

1．员工录用过程的成本与效益。高新技术企业要在人力资源管理的各个方面都获得最大收益，首先必须录用到最佳的工作申请人。那些预计会成为高质量员工的申请人，在录用后的培训中会学得更好，这说明，如果一个企业的决策者面临两种选择——把资源投到工作申请人的评价和招聘中还是投到现有雇员的培训中去，他们应该选择前者。

被录用的申请人也从中受益，因为他们的能力和兴趣与工作要求相吻合。有效的员工录用过程可以提高这些员工的职业生活质量。不主张录用任何能力和兴趣与工作要求不相吻合的工作申请人。显然，有效的录用过程可以为企业带来明显的经济收益，那么导致经济收益的因素是哪些呢？

假设△U为录用过程所获得的净收益，则有： △U=NsγxySDy， -Ns

式中：Ns——表示中聘的新员工数量

γxy——表示录用过程中的对最佳申请人预测的准确程度，当γxy=0时，说明预测的申请人行为与他的实际工作行为无关，即有效性为0；当γxy=1时，说明预测者准确无误地预测了每位申请人所应达到的实际工作绩效。实际上，γxy=1的情况是不存在的。

SDy——表示不同申请人的生产率差别是多少，即工作绩效的均方差（约占工资的40％）。

SR——表示录用率，即录用者占申请人总数的百分比。如果SR很高，因而需要录用很多申请人时，就一定要有有效性高的预测方法，以质最优者中聘，若SR接近于1，即录用所有的申请人，说明它的形势不妙。如果SR较低并且组织仅需拨沙拣金，那么，甚至有效性低的预测方法也是有意义的；若SR接近于零，即组织只选中很少的应聘者，这说明它有充分的选择余地，这对组织来说当然是非常有利的。

Ｚx——表示录用者预测分数的均值。这里每个申请人的标准分数等于这个申请人的预测分数减去所有申请人的预测分数均值与其标准差之商。Z的变化范围从+3.0到-3.0。中聘者预测分数的均值取决于组织对应聘者可选择程度如何，即录用率越低，可选择度越高，则中聘者的平均预测分数就越高。 C——表示录用过程的人均成本。

——表示填补每一个空缺职位的实际成本。 Ns——表示录用过程的总成本。

综上所述，我们综合有效性、工作绩效变化率和中聘者平均预测分数各项参数，就可以确定某一录用方案的总经济效益。当预测的有效性高、录用率低、工作绩效变化率大时，将获得最佳收益值。从总收益中减去录用过程的总成本，我们就能得到净收益值。 例如：某计算机公司分别在1991年和1992年各录用了10名技术人员，即Ns=10。 γ1：=新录用方法的相关系数，0.36

γ2=老录用方法（即仅采用面试）的相关系数，0.14 SDy=5541.66元／年 Zx1=1.918Zx2=1.428 SR1=0.07 SR2=0.19

将上述数字分别代人公式：

△U=NsγxySDyZx-Ns

得到：△U（1991年）=11079元 △U（1992年）=22280元

1991年和1992年之所以得到不同的数据，是由于公司的录用率（SR）在1991年为19％，而在1992年仅为7％，而预测的有效性1992年为1.918比1991年的1.428高。这也说明综合预测的有效性、工作绩效变化率和中聘者平均预测分数的有效录用方案所带来的经济收益远大于凭经验录用所获得的收益。 2．员工培训过程的成本与效益。由于员工的在职培训存在着专业性强、层次鲜明以及显著的实践性等特点，其经济性特征要比一般学校教育强烈得多，现实得多。它明确要求核算这种培训的投入和产出，核算效用与费用的关系，要求在职培训的投入能够以受培训者技能提高以后所生产的产品或收益得到回报，乃至更多的产出为前提条件。因而，在职培训的投资平衡分析比正规教育显得更为直接和突出。估价培训成果效用的公式与录用方案的效用通式相似： △U=T×N×dt×SDy-N×C

这里，△U——培训方案的收益；

T——培训对工作绩效产生影响的时间（年）； N——受训者数量； dt——称为效用尺度。表示已受训员工和未受训员工之间实际工作绩效的平均差值；SDy——未受训员工工作绩效的变化度即均方差；

C——人均培训成本。如果培训不占工作时间，C仅含直接培训成本。否则，除直接成本外，C还要包括由于培训而误工的费用。 效用尺度的公式是：dt=

这里：Xe=已受训员工的平均工作绩效 Xc=未受训员工的平均工作绩效 SD=未受训员工工作绩效的标准差

=工作绩效评价过程的可靠性，也称为相关系数。 再来看一实例：

某航天用电子元件的制造公司，它在下属工厂A为质量控制检验员制定了一个新培训方案。下属工厂B与工厂A的地理位置不同，但两个工厂检验员的数量、平均年龄、资历、受教育程度及工资率（人均每年2万元）都相等。B厂作为对比组。培训结束六个月之后，对这两个组进行了一次考试。考试时发给每位检验员一个已知缺陷数量的标准元件，要求他们在给定时间内检验元件并找到缺陷位置。考试结果如下：

若假设培训产生影响的时间为三年，公司期望得到改进工作绩效的收益是多少呢？

首先假设，在工厂A的已受训工人与工厂B的未受训工人之间没有工作绩效差别，然后计算dt： dt= ===1.48

将dt与其他给定值代入前面的方程，则： △U=T×N×dt×SDy-N×C

=3×125×1.48×8000-125×800 =- =元

（注：SDy=20000元×40％=8000元）

把这个总数分摊到125名工人，便是每位受训者由于培训改进工作绩效三年获得的平均收益34720元，或每年人均11573元。显然，与每位受训者的培训投资成本800元相比，这笔钱花的非常值得。 二、人力资源行为管理

任何企业的管理过程，都是由管理者和被管理者两个基本因素构成的。只有二者相互协调，才能使企业处于最佳运行状态，取得良好的管理效果。在对不少高新技术企业的调研过程中，发现管理者普遍困惑的一件事：那就是其精心制订的计划、方案、制度、政策，往往难以彻底贯彻，无法实现他的管理意图。不少职工对管理者实施的管理常常采取怀疑、观望、抵制、反抗的态度，当面或背后进行种种非议，有的甚至在管理者与被管理者之间造成严重的对抗。显然，这个问题不解决，即使是世界上最先进、最科学的管理，都可能因无法实施而成为泡影。但在做进一步探索时，却总感到头绪很多，纷纭杂乱，无法把握。职工的这种思想和行为，能不能用一个概念加以表达呢？列宁说，概念是帮助我们认识和掌握自然现象之网的网上纽结。如果不能形成科学概念，就不可能编出科学的理论之网。经过反复的思考、抽象、升华，最后终于形成了“拒管”这一概念。有了这一概念，再去思考过去思考过的问题，思想就逐渐清晰了。原来，对实行管理，职工之所以产生这样或那样的疑虑、反感、不满、抵触和对抗，都是因为在他们的思想和行动中存在着拒管意识和拒管行为。可以这样说，凡是有管理的企业，就必然存在着被管理者对管理的逆反作用，存在着拒管心理和拒管行为。只要有管理者与被管理者区分，只要管理者对被管理者施行管理，就有被管理者对管理进行拒管的问题。

在人类历史上，相当长的时间里，管理者都不是把被管理者作为人，而是作为“非人”，作为动物、奴隶、工具、机器或机器的附属物对待的。在这种情况下，尽管一些被管理者，特别是广大劳动阶层，慑于暴力和饥饿的威胁，不得不“俯首听命”、“忍辱负重”，但是，其内在的强烈的拒管心理，随时都可引发出对抗性的拒管行为，给整个管理系统以摧毁性的打击。20世纪初，随着工业的发展，开始形成现代管理理论。这种以工业生产为基础的管理理论，在经过漫长的创造与发展时期和广泛的实践之后，人们对被管理者的观念开始发生变化，逐渐认识到被管理者不仅与管理者具有同样的特殊利益，而且有着同样的人格尊严、情感和爱好，有的甚至还有着不低于管理者的知识水准。特别是对高新技术企业来说，员工的文化技术素质普遍较高，这些人有独立的人格，对客观事物有独到的见解和判断力，不少专业技术人员本身就是本专业领域里的技术权威或行家里手，他们比一般人更熟悉了解本专业的技术发展规律，也能够比一般人更科学地审视领导者的管理水平。如果管理者的管理措施不能与深藏于被管理者的这些主观意识和心理特征相适应，要调动人的积极性就是一句空话。因此，一种管理措施和管理制度，即使是严格科学的，是为这个企业的发展所必需的，它能否在实际上被推行，也往往取决于能否消除被管理者的拒管心理，以及由此产生的拒管行为。

对于同一措施或同一事实，从不同的功利观念、价值观念、道德观念、宗教观念、种族观念，以及不同的文化传统和知识水准出发，都可能作出不同的结论。只要被管理者的判断与管理者的意愿相违背，就都可能在二者间产生认识和感情上的冲突，产生拒管心理和行为。

遗憾的是，从目前有关管理理论的各种论著来看，大多注重于管理者，忽略了被管理者；注重被管理者受管的一面，忽略了拒管的一面；注重管理理论、方法、措施如何施行的情况，忽略了被管理者的拒管心理和拒管行为的作用。因此，要真正实现科学而有效的管理，使被管理者与管理者“心心相通”，在思想情感上达到一致，离开对拒管问题的深入研究和正确处理，实际上别无他途。 （一）拒管意识及其特点

如果暂不考虑被管理者接受管理的动机，单就拒绝管理的一面而言，似乎可以作这样的界定：所谓拒管意识，就是由于管理者施行某种管理，作用于被管理者，在被管理者头脑中的违背管理者意愿的思想和观念。拒管意识依其实现形式大致可以划分为：

1．被动意识。合理的管理能使被管理者与管理者同心同德，使管理者的目标成为被管理者自己奋力追求的目标，被管理者在智力和体力上的潜能就会充分发挥出来，产生出最佳的管理效果。当被管理者具有被动意识时，他在行动上似乎能“服从”管理者的指令，做到“令行禁止”，达到管理者规定的最低要求。但在思想深处，他的“服从”完全是被动的，非自愿的，甚至是被迫的。他的积极性、主动性、创造性，他的聪明才智，都将处于被抑制的状态。

2．懈怠意识。其表现是，对管理者发布的指令，表面上不抗拒，不顶撞，也不是完全不执行，但在执行时消极怠工，敷衍应付，阳奉阴违，干活不出力，不讲工效，不讲质量，只求交差了事。对他人的损害行为，只要自己不承担责任，也听之任之，采取旁观态度。

3．对抗意识。被管理者公开抗拒管理者发布的指令，拒不执行管理者的指示和有关规定，甚至要求管理者收回成命或按照被管理者的意志改变成命。这时，被管理者与管理者在思想上完全处于对抗状态。

4．敌对意识。由于管理者施行某种管理，被管理者认为损害了自己的根本利益，由此引起了对管理者的仇恨，有的甚至产生出加害管理者的意念，构成对管理者生命财产的威胁。

一般说来，拒管意识有以下一些特点：

（1）独立性：各种管理活动，都是由管理者的行为构成的，是管理者的思想和愿望的物质表现。如果被管理者是没有思维能力的普通物体，它的行为就会随着管理者的意愿而变化。但是，就人对人的管理而言，被管理者同样是具有思维能力的个体，有的甚至具有相当高的文化水准。他对管理者施行的管理将进行独立的思考，作出自己的反应。如：对施行这种管理的必要性、科学性、可行性，将

作出自己的独立判断；对管理者施行管理的利弊得失，它对整个企业中诸成员可能产生的影响，将作出自己的独立评估，对自己应该采取何种行为方式，拥护、执行还是反对，将确定自己的独立态度。当然，被管理者的这些判断、评估、态度，可能与管理者的意愿一致，可能在某一点相交，也可能相互对立。但不管属于哪种情况，这些思想意识，特别是其中与管理者意愿相背离的意识，都是不依赖于管理者的意识而在被管理者头脑中独立存在的。被管理者具有独立意识，是被管理者具有独立人格的一种表现。

（2）离异性：在管理系统中，管理的指令，都是管理者发出的。管理者相当于系统的调控机构，是系统中的主导部分。对管理者来说，“最理想”的管理状态，是在他施行管理的时候，被管理者能够竭尽全力地贯彻他的指令，实现他的管理意图。但是，如前所述，当被管理者具有拒管意识时，其行为效果，恰恰是与管理者的意愿相背离的。如果以管理者的意愿为“基准”，拒管意识不是与之重合而是与之偏离的，是与其愿望相离异的。而且，离异的程度愈大，相距愈远，对抗就愈严重，愈激烈。

（3）反约束性：由于拒管意识引发的拒管行为，是一种相对于管理活动的逆向运动，其效果，是要抵消管理者施行管理产生的影响，而管理本质上是对被管理者的约束和限制，因此，拒管意识作为拒管行为的心理动因，就难免不具有反约束性。一般而言，约束和限制，是任何一个企业或社会赖以形成的必要条件。要实行管理，就必须存在约束，管理者施行的管理，对被管理者的约束是多方面的：首先，被管理者的劳动方式将受到约束。被管理者从事何种劳动，在什么条件下进行劳动，至多只能在管理者所容许的范围内选择，甚至完全由管理者指派，被管理者没有随意选择的权力。其次，劳动效率将受到约束。不论被管理者的劳动是制造某种产品或提供某种服务，劳动时间的长短，提供产品或服务的数量和质量，原材料和设备的损耗等，都只能遵从管理者的有关规定，而不能由被管理者自行决定。再次，劳动报酬将受到约束。任何被管理者都没有权力自己决定自己的工资，自己确定自己的待遇，不能无限制的改变自己的生活条件。可见，不论施行何种管理，科学的或非科学的，正确的或错误的，只要管理作为一种操作是由管理者执行，都要求被管理者的意志服从管理者的意志，要求被管理者的行为符合管理者的规定。没有约束，就没有管理。因此，拒管意识产生的原因虽然各种各样，但是，对管理者来说，它们都表现为一种力图解脱约束和限制的观念。当然，在这种观念的支配下，更多地不是要求从根本上废除约束，而是要用一种新的约束来代替正在施行的约束。

不难看出，拒管意识的独立性、离异性和反约束性，都是相对处于企业中心位置的管理者及其施行的管理来说的。对于管理者施行的管理，拒管意识是使其计划转变为物质现实的制动因素，是阻滞其施行的主要思想障碍。 （二）拒管行为的种类与特征

如果把被管理者由于管理者实施管理而产生的一切不符合管理者意愿的思想状态称为拒管意识，把基于拒管意识而显示的行为称为拒管行为，那么，这种不为管理者所希求的行为，就其类型来说，大致可以划分为：

1．隐性与显性。显性拒管行为，是管理者要求被管理者执行某项操作，或通过自己的行为实现某一在当时条件下可能实现的目的，而被管理者由于其拒管心理使其行为效果总是与管理者规定的指标保持一定差距的行为。例如：管理者指令被管理者在保证产品质量、原材料和能源消耗等一定条件一，在规定的时间内使产品的数量达到某一定额；并且试验证明这一定额是可能实现的，而被管理者却是或公开的，或以某种借口为由，拒不达到规定的指标。因此，显性拒管行为不仅可以通过观察作出准确的判断，而且在一定条件下可以量度。隐性拒管行为，是指被管理者的行为效果，表面上能够达到管理者规定的要求，甚至略有超过，但由于心理上的抵触，不去实现管理者虽然企求而被管理者又能够实现的更高的目标和更高的要求。就是说，在管理者施行某种管理的情况下，被管理者由于心理上的不顺，表面上虽然接受管理，实际上只是例行公事，敷衍应付。他的真正的积极性、主动性、创造性、他的潜在的聪明才智，远远没有得到充分的发挥。就其行为效果不符合管理者的意愿、显示与后者具有“二心”而言，隐性拒管与显性拒管行为都是相同的。不过，隐性拒管行为，在形式上常常表现为“循规蹈矩”、“遵纪守法”，具有明显的隐蔽性，很难立即觉察。因此，在实践中要确定某种行为是否属于隐性拒管行为，相对来说，要比显性困难。

2．对抗性与非对抗性。对抗性拒管行为，是指被管理者认为自身的根本利益由于管理者施行某种管理而受到损害，或是基于其他某种心理观念和情感冲动，在行为上表现出与管理者的直接对抗，如对管理者发出的指令进行抗拒，要求改变成命，对管理者进行人身攻击，威胁和破坏其生命财产，直至使用暴力，违法犯罪等等。非对抗性拒管行为，是指被管理者对管理者施行的某种管理虽然不满，但觉得没有危及他的根本利益，没有达到完全“不相容”的地步，因而在行为上不是表现为与管理者的全面冲突，而只是某种程度的抵制、不合作、不协调，其行为趋势不是导致彼此间的关系完全破裂，而是要求对方作适当的“改进”，如要求管理者降低生产定额，改善劳动条件，增加工资等等。如果管理者处理不当，非对抗性拒管行为可以转变为对抗性；反之，对抗性拒管行为也可转变为非对抗性。一般说来，隐性拒管行为都是非对抗性的。显性拒管行为有些具有对抗性，有些具有非对抗性。

3．个体与群体。任何一种性质的拒管行为，不论是显性的或隐性的、对抗性的或非对抗性的，在一个单位或系统中，如果只是表现在个别被管理人员身上，我们就称这种行为具有个体性；如果不仅存在个别人员身上，而且存在于相当一部分或全体被管理人员身上，就称这种行为具有群体性。通常，个体性拒管行为，特别是具有强烈显性特征的拒管行为和对抗性拒管行为，首先由何人显露出来，开始大多都是以偶然性和随机性的形式出现的，但是，如果其他被管理者与这位已显示出拒管行为的被管理者，对管理者施行的管理存在某种共识，或有着相同的和相似的利益要求和情感要求，那么，这种拒管行为就会在这个单位或系统中以非线性的形式扩展，迅速发展为群体性的拒管行为。个体性拒管行为，虽然会对一个单位的生产、工作和业务的正常营运带来一些不利的影响，只要它只具有个体性，或行为发出者不居于要害和不可替代的岗位，一般说来是“无关大局”的；如果个体性拒管行为一旦转变为群体性，发展为在被管理者中普遍存在的拒管行为，就会对这个单位或系统造成严重的可怕效果。所谓“众怒难犯，专欲难成”，就是指这种情况而言的。

作为管理者，为了实现管理的目标，使企业能正常运行，首先应该避免在被管理者中出现群体性拒管行为，尤其是群体的对抗性拒管行为；其次是一般的显性拒管行为。但这并不是说，隐性拒管行为是可以容许存在的。不能彻底消除各种隐性拒管行为及其产生的心理基础，不仅这种行为有可能演变为显性的和对抗性的，而且由于心理上的梗塞，实际上不能发挥企业的固有潜能，更谈不上“人尽其才，物尽其用”，产生出理想的管理效果。

从拒管行为对全系统的影响来看，它一般有以下一些特征：

1．增熵效应。企业作为一个整体，对每个人都将作适当的约束。在企业中，管理者不能为所欲为，被管理者亦不能各行其是。拒管行为由于是针对管理而发，是要解脱管理的约束，就不能不具有明显的反约束性。一般说来，被管理者在统一指挥下接受管理的行为，是一种受约束的概率较小的分布，拒管行为由于无视各种限制和约束的存在，乃是一种概率较大的分布。因此，当拒管行为的强度和传播的广度增长时，企业这个系统的熵值就必然增高，企业的管理必然趋向混乱。 2．整体功能的消蚀。被管理者的拒管行为，由于使管理者的管理无法实施，扰乱了企业通过正常管理而形成的秩序，必然会削弱或丧失企业所具备的功能。但是，作为整体在结构和功能上的完整性，依赖于其中的每一个人及其相互间的作用和影响，因此，即使是少数被管理者的拒管行为，不仅可能使其所在的部门和岗位失去功效，而且必将对整个企业的功能产生不利的影响。

3．扩散的非线性形式。拒管行为由于是被管理者通过动作、语言等物质形式表现出来的行为，是一种可以察觉，可以感知的物质现象，对其他的被管理者具有明显的可观察性和可仿效性。因此，当其他被管理者与已经在行动上表现出拒管行为的被管理者具有相同或相近的境况时，在模仿、从众、同情等心态的作用下，可能在自己的行动中表现出同样的拒管行为，从而使这种行为得到传播。而新的拒管行为的发出者，对于其他人又会成为新的拒管源，对周围的被管理者产生出新的影响。在这里，被管理者的拒管行为，既起着模板的作用，又起着催化剂的作用。这种双重作用，使每一“生成物”即新“感染”拒管行为的被管理者，都能成为新扩散源、新的“火种”，从而使整个扩散过程以非线性的形式迅速增长。 （三）拒管行为与马尔可夫过程

以上从拒管行为对企业的影响，考察了拒管行为的特征。现在，假定仅仅观察某位被管理者的拒管行为，并且假定这种观察是连续的、不间断的，即对曾经具有某种拒管行为的个体作历史的跟踪考察，从中会发现一些什么具有规律性的现象呢？

有人曾经说过：“个体性拒管行为，特别是具有强烈显性特征的拒管行为和对抗性拒管行为，开始大多都是以偶然性和随机性的形式出现的。”实际上，就一般人类行为而言，何人何时在何种情况下将产生何种行为，都是随机的，不确定的。但这并不是说，人类的行为完全无法预测。不能用机械决定论的观点来描述人类的行为，但却可以近似地把人类的行为看作一个随机过程。无法准确地预计明天会发生什么，但可以大致确定某些事情发生的概率。在企业里，如果规定明天上

午8时上班，一般地说，员工会准时或提前上班，但是，谁能保证某人不会突然发病，遇上车祸或出现其他意外呢？可见，无论什么行为，即使是出现概率很高的行为，都存在着某种程度的不确定性。拒管行为作为一种特殊的人类行为，由于其出现的频率较少，同时对行为承担者的个人利益有一定风险，因此，某人在某种情况下是否会产生这一行为，相对来说，往往带有更多的偶然因素。 但是，某种行为的出现，往往有一定的概率。在前面把拒管行为划分为隐性和显性，对抗性和非对抗性，个体和群体等若干类型。实际上，按照不同的标准，还可作更详细的划分。例如，从产生的原因来看，有的是基于经济利益，有的是基于情感和上司的态度，有的是基于工作条件，有的是基于对他人的同情和声援；从表现形式看，有公开对抗的，有阳奉阴违的，有工作懒散、放慢速度的，有制造故障、损坏设备的，有故意降低产品质量的，有借机寻衅闹事的，如此等等，不一而足。在对这些不同类型和不同性质的拒管行为作了划分之后，观察某位多次出现过拒管行为的个体，按照时间的先后顺序和统一的标准，对其出现过的拒管行为逐一进行登记，就会发现，在某种拒管行为之后，是否必定会出现某一特定的拒管行为，并不是严格确定的。但是，对某些人来说，在某一或某些拒管行为之后，产生某种特定拒管行为的概率，往往带有自己的特点；而且在这些前后相继的行为之间，似乎具有某种相同或者相似的性质。

由于拒管行为的出现具有随机性和一定的概率，因此，在考察拒管行为时，就不能不把某位拒管者的拒管行为，看作一个在时间上连续不断出现的统计事件的系列来考察。这就是说，不仅要研究某些行为在整个序列中出现的概率，而且要研究在某一行为之后随之出现另一行为的概率，甚至还要研究它前面若干行为影响的概率。在随机理论中，把在某时刻的事件受在这之前事件的影响，其影响范围有限的随机过程，称为马尔可夫过程。一个事件受在它之前的事件的影响的深远程度，通常用在它之前的事件作为条件的概率来表达。受前一个事件的影响，简称为马尔可夫过程；受前两个事件的影响，称为二阶马尔可夫过程；受前三个事件的影响，称为三阶马尔可夫过程；依次类推，直至n阶，因此，如果仅仅对具有拒管行为的个体作为历史的考察，显然，这位拒管者产生的拒管行为序列，就可以用一个马尔可夫过程来作精确的描述，而且阶次愈高，愈能反映拒管行为的变化规律。

用马尔可夫过程的观点考察被管理者的拒管行为，会带来一些什么启示呢？ 一是各人的拒管行为，具有明显的个性。如果把某人各种行为出现的概率，这些行为进行排列组合的概率，以及在某一或某些行为之后出现某一特定行为的概率的大小，称作这个人的行为统计结构，那么，各人的行为统计结构，都有很大的差别。这种概率大小的差别，是各人深藏心灵的内在世界的外在表现，是影响人的行为的各种因素综合之后而产生的特定结果。拒管行为作为个人行为的一部分，即使与他人的行为在形式上具有某种相似性，由于出自一个特定的整体，因此，必然反映着这个人作为整体的特性和品质。

二是同类行为的出现，具有某种可能的连续性，由于人的行为常常受其过去行为的影响，因此，某种行为如果在某一特定行为之后，出现总是具有较高的概率，一旦出现类似的环境条件，类似行为的再次出现，就具有较大的可能性。对于这

一现象，早在现代随机理论诞生之前，古代许多军事家和政治家实际上都已有所觉察，诸葛亮使用空城计，就是一个最典型的例子。现代社会在对于干部进行考察时，普遍地建立人事档案制度，重视个人的历史和经历，其基本原理，仍然是基于这一现象。这就是说，人类的行为虽然是随机的，但并非没有一定的规律。 三是任何行为的出现，都具有某种不确定性，这种现象的普遍性是显而易见的。遗憾的是，当人们根据某种行为在某种条件下出现具有较高的概率作出判断的时候，常常忽视了这种不确定性，有的甚至把具有“较高的概率”当成了“绝对的必然”。曾经有违纪行为的，今后必定违纪；曾经抗拒领导的，今后必定抗拒；曾有不满言论的，今后必定不满，“看看他的过去，就知道他的将来”。而事实是，即使某种行为在过去的出现一直具有较高的概率，但在未来，却并不具有百分之百的可能性。这就使得许多被管理者，包括那些曾经具有拒管行为的被管理者，当不是根据他们的实际表现，而是将其过去的行为作为对其进行晋升、奖惩或其他处置的依据时，常常不得不蒙受不白之冤，甚至造成终身难以洗刷的种种冤假错案。另一方面，对那些城府很深，善于见风使舵、察颜观色者，却很难从其“驯服”的行为觉察其心中的秘密，而使阴险狡猾之徒得以重用。因此，在对拒管行为作出全面的估价，对被管理者实施科学管理时，如何防止把某种可能当作绝对的必然性，不能不是一个应该引起注意的问题。 （四）引发拒管行为的原因

1．形成拒管行为的心理因素。各种拒管行为，大多是被管理者与管理者在利益、情感、认识等方面存在着某种分异造成的。其中有些分异不一定真实存在。例如，二者可能本来没有利益冲突，所谓存在冲突只是被管理者在主观上的一种幻觉和猜想。但是，被管理者如果没有这样一种主观意识，就不可能形成拒管心理，更不可能在行为上表现出来。因此，要深刻地了解被管理者的拒管心理和拒管行为，就必须对这种心理上的分异，作一些具体分析。

一是利益分异。所谓利益分异，主要指这样一种情况，就是当管理者施行某种管理时，在被管理者看来，不仅他与管理者的利益存在差异，而且使他应该得到的利益受到了不同程度的损害。例如，由于管理者提高劳动定额，降低工资，使工人的收入减少；或者因劳动条件变化，劳动强度增大，劳动保护不完善，使其健康和安全受到威胁；或进行惩处，直至开除，使其丧失了就业机会等等。当管理者采取这些措施时，如果其提出的依据为被管理者所认同，而且双方有着同样的价值观念，被管理者一般都不会产生拒管心理。但是，如果被管理者认为采取这些措施的依据是虚妄的，或者虽然认同其提出的依据，但由于彼此的价值观念不同，是非曲直的标准不同，因而在心理上产生抵触，以至在行动中表现出强烈的对抗。

二是情感分异。它是指管理者施行某种管理时，尽管没有损害被管理者的物质利益，但被管理者认为伤害了自己的尊严、人格，或使其受到了某种屈辱，造成了与管理者在情感上的对立，至于何者为对个人的尊严和人格的伤害，何者谓之屈辱，就同一事实而言，被管理者与管理者的评估可能完全不同。但是，不论基于何种观念，只要被管理者与管理者在情感上产生了对立，那么，在实践中就必然会产生这样或那样的拒管心理和拒管行为。

三是认识分异。如果被管理者对于管理者存有疑虑，对于管理的必要性和完善性存有异议，双方在思想认识上的这种差距就称为认识分异。一旦存在认识分异，在执行过程中，就可能产生出某种拒管心理和拒管行为。当人们被迫去做某种违心的工作或进行某种违心活动而达不到管理者的要求时，其情况就是这样。只要被管理者与管理者所处的环境条件不同，各自掌握的情况不同；或知识文化水准存在差异；或各自有着不同的思考问题的方式；或彼此间缺乏足够的信息交流，产生认识上的差异就很难避免。

但是应该说明，利益、情感、认识上的分异是因人而异的。即使基于同一事实，所谓“应得”、“不应得”，所谓“公平”、“合理”，所谓“尊重”、“伤害”，人们的价值观念和道德观念不同，作出的判断可能完全不同，而价值观念和道德观念的形成，又同其所接受的宣传教育、传统文化、民族特性、宗教信仰、风格习惯，以及家庭环境等等的影响，有密切的关系。这就是说，造成产生拒管行为的心理动因，不仅有诱发的具体事件，还有更深层的历史背景。

2．拒管意识与人的价值观念和道德观念。就拒管意识产生的直接原因而言，大多是在某个具体问题上，被管理者与管理者在利益、情感、认识等方面存在着某种分异造成的。而这种分异的产生大多是由于管理者与被管理者所处的环境不同，各自掌握的情况不同，或彼此的知识文化水准不同，经历和经验不同等因素造成的。简言之，是由各自获得信息量的差异造成的。但是，涉及利益和情感，问题就要复杂得多。在这里，人们的价值观念和道德观念，往往起着非常重要的作用。

管理者与被管理者，至少在口头上，都希望利益分配能“公平”、“合理”，希望得到自己应得的部分。但是，何谓“公平”，何谓“合理”，哪些属于“应得”，哪些属于“不应得”，其结论则大都决定于各人的思想。我国古代，统治者认为，王位子承，“百世不迁”，是天经地义的；被压迫者却提出“侯王将相，宁有种乎？”认为王位世袭是不公平的。一些人认为，私有财产是神圣不可侵犯的；另一些人认为其财产可否侵犯，须看其来路是否正当，“不义之财，取之何碍？”在同一时代，对于同样的工作和同样的报酬，不同的人看法也不一样。给以某种工资，在发达国家，一些员工可能会不满，在发展中国家，即使降低一半，人们也可能感到十分优厚。这说明，这些思想的形成，与人们所处的社会地位、历史条件和现实环境等因素有关。但是，不管这些思想是怎样形成的，人们的不同价值观念和道德观念，无疑是人们作出不同结论的直接原因。

不同价值观念和道德观念，不仅使人们在利益问题上产生明显的分异，同时在情感、尊严、人格等有关问题上也会作出完全不同的判断，并相应表现出截然不同的态度。例如，有的人认为，“人不为己，天诛地灭”，有的人即认为信仰和气节高于一切，“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”。有的人峨冠博带，三跪九叩，以为荣耀；有的人却不愿为“五斗米折腰”，视达官贵人如乡里小儿。有的人金钱挂帅，为了金钱，灵魂和肉体都可以出卖，有的人却但求知心，安贫乐道，为报知遇之恩，虽肝脑涂地，亦在所不惜。简言之，人的行动，是受决定其意志的具体判断和结论支配的，而不同的判断和结论的作出，又同个人的意识和观念有关。因此，只要管理者与被管理者存在不同的价值观念和道德观念，二者就很难达到思想的一致。

当然，有了共同的价值观念和道德观念，也不能简单地认为就可以消除拒管意识和拒管行为。如上所述，共同的思想观念，为人们消除分异提供了判断是非曲直的行为准则。但是，管理者与被管理者对具体问题的判断，是否能达到一致的结论，还要看由这些思想观念所确定的原则能否付诸管理实践。能否贯彻于实际生活。当系统内部形成一种共同的价值观念和道德观念，并以之作为判断是非的标准时，在实践中，这一原则就不仅要求适用于被管理者，也要求适用于管理者；不仅必须适用于这一部分被管理者，也必须适用于其他被管理者。一些系统之所以不断地产生拒管行为，并非这些系统的成员间没有共同的是非标准，而是一些管理者首先违背了这些标准。另外，在将人们公认的价值观念和道德观念付诸实践，在对具体问题进行处置时，处置的宽严程度，也必须符合这种观念所能容许的限度。或宽或严，如果超出了被管理者目前的“承受能力”，被管理者同样是无法接受的。

3．管理者个人的智慧与品德对拒管心理的影响。对被管理者施行的管理，被管理者是否产生拒管心理和拒管意识，除了受价值观念、道德观念和利益因素等影响外，还与管理者个人的智慧与品德有密切的关系。在管理过程中，常看到这样的现象：对于同样的被管理者，同一命令，同一指示，同一措施，是由这位管理者发出，还是由另一位管理者发出，往往产生不同的效果。这就是说，被管理者是否乐于接受管理，不仅取决于管理者施行的是什么管理，而且取决于他的智慧、品德以及作为这二者标志的政绩。

在被管理者看来，管理者的智慧不在他的学历，也不在于他个人的专业特长，而在于他的实际管理能力以及由此而创造的业绩。一个企业的管理者，不管他如何实行管理，如果不能使企业创造出高额利润，使职工获得较高的收入，无论如何，都不能说是一位有才能的管理者。对于一个非常有才干的管理者，被管理者即使对他们实施的管理暂时存有疑虑，甚至抵触，由于他们具有创造业绩的良好记录，基于对他们的才干和智慧的相信，基于自己利益的考虑，一般都可能变拒管心理为受管心理，由抵制而接受：那么，一个优秀的企业管理者应该具备一些什么才干呢？

（1）善于化险为夷：在企业处于巨大风险之时，能披荆斩棘，力挽狂澜，使企业转危为安，重新得到发展。不言而喻，对这样的管理者，被管理者大多都是拥戴的。特别是风险已经脱离，新局面成为现实，多数人以敬佩的眼光向他仰望的时候，被管理者中对其实施的管理仍忧心忡忡，拒绝执行的，是极其少见的。 （2）能以最小的投入，获得最大的产出：一个优秀的领导者和管理者，不仅能使其所管理的企业产生巨大成就，而且能以最小的投入，取得最大的效益，如果缺乏这种才干，靠延长工时，降低工资营利，工人却度日如年，被管理者就难免产生抵触情绪。换言之，能以最小投入，获得最大产出的管理，不仅有利于整体，亦有利于企业中的每个成员。据记载，在汽车工业发展的早期，当许多汽车厂家破产和倒闭的时候，福特公司由于采用了大批量生产线和其他科学管理方法，从1906年到1916年，使汽车产量增加了几十倍，并在同一期间，使汽车价格从850美元降到360美元，保证每年都能降价出售，同时使工人的工资增加，工时减少。1914年每天付给工人5美元工资，为当时工业界平均工资的二倍，每天的工时

数从10小时减缩到8小时，这使福特公司获得了巨大利润，工人也相应得到一定的补偿。

（3）能使企业持续发展，不断开拓：例如，由于管理者的才智，企业的利润成倍增长，销售额不断扩大，企业的厂房、员工、设备每年都以极高的比例逐年递增，企业呈现出一片繁荣昌盛，兴旺发达的景象。在这样的企业里，作为被管理者，由于自己是创造这些业绩的参与者，不仅心里上有一种成就感和自豪感，而且企业的发展，为他们施展自己的才能提供了广阔前景，使他们能获得更多的晋升和奖励的机会。因此，一般说来，一个处于发展、成长、增值、扩展、上升阶段的企业，会具有较高的凝聚力，也易于管理。一个企业的管理者，如果经营无方，连年亏损，要使他的下级对他施行的管理心悦诚服，言听计从，这是很难想象的。

要使被管理者折服，管理者不仅要有一定的智慧和才干，而且要有良好的品德。古人说：“以力服人者非心服也，力不瞻也。以德服人者，中心悦而诚服也。”“在德不在险。若君不修德，舟中之人尽为敌国也。”这些富于哲理的名言，即使在现代仍然是发人深省的。在现实生活中，被管理者的拒管心理和拒管行为的产生，在许多情况下，并不是由于施行的管理措施不当，而是缺乏作为管理者所应有的品德，失去了被管理者的信任。管理者如果要求他人遵守的原则，自己首先模范遵守，以身作则，那么，即使在管理的某些环节上有所失误，依然能够得到被管理者的宽容和拥戴。那么，管理者应该具有什么样的优秀品德呢？

（1）率先垂范，先正其身：孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”又说：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”作为管理者和领导者，自身能否以身作则，起模范带头作用，往往比单纯的命令具有更重要的意义。管理者如果要求被管理者遵守的，自己首先违背，“其身不正”，别人怎么可能遵守呢？反之，如果自己率先垂范，“其身正”，又谁敢不遵从呢？

（2）大公无私，言必有信：管理者居于企业的调控中心，具有相当的权力。被管理者的去留升迁，褒贬赏罚，有时仅决定于管理者的一言一语，不仅影响当事者，而且影响其他被管理者。管理者的处理是否恰当，能否为被管理者所诚服，往往又取决于“公”、“信”二字。所谓“公”，就是不论其是否故旧亲朋，不论其家庭背景，地位高下，一概使用同一尺度，同一标准，不因人重判，不因人轻罚。所谓“信”，就是严格执行已经公布的法规和约定，不因人因事而废，不因人因事而立，不出尔反尔，信口开河，信守诺言，诚实无欺，绝不使循章者吃亏而使违章者获利，使企业上下都能遵循章法的约束。

（3）厚爱部属，真诚相待：在企业中，由于管理者处于支配和主导地位，管理者与被管理者之间能否形成和谐而协调的关系，主要不决定于被管理者，而决定于管理者。管理者如何看待和正确处理自己同被管理者的关系，往往起着关键的作用。管理者如果把被管理者看成是“囚犯”和“会说话的工具”，以对待奴隶或商品的方式对待他们，彼此之间就不可能有什么感情和友谊。如果把他们看成是朋友、亲人或完成共同事业的合作者，试问有多少被管理者会以拒管相对，对管理者施行的管理进行抵制和反抗呢？

（五）拒管行为的调控

拒管行为主要是管理者的管理行为与被管理者的心理状态不相适应引起的。要改变这种不相适应的状况，就必须改变管理者的管理行为，或被管理者的心理状态，或对二者同时进行改变。如果说管理者的管理是输入，被管理者的心理状态和相应的行为是输出，所谓调控，就是通过变换输入而影响输出，使输出符合预定的要求，而达到拒管行为的消失。这就是说，消除拒管行为，取得实施科学管理的前提，最终仍然依赖于管理。在这里，实施管理是为消除拒管行为而进行调控的直接目的，同时也是进行调控的基本手段。一般说来，管理者能够用来影响被管理者的管理手段，主要是行政手段、法律手段和通过文化教育与意识形态管理实现的教育手段。把这些管理手段使用于调控过程，依据它们在调控中的作用和特点，我们就分别称之为行政调控、法律调控和文化教育与意识形态的调控。 1．行政调控。行政调控是管理者进行日常管理的基本手段，也是企业领导和指挥者的主要职能。行政调控赖以实施的基础，是管理者手中掌握的行政权力。管理者一旦失去了这些权力，也就失去了藉以施行行政管理和调控的能力。所以，管理者一般都非常重视自己手中的行政权力，分别采取各种行政措施，使被管理者的行为朝着自己所需要的方向变化，实现调控的目的。一般来说，这些行政措施有以下一些：

（1）组织机构的设置和改组：任何一个企业，特别是知识和技术密集的高新技术企业，不论管理者如何聪明、能干，都无法经由个人实现对被管理者全体的直接控制。为了控制，管理者必须建立一个控制机构。而且，这个控制机构，至少必须具备三种功能：感应功能、效应功能和决策功能。感应功能是指能够将被管理者的信息传输上来，掌握被管理者的动态；决策功能是指能够根据获得的信息，对应该如何施行管理，作出判断；效应功能是指能够将作出的决断付诸实践，使之成为一种能够作用和影响被管理者的物质活动。要产生和获得这些功能，就必须有相应的组织和机构，犹如人的耳目、头脑和手脚。当然，这些组织机构可能简单，也可能复杂，可能一身三任，也可能作严格的分工，甚至形成一个相对独立的复杂部门。此外，管理者还必须按照一定的等级秩序和层次机构，将被管理者进行编排和组织，使之成为某一系统或机构中的成员。有了组织和机构，管理者就可以变直接控制为间接控制，变对众多人的控制为对少数人的控制，变对多变量的控制为对若干变量的控制。因此，能否设置一个高效能的控制机构和对被管理者进行合理的组织，是管理者能否对被管理者实现有效的控制的关键措施，即通常所说的组织措施。

建立合理的组织机构，应遵循以下原则：

①便于协调和指挥。组织机构不仅必须保证控制机构是一个“功能齐全”的机构，而且能够相互配合，互补互助，以管理者为中心，欲视能见，欲语能言，欲行能进，欲止能停，俨然如一个人。②与企业的物质装备相适应。人类是生产的主体。但是，生产者的组织，受制于生产的工具和生产的过程。就像军队的组织形式，都是随着武器装备的改变而变化一样。因此，在高技术企业中，人员的配置和组织，必须与企业的物质装备相适应，否则，不仅生产过程可能中断，而且在员工之间可能会产生严重的劳逸不均现象，从而招致工人的不满。③因员工的

人员素质及彼此间的相互关系而异。被管理者之间的人际关系，与他们的素质、包括各自的道德观念、价值观念、文化水平等因素有关。而他们的人际关系如何，又常常决定他们的凝聚和离散状况。因此，根据不同的目的，利用这种关系，进行不同的组合，往往产生不同的效果。为了达到调控的目的，在对被管理者进行组织时，考虑人员的素质和他们彼此间的相互关系，在今天可能仍然是有益的。 （2）人员的任免和调动：任何一台复杂的机器或管理系统，要维持它的稳定，靠的是诸元素之间的耦合。机器的耦合，是通过一台机器的输出，改变另一台机器的输入，使一台机器对另一台机器产生影响。管理者与被管理者的耦合，则是通过管理者的行为，作用于被管理者，使后者产生出与管理者的行为相对应的行为。所谓拒管行为，实际上就是被管理者产生的一种与管理者的行为无法耦合或难以耦合的行为。需要指出的是，控制机与被控制机的耦合，最高管理者与基层管理者之间的耦合，都不是直接的耦合，而是间接的耦合。简言之，它们都是通过一个耦合变换实现的。耦合机构就是实现耦合变换的物质载体。耦合机构要能发挥耦合的作用，必须具备以下三个条件：第一，能够快速准确地传输信息，使上情下达，下情上达；第二，能够根据被管理者的特点，将管理者输出的信息变换为对被管理者可以输入的信号；第三，能与管理者直接耦合，亦能与被管理者直接耦合。如果缺少其中的一个条件，都可能在管理者与被管理者之间造成磨擦，产生出与管理者无法耦合或难以耦合的行为。实际上，在许多情况下，广大基层被管理者的不满和反抗，并不一定是针对最高管理者，而是针对他们的“顶头上司”，针对最高管理者与基层被管理者之间的耦合机构的成员，包括管理系统中的各级领导干部、高级职员或与被管理者直接接触的一般管理人员。

因此，如何选拔和委派耦合机构的成员，有时就成了能否消除或导致产生拒管行为的直接因素。在这里，关键是按照什么标准选拔干部，有两点可能特别重要：就“才”而言，能够将最高管理者的意图进行“变换”，使之与当地的实际情况相结合，变最高管理者传来的信息为基层被管理者乐于接受的信号。就“德”而言，有“仁者”之心，爱护被管理者，愿意并且敢于保护他们的基本权益，在基层被管理者中具有较高的威望。如果选择的干部只能将上级的指示“照本宣科”，不敢增一字，减一字，不论实际情况如何，只能一概如法炮制，在最高管理者面前，“驯”如“绵羊”，在被管理者面前，“恶”如“豺狼”，结果，在最高管理者与基层被管理者之间不但不能起到“耦合”的作用，使他们的关系更加和谐，反而在彼此间造成更大的裂痕，激起被管理者对管理者产生更强烈的拒管意识和拒管行为。因此，选择什么样的干部，犹如选择什么样的调控开关。选择的得当与失误，往往关系调控的成败。如果我们把对干部的选拔任用仅仅作为一种奖惩手段，如同增加和扣发奖金一样，而不注意干部作为耦合机构成员必须具备的条件，那么，对被任用和提拔的干部，可能起到一种“正”的调控作用，使晋升者对任命者感恩戴德，忠心耿耿，对由这位干部直接管理的被管理者，都可能起到一种“负”的调控作用，由于缺德无才，而使他们陷入对抗之中。 （3）财物的支配和使用：在企业中，管理者可能支配和使用的财物是多方面的。但是，可能用来影响和控制被管理者行为的，则主要是工资的数量，奖金的多少，劳保用品和特需品的供应，劳动条件的优劣等等。这些财物，即通常所说的物质利益，是人们赖以生存和发展的基础，是个人改善自身生存环境的基本物质条件。不论何人，如果不能获得基本的物质必需品，是无法生活和工作的。正因为如此，

物质鼓励可以作为调控人们行为的杠杆。但是须知，尽管“重金之下必有勇夫”，却也有宁愿不食“嗟来之食”的饿殍。管理中的人不同于实验中的动物。人的行为动机，除了追求“金钱”以外，还有其他更隐匿的目的。也许，在短时期内，物质鼓励可能收到“显著”的成效，但是，作为一种经常的调控手段，如果不能同精神鼓励或其他调控手段结合，就很难完成调控的任务。

（4）信息的存储和利用：输入信息的变化，直接影响人们行为的变化。因此，信息以及用来传输信息的通道和相关机构，又可成为一种独立的调控人们行为的手段。有一种观点，认为只要有足够的能量，就能驾驭一切物体，只要有足够的权力、金钱和武装，就可以征服一切人，控制一切人。能量和力量越大，控制的能力越强。其实，信息有时甚至具有更特殊的作用。就行为调控而言，所有的调控，都是通过信息的传输实现的，管理者要使自己的调控有效，必须知道调控的结果，并根据这种结果，随时改变调控的措施。这就要求，对被管理者，必须有一种能够观察，反映其行为的“感受器”，取得有关的信息，同时在管理者与被管理者之间，建立一个能将这种信息迅速、准确传输的通道，即一个优良的不易受干扰的信息反馈回路。否则，就可能由于缺乏信息，而产生严重的后果。我国古代管理学家管仲说：“夫国有四亡：令求不出谓之灭。出而道留谓之拥。下情求不上通，谓之塞。下情上而道止，谓之侵。”表明他已认识到，在国家管理中，反馈回路不畅，“灭侵塞拥”，就有可能导致“亡国”的危险。信息调控的另一种重要形式，是堵塞有害信息的传输。拒管行为的扩散，是以信息形式通过特定通道传播的，要阻止这种行为扩散就必须寻找和发现这样的通道，然后加以堵塞、截断，使之失去传输的功效，从而使这种行为，局限于系统的局部区域，不致造成对整个系统的振荡。一些调控之所以失效，其中一个重要原因，就是缺少一个完好的反馈回路，未能了解有关的信息，及时调整控制措施，制止拒管行为的扩散。但是，在行政上，管理者掌握着系统内部的信息传输通道，具有决定存储和发表某些信息的权力，完全可以充分利用信息调控手段，实现对被管理者的行为调控。

2．法律调控。如果被管理者的拒管行为违背了法律，管理者又无力用其他手段消除，为了使这种行为不致扩散并产生更严重的效果，管理者就可以运用法律手段强制消除这种行为。

被管理者由于拒管而违背法律的行为，一般而言，主要指以下几种情况： （1）否定或者剥夺管理者依法实施管理的管理权：如前所述，管理者之所以能够实施管理，关键是掌握着实施管理的权力。这种权力不论是作为企业所有者具有的，还是其他权力实体授予的，都必须受到法律的保护。如果被管理者对管理者受到法律认可的管理权的合法性提出了挑战，就是说被管理者的拒管行为不只是对管理者施行管理的某些措施进行抵制，而是根本否定其管理的合法性，甚至企图取而代之，这时，一般的拒管行为就变成了违法行为。

（2）管理者的人身安全受到威胁：被管理者采用暴力手段袭击和伤害管理者，危及管理者的生命安全，管理者只有求助法律保护才能免遭伤害。

（3）管理者个人或其所管理的财物受到侵犯：被管理者抗拒管理者的指令，公然抢劫、盗窃、侵占企业的公共财务或管理者的私人财物，而通过正常管理无法加以制止。

对于消除特定的拒管行为，法律调控常常能收到“立竿见影”的效果。但是，法律调控能使人“力服”，却不一定能使人“心服”。在实际生活中，有时能看到这种现象：某位被管理者的非法行为受到惩治之后，除了自身不服之外，甚至引起他人的同情和支持。这种情况大多与违法者的“违法动因”有关。管理者由于掌握很大的权力，任何失德、失职或“合法地”滥用权力，都有可能使被管理者在经济上、精神上造成某种伤害。如果管理者视被管理者“如土芥”，施“苛政”在“合法”的范围以内，被管理者就很难长期接受这种“合法”的管理，特别是被管理者蒙受种种屈辱又求告无门或告而无用时，就难免产生这样或那样的违法行为。显然，对于由此产生的违法行为，即使给以惩治，被管理者却不一定能从中得到教益。

可见，法律调控尽管是一种重要而有效的手段，但并不是万能的，只有和文化教育与道德的力量结合起来，才能真正发挥作用。

3．文化教育与意识形态调控。被管理者之所以表现出拒管行为，是在某个具体问题上，与管理者作出了完全不同的判断。而被管理者与管理者对同一问题作出不同的判断，除事实本身外，主要决定于各人的价值观念、道德观念、思维方式、政治和宗教信仰的形成，除历史和传统因素外，主要受各种社会文化活动和意识形态的影响。管理者如果能够对人们的社会文化活动和意识形态进行调控，就有可能间接地实现对被管理者的拒管意识和拒管行为的调控。显然，这种调控愈有效，企业作为整体的意识形态愈发展，被管理者与管理者就愈容易形成一种共同的价值观念、道德观念与思维方式，愈容易消除产生拒管心理和拒管行为的思想温床。

对被管理者思想观念的调控，可能通过个别的方式进行。但是，对于管理者，特别是高层管理者来说，更应注重宏观调控，尤其是对企业中居主导地位的意识形态的调控。要使某种意识形态，在企业中形成一种“气候”，没有宏观调控，是不可能达到的。宏观调控的方式主要是：

（1）倡导：管理者或管理阶层，必须根据本企业的长远发展和长远需要，根据被管理者当前的思想基础和后备力量的来源，根据社会“大环境”的历史文化传统和现实状况，确定本企业应该提倡的政治信仰、宗教信仰、道德观念、价值观念、思维方式等思想观念，使之成为本企业居主导地位的意识形态。然后，以此为“基准”，通过发布文告、命令、指示、举行各种表彰会、纪念会、庆典和祭祀活动，树立楷模、典型和“标兵”，以及通过精神和物质鼓励，乃至宗教活动，表扬和奖励被管理者在其言论和行动中体现着这种意识形态的个人或集体；并在管理的权限内，对有悖于这种意识形态的言行进行批评和惩处。

（2）宣传：利用各种可以利用的宣传工具，如广播、黑板报，文艺、绘画、雕塑、广告等，宣传企业提倡的意识形态，以及体现这种意识形态的言论、行为和个人事迹。

（3）教育：倡导和宣传活动，从广义上说，都是教育，都是为了将有关的信息输入和“灌输”给被管理者。这里讲的教育，主要是指企业所属的学校教育和各种面对面的教育，包括正规教育、职业培训、短期学习班，各种讲演会、报告会、座谈会等等。

但是，管理者要使自己提倡的意识形态，成为被管理者中居于主导地位的意识形态，如果以为只要采取以上措施，就可以达到目的、使被管理者俯首听命，那就把问题看得太简单了。以上措施，并非“新招”，实行起来，亦非难事。问题是：管理者所提倡的意识形态，是自己内心深处真正信奉和遵从的观念？还是为了使被管理者“臣服”、专为被管理者而设计的原则？在表彰、奖励和宣传体现着这种意识形态的行为、事迹和个人的时候，对这些人和事，是发自内心的尊敬和敬仰？还是像演员一样，只是为了在被管理者面前表演得更加“逼真”和富于“感染”？在向他人进行教育的时候，是确信自己所宣讲的都是事实和真理？还是明知虚妄和谬误，却要别人奉为神圣？在这里，常常是差之毫厘，而失之千里。是真诚还是欺骗，效果是截然不同的。在信仰领域，有一句名言：“诚则灵”。如果说，“诚”能生“神”，尚存疑问，对于人的思想调控，却宁肯相信这“诚”的作用。以诚待人，“己所不欲，勿施于人”，这是做人的原则，也是一个对人的思想和行为进行调控的原则。

高新企业财务管理若干问题

高新技术企业是高级技术人才汇集、高新技术密集、高产品附加值的企业。在高新技术企业中,知识技术和人力资源已代替有形资产成为企业发展的基本动力,无形资产占企业资产总额的比例高;企业具有“高投入、高风险、高收益”的明显特征;企业的生产方式以科技开发创新为主。基于上述特点,高新技术企业在创立、发展,成长过程中,其财务管理要有新的发展与突破。

一、关于高新技术企业价值评估

高新技术企业价值评估与传统企业价值评估大相径庭。必须研究把握以下几个问题:

1.高新技术企业价值评估的重点应由有形资产向无形资产转移。在传统企业中,企业价值评估主要把重点放在存货、厂房、机器设备等实物资产上,极少关注知识、信息、人力资源等无形资产。而在高新技术企业中知识成为发展经济的首要资本,使得知识资本在高投入的刺激下不断扩张,这必然导致企业资产结构的改变。企业资产中,以知识、信息及人力资源为主的无形资产所占的比重大大增加,其重要性也越来越显露出来,使得无形资产越来越受到信息使用者的关注,逐渐成为企业会计核算和披露的重点。由此势必导致企业价值评估的重点由重视存货等有形资产的评估向重视知识、信息、人力资源等无形资产的评估转变。

2.无形资产评估的范围应有所拓宽。我国2001年颁布的《企业会计制度》第43条规定,纳入会计核算体系的无形资产只包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权和商誉等六项内容,即对无形资产提供者的权益只部分承认,只承认专利和技术等成果化部分,而对大部分的智力资源或知识性资产是不予承认的。从知识经济的角度理解,这种对无形资产的

确认是有缺陷的。因为对高新技术企业来说,企业的价值和竞争力的源泉是其所具有的创新能力。而创新能力的大小主要决定于企业所拥有知识量及知识的积累程度。如果企业不认可知识资产,一方面会导致对资产的计量与反映的不全面,给权益各方造成巨大的经济损失,使得资产所有者、经营者权益的产权价值得不到保障,影响了投资者信心,使企业筹措资金渠道受阻。另一方面会对企业收益造成影响,人才流动频繁,扼杀企业的创造及创新能力的形成与提高。因此,在高新技术企业中,应拓宽无形资产评估范围,除了现行会计制度中规定的六项内容外,还应将人力资源、网络域名、软件版权、特许经营权、管理才能、企业文化、IS0质量体系认证、绿色产品标志、产品品牌等列入评估内容,并注重评估方法的合理选择,如采用收益现值法和市场比较法,全面客观公正地评价企业的内在价值。

3.企业价值评估应注重成长性原则。高新技术企业一般经过五个阶段,即种子期、创立期、成长期、扩张期和成熟期。在创立期和成长阶段的前期,研究与开发费用投入大,技术不稳定、知识资产尚未借助于有形资产发挥其原有潜力与作用,市场前景不明确,使得前期收益很少,有的甚至是亏损;在成长期后期,随着研究与开发过程不断深入,人力资源、智力资产等各因素不断渗透与融合,将各项无形资产转化为生产力,逐渐开发成可供应用的高科技产品,并满足市场要求,使企业利润逐渐上升;到了扩张期和成熟期,产品以其工艺新颖、科技含量高的特点进一步占领市场,扩大市场占有率,企业价值出现高速成长性。如美国雅虎,1996年净营业收入为1970万美元,1997为7045万美元,年增长率为257%,1998年为30327万美元,年增长率为330%。因此,对于高新技术企业的价值评估,要注重企业的成长性。评估的重点应放在企业拥有的人力资源水平(包括管理队伍的构建、科研人力的储备、人力资源的未来价值和创业者的智慧与运作能力)和技术资源水平(包括技术与产品的可行性、运营能力、市场前景与获利能力、成长壮大性与未来收益的能力)。4.重视风险评估。高新技术企业具备高速的增长潜力,但未来增长具有很大的不确定性,存在着巨大的风险。在对企业价值评估时,应充分考虑风险因素,建立风险预测模型,测算风险程度。风险性因素评估的主要内容应包括技术风险、市场风险、财务风险、时效风险、人力资源风险等。评估的程序一般经历风险辨别、分析、管理、控制等过程。

二、关于筹资渠道

目前,高新技术企业筹资困难、资金短缺,已成为限制高新技术企业发展的制约因素。因此,应加强对筹资策略的研究,寻找新的筹资渠道。

1.知识资本筹资。高新技术企业在创立之初,资金短缺,然而它拥有较多的知识人才和知识资本,而知识资本技术含量高,凝结大量的人类智慧,使其起到了价值放大器的作用,普通的有形资产一旦与其结合,便可身价倍增,一旦其获得成功,便会带来极高的回报。企业可以吸收知识资本入股,使知识人才成为企业的股东,参与企业剩余价值分配,把个人利益与企业发展联系起来,促使人才为企业的发展尽最大的努力。

2.风险基金筹资。高新技术企业的创立阶段和成长阶段的前期是风险最大期。这一阶段,企业的新产品的不可预期性大,信用状态不稳定,可供抵押的有形资产少,难以获得银行贷款。同时,由于以往没有盈利记录,在股票主板市场通过上市筹资也很困难,使得企业筹资渠道较窄,间接筹资成本高、难度大。因此,风险基金筹资是这一阶段的最佳选择。风险基金具有二大特点:一是风险资本属于长期的风险性权益类融资技术,它追求的是最终资本利得,而不是利息或股息收入,这与传统的筹资方式相区别。二是风险基金的投资者在投入风险资本后,仍与企

业家的经营管理活动保持直接联系。这些特点有利于企业取得长期、稳定、大量的资金,解决资金难题,而且风险投资公司一般都拥有丰富的技术、管理、经营、法律等方面的知识经验,又有一套成熟的风险管理体系,通过风险投资公司组合有效地分散风险,实施科学管理,从而有效地减少各个阶段的风险损失,协助和监督企业健康成长。风险基金为高新技术企业提供了启动资金,它是企业成长的催化剂。

3.股票筹资和银行贷款。风险基金不是以控制被投资企业为目的,而是追求早日收回投资,实现高收益,所以风险基金为被投资企业提供启动资金并与之合作一段时间后,就会通过市场退出机制退出被投资企业。这时高新技术企业可以通过发行股票,增加自有资本,以满足企业发展的需要。如果公司的规模与财务状况达到主板市场要求,其股票可通过主板市场上市流通。如果达不到,则可通过创业板市场上市流通。目前,国家正在组建创业板市场,它与主板市场相比有下列特征:一是股票全额流通;二是上市门槛低;三是以成长速度、成长质量为公司上市的根本条件;四是实行完全市场化的机制。这些特点很适合高新技术企业,使得难于在主板市场上市的高新技术企业也可从创业板市场筹集到资金。另外,成熟期的高新技术企业经过前期的经营后,市场前景清晰,各项风险小,而且企业已有一定的资信,银行愿意为其提供资金,企业还可向银行贷款,进一步弥补企业资金不足。

三、关于财务激励与约束机制

在高新技术企业中,具备科技创新的智能型技术人才和高素质的管理人才,是企业生存与发展的关键。拥有具备高科技创新能力技术人才和管理人才,才能保证企业未来的优势和利润。但在激烈的人才大战中,优秀的人才总是处于稀缺状态,且有着市场争夺激烈、流动性大的外部环境,这与高新技术企业对科技人才的高度依赖性是一对矛盾。因此,如何留住已有人才、招来外来人才,并为之创造良好的工作环境和条件,激发其创造力和工作热情,培养企业的竞争优势,将决定企业能否生存。这就要求企业决策阶层以及财务管理、人力资源部门不断创造新的财务激励与约束手段,以人为本,以人的发展中心为出发点,围绕人的价值管理实行分配政策。

有的企业通过年薪、绩效薪酬、销售提奖等方式提高员工的报酬,也通过直接持股、利润分成制来进行分配。但前者需要以支付大量现金为前提,对于那些成立不久的企业以及还处于成长过程中的中小型企业来说,资金来源渠道单一、数额有限,不可能支付高级管理人员和核心技术人员很高的工资和奖金;而后者会使高级管理人员为了更多地获取年底利润分成或使现期所持股票更值钱,往往更注重企业的短期收益,甚至为了获取企业短期的繁荣而不惜牺牲企业的长远收益和发展前途。因此,高新技术企业应采用股票期权这种约束与激励机制来调动高级管理人员和核心技术人员的积极性。所谓股票期权,它是一种长期激励的报酬制度,是公司给予高级管理人员和核心技术人员的一种购买本公司股票的选择权。股票期权使高级管理人员和核心技术人员把个人收益和企业的长远目标联系起来,大大减少他们的短期化行为,使其在做出各种决策和进行科技创新时能更加注重企业的高度成长性。其次,股票期权的魅力不仅仅在于它本身是一种物质奖励,更重要的是它作为一种精神奖励,可以有效地吸引和留住人才,增加企业的凝聚力,强化人力资本与高新技术企业的结合。再次,股票期权制度通过让高级管理人员和核心技术人员也成为未来的股东,赋予其剩余索取权,一定程度上解决了剩余控制权和剩余索取权相分离产生的矛盾,使其目标函数和股东的目标函数尽可能地达到内在的一致,减轻他们的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担。最后,股票期权使股票期权持有者通过行权来获取数量较大的报酬,而且这一报酬可以通过资本市场来实现,公司一点净

现金流出都没有,可以减少企业日常支付现金的负担,节省大量营运资金投入到企业的科技开发中去,实现企业良性循环。

由此可见,高新技术企业在进行分配时,要考虑兼顾“责任、风险、贡献、利益”相一致的原则,采取短期激励和长期激励相结合的办法。对于一般员工可以采用绩效薪酬、销售提奖或弹性工资等.一是因为这部分员工的工资和奖金比高级管理人员和核心技术人员数额小得多,二是因为他们不是决策层和核心层,不会影响到企业的长期发展。而对于高级管理人员和核心技术人员采用年薪制、直接持股和股票期权相结合的办法,在薪酬结构中逐步缩小年薪、直接持股的比例,加大股票期权的比例,利于企业高速成长。

四、关于财务风险规避

高新技术企业中高成长性与高风险性并存。因此,企业本身必须树立正确的风险观,采取各种防范措施。

1.加强各项指标测算,建立风险监控机制。高新技术企业必须建立风险监控机制,因为科学的财务预测与风险监控机制是一个有机的整体。它应包括以下内容:其一,风险监控的组织机制。建立风险监控的组织机构,它主要由财会人员、企划人员、企业管理部门人员参加,同时还可聘请企业外部管理咨询专家。它独立开展工作,不隶属于任何中层机构,对企业最高管理层负责,保证风险控制的有效性。其二,风险信息收集、传递机制。风险监控组织机构中应指定专人利用信息网络搜集风险预测所需资料,这些资料来自企业内部与外部。前者包括财务部门提供财会信息、营销部门提供的营销信息以及技术开发和生产部门提供的开发与生产进度信息、人力资源部门提供的人员储备信息等,后者包括相关外部市场信息、同行业竞争情况信息、国家产业政策和法规变更等信息。其三,风险预测与分析机制。利用运筹学、统计学的数学模型对企业筹资、投资、销售等项目进行预测,根据预测的结果利用多变量模型和单变量模型进行风险分析,找出风险的成因,评估其可能造成的损失。其四,风险处理机制。在风险因素分析清楚后,应立即制定相关的预防、转化措施,修正相关数据,实施各种控制方案,将风险降低到最小程度。

2.提取科技开发基金。可仿效美国高新技术企业做法,按照每年销售额或投资额的一定比例提取科技开发基金,利用谨慎性原则,尽力降低企业在投资与经营方面的风险。

3.提高财务人员业务水平。吸收高素质财务人才并加大继续教育力度,不断提高他们的适应能力和创新能力。首先,财务人员要具备较丰富的知识和合理的知识结构,不但要掌握财会理论知识和实务操作能力,而且要掌握经济学、统计学、现代数学、金融和网络技术知识;其次,能利用上述知识优势,实行多学科渗透,合理科学地测算、分析各种指标,具备捕捉、衡量、防范风险的能力。再次,高新技术企业是知识经济的产物,其财务管理内容与传统企业有很大的不同,财务人员应具备开放性思维和创新能力,摸索出适合于高新技术企业的财务管理方法,以便更好地参与企业的经营管理与决策,

优厚政策

一、 高新技术范围：

（1）电子与信息技术；（2）生物工程与新医药技术；（3）新材料及应用技术；（4）先进制造技术；（5）航空航天技术；（6）现代农药技术；（7）新能源与高效节能技术；（8）环境保护新技术；（9）海洋工程技术；（10）核应用技术；（11）其他在传统产业改造中应用的新工艺、新技术。

二、 高新技术企业认定条件：

（1）从事一种或多种高新技术及其产品的研发、生产和技术服务（单纯商贸除外）；（2）具有企业法人资格；企业负责人熟悉产品、重视人才；（3）大专以上学历的科技人员占30%以上，从事高新技术产品研发的科技人员占10%以上；（4）每年研发经费占销售额5%以上；（5）技术性收入和高新技术产品销售收入总和占本企业当年总收入的60%以上；新办企业在高新技术领域的投入占总投入60%以上。

序 类别 1 工商注册 企业所得税 优惠政策内容（摘要） 投资者在区内注册登记有限责任公司，其认缴注册资本（金）不能一次到位的，允许首期到位1万元，试运行两年；允许高新技术企业以住宅为企业注册地址，开展高新技术产品的研究、生产和经营。 1、高新技术企业出口产品产值达到当年总产值70%以上的，经税务部门核实，减按10%的税率征收所得税（摘自省60号令第9条）。 2、企业实际发生的技术开发费不受比例的限制，计入管理费用，允许在缴纳企业所得税前扣除。国有、集体工业企业及国有、集体企业控股并从事工业生产经营的股份制企业、联营企业发生的技术开发费比上年实际增长10%（含10%）以上的，经税务机关审核批准，允许再按技术开发费实际发生的50%，抵扣当年度的应纳税所得额（摘自财工发[1996]438号、国税[1996]152号、鄂地税[1999]104号文）。 3、企业、事业单位进行技术转让，以及在技术转让过程中发生的与技术转让有关的技术咨询、技术服务、技术培训所得，年净收入在30万元以下的，暂免征收企业所得税。超过30万元的部分， 按适用税率征收企业所得税（摘自财税字[1994]001号文）。 关于广告费税前扣除标准，按以下规定办理： （1）自2001年1月1日起，制药、食品（包括保健品、饮料）、日化、家电、通信、软件开发、集成电路、房地产开发、体育文化和家具建材商城等行业的企业，每一纳税年度可在销售（营业）收入8%的比例内据实扣除广告支出，超过比例部分的广告支出可无限期向以后纳税年度结转。 （2）从事软件开发、集成电路制造及其他业务的高新技术企业，互联网站，从事高新技术创业投资的风险投资企业，自登记成立之日起5个纳税年度内，经主管税务机关审核，广告支出可据实扣除。 2 （3）上述高新技术企业、风险投资企业及需要提升地位的新生成长型企业，经报国家税务总局审核批准，企业在拓展市场特殊时期的广告支出可据实扣除或适当提高扣除比例（以上均摘自国税发[2001]89号文）。 3 预提所得税 为科学研究、开发能源、发展交通事业、农林牧业生产以及开发重要技术提供专有技术所取得的特许权使用费，经国务院税务主管部门批准，可以减按10%的税率征收所得税，其中技术先进或者条件优惠的，可以免征所得税（摘自《武汉·中国光谷投资指南 —— 国税部分》开发区国税局）。 ① 自1999年7月1日起，科研机构、高等学校转化职务科技成果以股份或出资比例等股权形式给予个人奖励，获奖人在取得股份、出资比例时，暂不缴纳个人所得税；取得按股份、出资比例分红或转让股权、出资比例所得时，应依法缴纳个人所得税。有关此项的具体操作规定，由国家税务总局另行制定（《促进科技成果转让》国税发[99]125号文）。 ② 个人的所得（不含偶然所得，是经国务院财政部门确定征税的其他所得）用于资助科研机构、高等学校研究开发经费的支出，可以全额在下月（工资薪金所得）或下次（按次计征的所得）或当年（按年计征的所得）计征个人所得税时，从应纳税所得额中扣除，不足抵扣的，不得结转抵扣（摘自鄂地税发[2000]66号·武地税发[2000]156号文）。 5 营业税 土地使用税 识产权 单位和个人从事技术转让、技术开发业务和与之相关的技术咨询、技术服务业务取得的收入，免征营业税（摘自财税字[1999]273号文）。 对转制的科研机构，从1999年起至2003年底止，免征科研开发自用土地的城镇土地使用税（摘自鄂地税[1999]240号文）。 ① 以知识产权向有限责任公司或非公司制企业作价入股的，作价总金额和所占股份比例由投资各方约定，企业凭合同到工商管理部门办理企业注册手续。属于以职务发明作价入股的项目，从项目实施起，在知识产权有效期内，职务发明者可享有不低于30%的股权收益；知识产权转让或许可实施时，职务发明者可享有不低于30%的转让或许可实施净收益；由知识产权持有单位实施的项目，发明人或者设计人可连续在3至5年内获得不低于该项知识产权净收入5%的报酬；在知识产权转让和实施中，作出主要贡献的人员，所得报酬应不低于奖酬总额的50%。 ② 以知识产权作资设立的科技型企业，职务发明者或主要实施者可以个人的名义持有公司的股份，其所占股份比例由企业与职务发明者或主要实施者共同约定。

4 个人所得税 6 7 知