股份机制
股份合作的进入机制
合作就没有公平，公平就不合作，公平、平等是买卖，想公平人就累
1，股份合作必须要有一个绝对核心人物。
如；联想柳传志，阿里巴巴马云，海尔张瑞敏。 2，不能为单纯为钱而拉人入股。
3，股份合作必须带钱带人或带资源。
只拿钱入股是投资行为，取得一定收入后必须退出
4，必须是能独当一面的人。同时用全身心来做这个事，在公司凡是能独挡一面的人，尽全力让他成为股东
如；销售经理自己能做业绩，能带销售团队，制定销售策略，会总结，会领导等。
5，外人合作最好投钱。家人合作最好不要拿钱。 A、拿钱买老板的过去 B、拿钱买公司的未来
他愿意出钱就代表认同此事，愿意承担风险，家人不钱永远欠你的。
6、一步一步、一个一个加入
7，股份合作，高层最好是“上岸”的人。（不差钱，车房，基本生计）
8，必须是他找公司如果他求我们，就不用给股份；我们求员工，就要给股份。 9、入股的个人“势”必须处于上升期 10、必须在每一个层面都有股东。
如：财务、文员、保安队长等（党员每个层面都有）
看一下伟大的党的操作智慧：
8千万（党员） 8千万 1 （0-18岁）+（55岁以上） 6.5亿 8
必须保证一个人领导八个人，在有国家机器（军队）下，实现一个人领导十个人之内。
领袖的境界就是永远用一伙人去影响另一伙人。
退出机制
1、当一个股东不能独当一面又不上进，半数以上通过该股东即面临休整或退出
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⑴此股东1~2年时间专门用来学习提升。
⑵拿出分红的一定比例雇人帮你干两年之后仍不能胜任者，即面临退出。
⑶如遇天灾人祸不能正常胜任工作，股份按一定方式退出
退出方式：①转让，内部转让优先，外部转让须经全体股东通过；
②稀释，股份按照合作年限或固定期限稀释，如5年，逐年
稀释，每年只拿分红）。
如：他占10%股份，已经合作了十年，那就再花十年让他退出每年享受分红，分红逐渐减少。
⑷中途退出者，净身出户；有债务共同承担。
⑸借助公司平台谋取私利者，一经发现了立刻开除，情节严重者承担法律责任。（只要心在一起，多大的事都是小事，反之则反）
→通过股份退出机制，把股东身心锁定。如：大部分人的利益；宪法只保护整体利益
2，当股东发生意外（如车祸，灾难等），股份以合作年限为期进行逐年稀释。
3，主动退出者净身出户，只享受当年利润，有债务共同承担。 4，利用公司平台谋求私利者，一经发现立即开除，不享有任何权利。
5，中途退出者，净身出户，只享受当年已发生利润分红。
中途退出就是”暗杀”。 6，
股东职责及合作模式根据实际情况需要及时调整改变半
数股东通过即可。
7明确股份收益人
如果来不及交代后事，提前写明股份收益人、姓名、身份证号码（复印件），所有股东每人互持一份。
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入股注意事项：
1，必须把握好节奏，例如：什么时候合作？过早合作，损失很多利润，过晚合作，卖不出价钱，什么时候呢？必须是对方觉得占便宜的时候！
2，不得直接继承（直接二字非常重要）当企业再往大，超过三代，都能成为基金
继承：股份转让等都写在内，这是对企业负责，不可继承，但可以经过考核后转让！只以本事考核，不能规定继承。
3，拉人入股需在公司势在快到C点上，才值钱，才能卖出好价钱 4，拉人入股是能独挡一面的人在不入就要走了就必须入
合作样板：
1. 三年以上合作.
2. 合作人同做一件事,不能私自投资做其它产业(如:有合适项目单独需经合作股东同意)
3. 入股成为公司股东,必须带人带钱进入.
4. 各股东职责明确,(每三年一届选举推荐最终决策人.
5. 能独挡一面的人才经任一股东推荐80%股东同意可参与入股分红期权的形式进入公司核心层.
6. 加入公司懂事必须是经他本人认可公司.认可团队.认可产业.
7. 股东不得私自挪用公款为私用(除意外紧急情况须经80%股东同意)发现私自挪用公款直接净身出户.
8. 三年以内无故退出直接净身出户.
9. 能力不够,不思进取半数懂事会成员通过,面临退出,过度方式,此股东拿出1~2年时间学习,拿出年终分红一定比例让雇经理人替你干.
10. 如遇不可抗拒因素(天灾人祸,生病,意外伤亡等…)导致不能在工作,股份按照约定形式退出 A.转让.内部优先转让.外部转让须经全体股东通过. B.稀释,股份以合作年限为期或按照固定期限逐年稀释,每年享受全额分红.
11. 借公司平台谋取私立损害公司形象利益者一经发现直接退出,不再享有任何权利.
12. 亲属或家人不得继承股权.
13. 劝退者经自己改好可重新申请加入,按当下股权标准. 14. 每年按懂事会决议分配部分利润.
15. 年终按懂事会成员持股分配以外,在奖励贡献突出的懂事,贡献不足者相应惩罚.
16. 公司所有合作模式及各股东的职位根据实际情况需要及时调整改变,有80%懂事会成员通过即可.
17. 特殊情况须全员股东通过或附加条款须经全员通过.
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分红机制
超目标、超业绩、超额分红，超过就分红；
必需分得员工有感觉，利润越低 分的比例需越高
1， 按去年同期完成，或上月完成，或按估值制定目标
2， 可按年分，按季度，按月，按周，按天分红,按区域、店面 3， 时间越短效果越好（如按天），晚分不如早分。
4， 如餐饮等行业，一个月完成150万业绩，除以30天，每天需完成5万业绩，那
么5万业绩为目标，如果当天完成6万，那么6-5=1，一万元的利润百分之70-80%或业绩的百分之二十（除去成本拿出来高额分红）
5， 按工资占比分，一个员工当月工资是本月分红员工发放工资比例分。或底薪
是整个分钱员工底薪的比例分。一个员工除以所有分红员工。
6， 另一种分红，5万业绩超出20%相关者第二天早上每人分红10元或20元，超出
30%每人分20元至30元，分阶梯
7， 目标需保留一至两个月以上才能调整每月或没天目标 8， 所有分的都是以前工资之外、员工向客户要的超额分 减额分红--减成本分红
如：8月份成本为20000元，若9月成本降低为18000元，就拿出减少的成本20000-18000=2000元出来分红。 1．后勤行政分红。 与总业绩挂钩
谁有本本事跟这个员工有关系，谁就能把员工的潜能充分开发。 2，（所有系数根据企业公司情况定） 你有本事让多少人操心，你就能成就多大事业。而一个人操心就只有一个命脉就是跟他有关。每个人必须有 如：按月、按季、按年
用分红的方式捆绑在一起
分红股份：年初必须明确，每个人都有，连打扫卫生的在内，（因为人是渴望奇遇的）不管什么公司每年都得有分红，高层开始，年利润8%进行分红
分红使得员工有干劲儿，有期待，原因是人花不常所得，人就比较大方！公司越是发展不理想，越要分红，因为不知道分多少，多赚钱，老板自己没多分，少赚，也没少分，把员工两年前的奖金都补发了，员工都找活儿干了。公司出问题即老板太狡猾！
当公司完全靠法规来约束的时候，就是崩盘的前奏！按行业、按季度分，月分，周分
奖励股，奖金股，按系数分，奖励股不是每个人都有，只有优秀的才有，做好的就是奖励制，拿出5%奖励前10名
例：厨师100块分8毛，洗菜分5毛；不会算就根据工资岗位算，
例：不贿赂，但给内部员工奖励，万科声称自己从不贿赂，但内部员工能拿到地，给予60万人民币现金奖励。
不要设限5年赚一个亿，而是操心的途径
要想成就什么样的事业，就看你能让多少人操心！就看你定完标准后，大家有没有操心！用多少人操心，消化！
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期权机制
1，为了长期留住人才，规定干满8年或10年，再发1——2年年薪按月平均给。（时间与再发放的金额是灵活多变的）
2，买车期权：车给他随便开，在公司干满6-8年车就户名改为你，油自己加或公司承担一半
3，买房期权：买房付首付给他住，每月房贷自己出，在公司干满15年房屋户名自动转给你（房就是你的），未干满15年，公司一次性把他之前每月所交的所有房贷全还给他。
4，股票期权：从他进公司起股票是什么价位，干满3年后他可以按来公司时股票价位买3年后现在的股票。
5，所有以上时间与再发放的金额是灵活多变的，根据自身企业不同） 6，期权针对核心人才与高管。 7，签字画押
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内部循环机制
内部运营机制。
1． 如果每个部门都像市场部对顾客那样的态度，公司能不顺畅吗？ 2． 让每个部门必须找到他的顾客是谁。
3． 由他的顾客对他进行测评，决定他的奖金。
如：选设计总监（1）看设计的产品被市场认可多少？ （2）设计部内部选。 （3）老板签字。
内部操作机制
顾客理论
传统管理模式架构（过时）
此框架是秦兄所创造的中央集权，此模式能有效运作必须有两个前提： A、 你是皇上 B、 手里有军队
用现在管理学来说就是你比赛有垄断的资源 如：
老板 市场部 设计部 生产部 财务部 行政部 ……. 化解——现在最有智慧的内部运作机制——新时期《运营智慧》的思想 第一，如果每个部门对待其它部门都像市场部对待顾客那样的态度和行动，会怎么样？
第二，所以老板要让每个部门找到自己的顾客是谁？ 如：设计部的顾客是谁？ 设计部 市场部 财务部 市场部
以市场部为主，其他部门都是。 第三，用他的顾客来考核、任命他。 如：选谁当设计总监。
1、看他设计稿件所创造的产值有没有进入前三名； 2、由市场部选举； 3、由设计部内部选举； 4、老板审核签字。 1、2、3、4一起用
没有降低不了的成本，只有降低不了的欲望。 当别人讨好你的时候，你就累的一塌糊涂！
中央集权就是把权利集中在老板身上，运营智慧的核心就是把权利分给每个人，
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每个部门。我们的部门可以左右别人，也可以被别人左右。（机制）
最新的内部运作模式——二十一世纪领导模式图
市场部 行政部 顾客 生产部 老板 设计部 财务部部
老板经营企业要站在局外
老板离开办公室了就不是老板了 问题是用来了解的，不是用了解决的
实际操作：
1， 没有市场部的企业，看哪个部门为主要创造利润或核心部门
2， 找到客户后由各部门经理面对面交流，为了更好服务客户与为公司创造效益，更好的配合，品尝你必须要为我做好哪几条，客户同意一条确认一条， 3， 互相提条件与建议，同意一条确认一条，最后附加 4， 必须签字画押
5， 一方交流提出5条，按百分比计算，每条就是20%，那么一条没有完成，就扣提成与奖金的20%。
6， 个人与个人的客户同理，面对面互相交流，提出条件 7， 每月就按交流提出来的打分，这样相互就没意见 8， 互为客户 9， 必须找准客户
10， 客户考核：只认第一名
11， 选拔标准：产值前三名，客户选举，内部选举，老板审核
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薪酬机制
１、机制的命脉是：让一部分人先富起来
２、由底薪＋岗位工资＋工龄＋补助（奖金＋效益＋提成）Ｘ评估（内部循环） 以上可选择，可用可不用的是底薪、岗位工资、工龄、补助 ３、全员与业绩挂钩。财务、后勤等与总业绩效益挂钩 ４、提成分阶梯，多效多得。而不是多劳多得。
５、底薪制定一般与在同行业中等偏低，提成在同行业中等偏高 ６、工薪方案必须全员知道，做业绩的同时就知道自己能拿多少 ７、同部门同级别收入差别越大越好，５倍以上，才能拉动赚钱少 ８、钱都是员工向客户赚的，不是老板给的
必须让一部人先富起来！榜样的力量是无穷的。
必须让员工富起来，公司的发展的速度取决于前几名员工收入的高低！ 悲哀的是薪酬体系改到没有本事的人都能接受 彩票理论 大奖５００万
如果设立１万个５００元大奖人们还去不去疯狂购买？没有落差就没有力量。
建立薪酬机制的核心是什么？让一部分人先富起来！薪酬要１０倍以上的差别，我公司里有没有收入差距超过１０倍的人，在同一个部门里，尤其是业务部门里！
５０个员工，６个人做２年，有房有车；７个人有房；５个人有车
设计师爷有１０－２０倍，不封顶的差别，共有１８个人，１８个稿件，６００万， １８００万
一家公司发展的速度取决于前几名员工的成长速度和收入！（公司的公司发展的速度取决于前几名员工的收入高低）因为所有的说教都是苍白的，这才是最大的力量！没有任何激励有超过这件事的力量，机制建立在这个基础上，才有斗志！道就是这样的机制！
假如你说你不适合跟你打交道＝你不适合过好生活！
我们对财务只有使用权，没有拥有权，对生命也是一样
足疗，先培养优秀技师，你卖的菜多，你这个厨师收入就高！ 建立薪酬机制必须有绝对落差，必须极不平衡，老想内部平衡与协调，这都是错的！ 合理的一般（往往）都是没用的，有用的一般都不合理！薪酬体系一般不公平合理，有用就行！ 精品文档
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餐厅部管理层薪酬体系方案
一、经理：基本工资+效益+工龄+电话费 1、基本工资：2000元
2、效益：按部门营业额提——当月任务未完成按千分之一；当月任务完成按千分之一点五；超额部分按千分之四；
3、话费：一级50元（完成总营业额低于90%）；二级100元（完成总营额90%）；三级200元（完成总营业额）
二、副经理：基本工资+效益+工龄+电话费 1、基本工资：1800元
2、效益：按部门营业额提——当月任务未完成按千分之零点七；当月任务完成按千分之一点二；超额部分按千分之四；
3、话费：一级50元（完成总营业额低于90%）；二级100元（完成总营额90%）；三级200元（完成总营业额）
三、一楼、二楼主管：基本工资+效益+工龄+电话费 1、基本工资：1600元
2、效益：按区域营业额（30万)提——当月任务未完成按千分之二；当月任务完成按千分之三点五；超额部分按千分之四点五； 3、话费：一级50元（完成营业额低于90%）；二级100元（完成营额90%）；三级200元（完成营业额）
四、一楼、二楼领班：基本工资+效益+工龄+电话费 1、基本工资：1400元
2、效益：按区域营业额（30万)提——当月任务未完成按千分之二；当月任务完成按千分之三；超额部分按千分之四； 3电话费：50元
4． 三楼主管：基本工资+效益+工龄+电话费 1、基本工资：1600元
2、效益按区域营业额（21万）提——当月任务未完成按千分之三；当月任务完成按千分之五； 超额部分按千分之六；
3、话费：一级50元（完成营业额低于90%）；二级100元（完成营额90%）；三级200元（完成营业额）
六、三楼领班：基本工资+效益+工龄+电话费 1、基本工资1400元
2、效益按区域营业额（21万）提——当月任务未完成按千分之三；当月任务完成按千分之四； 超额部分按千分之五； 3、电话费：50元
七、大厅主管：基本工资+效益+工龄+电话费 2． 基本工资：1600元
3． 效益：按区域营业额（10万）提――当月任务未完成按千分之七；当月任务完成按千分之十二；超额部分按千分之十三； 3、话费：一级50元（完成营业额低于90%）；二级100元（完成营额90%）；三级200元（完成营业额） 八：餐厅部年终奖：
1、餐厅部经理奖金：按部门纯利润5%提
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2、副经理：按经理奖金50%提 3、主管：按经理奖金30%提 4、领班：按经理奖金15%提
客房部管理层薪酬体系方案
一、经理：基本工资+效益+电话费+工龄+全勤 1、基本工资：2000元 2、效益：客房总营业额
完不成：千分之二；完成：千分之三；超额部分：千分之八 3、电话费：一级50元（完成总营业额低于90%）；二级100元（完成总营额90%）；三级200元（完成总营业额）
二、客房部副经理：基本工资+效益+电话费+工龄+全勤 1、基本工资：1800元 2、效益：客房总营业额
完不成：千分之一点五；完成千分之二；超额部分：千分之八 3、电话费：一级50元（完成总营业额低于90%）；二级100元（完成总营额90%）；三级200元（完成总营业额） 三、主管（大副）：基本工资+效益+电话费+工龄+订房任务 1、基本工资：1600元 2、效益：客房总营业额
完不成：千分之一；完成千分之一点五；超额：千分之八 3、电话费：一级50元（完成营业额低于90%）；二级100元（完成营额90%）；三级200元（完成营业额） 4、150间以上每间提1元
四、领班：基本工资+效益+电话费+工龄 1、基本工资：1400元 2、效益：客房总营业额
完不成：千分之一；完成千分之一点二；超额：千分之八 3、电话费：50元
五、会议加班按加分计算 六、客房部年终奖：
1、客房部经理奖金：按部门纯利润2.5%提 2、副经理：按经理奖金50%提 3、主管大副：按经理奖金30%提 4、领班：按经理奖金15%提
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总部人员薪酬体系方案
姓名 平向东 张鹏鹤 时寒梅 黄红梅 王晓婷 王治中 张 清 基本工资 1800元 1600元 1800元 1600元 1800元 1400元 2800元 总部门完成效益奖 900元 800元 800元 800元 800元 800元 1600元 一个部门完成效益奖 450元 400元 400元 400元 400元 400元 800元 全无完成 200元 200元 200元 200元 200元 200元 400元 电话费 200元 50元 300元 50元 200元 200元 400元 工龄奖 无 200元 200元 200元 无 200元 200元 备注：奖金=超出营业额÷本月总营业额×本月总效益奖金额
酒店总部管理层岗位年终奖金分配办法
总经理：按全酒店净利润的5%分配 部门经理：按总经理奖金50%分配 部门副经理级：按总经理奖金30%分配 主管级：按总经理奖金15%分配 领班级：按总经理奖金8%分配
备注：张鹏鹤、平向东、时寒梅享受部门经理级；王晓婷副经理级；王治中、黄红梅主管级；马红林领班级，因张保卫工作表现突出特享受领班级别待遇。
工程部薪酬体系方案
一、维修班长：基本工资+效益+评估+工龄 3、基本工资：1200元
4、效益：按酒店总营业额的比例提，总营业额完成按万分之五提，完不成万分之三提。
二、维修人员：基本工资+效益+评估+工龄 1、基本工资：800元
2、效益：按酒店总营业额的比例提，总营业额完成按万分之五提，完不成万分之三提。
三、基本工资+效益+评估+工龄 1、基本工资700元
2、效益：按酒店总营业额的比例提，总营业额完成按万分之五提，完不成万分之三提。
3、监控室人员效益工资按停车费月总收入的30%提.
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后勤部薪酬体系方案
基本工资+效益+工龄+评估 姓名 基本工资 效益 工龄 评估 100 王铁富 800元 每月完成总营业额万分之五 每月完不成总营业额万分之四 职工餐其600元 每月完成总营业额万分之五 他人 每月完不成总营业额万分之四 200 张保卫 900元 每月完成总营业额万分之五 每月完不成总营业额万分之四 30 保洁员 600元 倒饭菜人员罚款40%提 备注：保洁每月加200元，打扫厨房和楼梯卫生。 备注：司机人员按每小时6元计算工资。（违反交通规则、接到客人投诉、接到内部客户投诉、私自用车）引起的一切责任个人负责。 内部顾客投诉：10元/次 外部客户投诉：50元/次 车量养护：
餐厅部薪酬体系方案
一、服务员：基本工资+提成+工龄+评估 1、基本工资为700元； 2、完成任务3%提成
个人任务；
3、完不成任务2%提成 4、超额部分按4%提成；
5、每人酒水提成拿出40%汇总金额给迎宾、传菜、吧台。（总数÷当月人数） 二、传菜：基本工资+提成+工龄+评估 三、基本工资：700元；
四、提成：按完成餐厅总营业额提成，总营业额×%1=总提成÷当月人数是每人应提数
五、完成比例×每人基数（实际发生÷当月发生） 4． 吧台：基本工资+提成+工龄+评估+岗补 2、基本工资：700元
3、提成：按完成餐厅总营业额提成，完成按万分之五提；完不成按万分之四提； 4、岗补：100元。
四、保洁：基本工资+提成+工龄+评估 2、基本工资：800元
3、提成：按完成餐厅总营业额提成，完成按万分之五提；完不成按万分之四提； 五、迎宾：基本工资+提成+工龄+评估 1、基本工资：700元
2、提成按总营业额×2‰=总数÷实际人数 3、完成比例×每人基数（实际发生÷当月发生）是比例
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备注：单天营业额超过平均日营业额30%者当天奖励部门每人5分。
后厨部薪酬体系方案
一、基本工资（炒菜） 效益(完不成80%） 新菜推示 退菜 违纪 全勤 1、 3000元 500元 10% 3% 2、
3、 1800元 400元 10% 3% 4、 1600元 300元 10% 3% 5、 1500元 300元 10% 3%
二、基本工资（配菜） 效益(完不成80%） 新菜推示 退菜 违纪 全勤 1、 1300元 2、 900元 3、 800元 4、 800元 三、基本工资（打合） 1、 800元 2、 700元 3、 700元 4、 700元 5、 700元 6、 700元 7、 700元 四、基本工资（面点） 1、 1350元 2、 800元 3、 750元 五、基本工资（凉菜） 1、 2100元 2、 1300元 3、 950元 4、 900元 5、 700元 6、 700元 7、 700元 六、基本工资（蒸器） 1、 1100元 2、 700元 七、基本工资（水台） 基本工资（刷碗） 1、 700元 2、 700元 3、 700元 4、 700元 八、基本工资（蒸器） 1、 3000元 精品文档
300元 230元 230元 230元
效益(完不成80%） 200元 180元 180元 180元 180元 180元 180元
效益(完不成80%） 300元 230元 200元
效益(完不成80%） 400元 300元 230元 230元 180元 180元 180元
效益(完不成80%） 300元 180元
效益(完不成80%） 效益(完不成80%） 200元 200元 200元 200元
效益(完不成80%） 500元 10% 新菜推示 新菜推示 10% 新菜推示 10% 新菜推示 10% 新菜推示 新菜推示 新菜推示 10% 3% 退菜 违纪 全勤 3% 退菜 违纪 全勤 3% 退菜 违纪 全勤 3% 退菜 违纪 全勤 3% 退菜 违纪 全勤
退菜 违纪 全勤 退菜 违纪 全勤 3%（仇留刚）
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后厨部豆捞薪酬体系方案
一、凌东贤、凌才智、杨继业 1、基本工资：17000元（三人）
2、效益：完成百分之三，完不成百分之一（豆捞总营业额）;
3、新菜推出每月必须保证在百分之十，达不到百分之十从效益奖中捐款；退菜率不超过百分之三，超过百分之三从效益奖中捐款。
客房部薪酬体系方案
一、总台：基本工资+提成+评估+工龄 二、基本工资800元
三、提成：每月目标任务÷人数=每人目标 完成 按千分之七； 提成 完不成 按千分之五；
超额 完成部分千分之七+超额部分百分之一； 3、全价房将5元/间；
二、门童：基本工资+提成+评估+工龄 六、基本工资800元 七、提成：按总营业额
完成 万份之八 提成 完不成 万份之五
超额 完成部分万分之八+超额部分千分之一 三、保洁：基本工资+提成+评估+工龄 1、基本工资：700元 2、提成：按总营业额
完成 万份之四 提成 完不成 万份之二
超额 完成部分万分之三+超额部分千分之七 四、康乐：基本工资+提成+评估+工龄 3、基本工资：800元
4、提成：个人任务=8000÷2=4000元 完成 百分之九； 提成 完不成 百分之五；
超额 完成部分百分之九+超额部分百分之十； 3、会议服务按实际工作时间奖分，1小时1分。 八、商场：基本工资+提成+评估+工龄 2、基本工资：800元
3、提成：总目标20000÷2=10000元个人目标 完成 百分之四； 提成 完不成 百分之二；
超额 完成部分百分之四+超额部分百分之五 六、楼层：基本工资+提成+评估+工龄
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二、基本工资：400元
提成：A、5元 B、4元 C、3元 D、2元 E、1元 鉴级别标准：A级：总统套房
B级：套房、家庭房、大标间 C级：单、标间 D级：临休
E级：空房×3间
备注：卫生全部达标，若卫生超出3处则按同级别鉴分时降一级，卫生标准参照部门制定的评分表。
七、房务中心：基本工资+提成+评估+工龄 1、基本工资：800元
2、提成：总营业额的完成按千分之三点五，完不成按千分之二，超额按千分之四；
提出总金额÷当月工作人数是每人数
备注：单天营业额超过平均日营业额30%者当天奖励部门每人5分。
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开会机制
1， 发言人必须站在台上讲（有神圣感，不会乱讲）
2， 每个会只解决一个问题，解决下个问题时中间休息五分钟 3， 相关者参与
4， 必须要有个主持人，主持人尽量是员工
5， 部分会议老板能不在场就不要在场，这样员工就不会有那么拘束。 6， 确定主题，从左到右每人提几个建议和点，最后一起补充 7， 提出建议60%认可通过，由提出者执行，找人监督
8， 由提出者说出做好了需要得到什么奖励，没做好什么惩罚 （老板不提奖励底线，高了引导，低了执行） 7，签字画押，试运行
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晋升机制
明确才能执行，清晰才有力量。
公司设定一个晋升的通道，让员工明确自己在公司的职业生涯规划。 同岗位分级别，不同级别不同收入。如实习员工，正式员工，优秀员工。 晋升机制是员工的希望和阶梯。 5． 用晋升机制沉淀出干部。
6． 操作：考核标准升职由开会机制制定，由相关者参与
海尔管理干部晋升之道副总本部长本部长助理发展部长事业部长职能部长处长副处长科长优秀员工
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筷客餐饮晋升机制（1）其他更高职位厨师长大厨二厨三厨助厨
筷客餐饮晋升机制（2）❖精品文档
❖见习服务员服务员训练员储备干部员工组长二副经理一副经理餐厅经理其他更高职位❖❖❖❖❖❖❖
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思八达晋升机制❖总经理副总❖❖运营总监运营经理成长顾问实习战士
❖❖❖麦当劳晋升机制❖地区顾问❖监督管理员❖经理❖一级助理❖二级助理❖实习助理
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组织结构总经理底薪标准提成标准分红标准65005000350020002000160012001200100080013%13%13%13%12%12%10%8%10%5%1%（团队提成）股份标准10%组织层级薪酬体系总经理代总经理总监总监代总监高级经理经理经理代经理高级业务员业务员业务员实习业务员 精品文档
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快乐机制
人的终极追求就是快乐。
１、经营人就是让人本性绽放，解放人，这就是第一宗旨。 ２、每天开个早会，跳舞或做个小活动让员工身体绽放。(绽放) ３、每半个月或一个月组织一次活动。（如过生日，踏青，玩） ４、每年组织一次优秀员工或员工家属的旅游。 老板要学会带着员工去体验生活。
５、把员工的第一次留在公司（如第一次坐飞机，第一次出省，等）
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早中夕会
早会的目的是调整状态，更快的投入到工作中去 一个员工如果住在公司附近，早上八点上班一般都是七点四五十才起，中午睡公司两点上班两点起来，人在睡眠状态起来头脑都是朦朦胧胧，思考缓慢，心情沉闷，一个小时都头入不了工作状态，状态决定结果，人兴奋的时候头脑都转得快，面对客户都是发自内心的快乐微笑。 怎样才能更快的投入工作，赚到更多钱？
早会是必不可少的。它是一种企业文化，它是调节员工的兴奋剂，它也是对员工身体的锻炼，现在社会发达，出门就是车，工作就是坐着或站着，严重缺少锻炼，好身体才有好心情，好身体才有体能。 如果是门店早会也是一种广告 操作：
1， 势气展示（点名）
2， 羊皮卷，让人正面，删掉负面，积累的过程
3， 舞蹈：舞蹈是最快让人调节状态的，舞蹈的核心是绽放 4， 三拜，拜天，拜师，拜孝
5， 祈祷，迅速让人吸引正面能量（吸引定律），让人踏实 6， 娱乐几分钟
7， 左脚右脚，啊！这是一个多么美好的一天！POWER! 8， 前一天有结果的人分享
9， 认真、快、坚守承诺，绝不找借口！ 10， 领导安排工作 11， 企业文化确认 12， 忏悔 13， 读目标 以上可搭配使用，
中会：舞蹈，羊皮卷为主
夕会：舞蹈，羊皮卷，忏悔，总结为主
平常加入礼仪文化，击掌等
早会落地分享，舞蹈等都可联系学习顾问
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分享机制+成长机制
①教导员工“分享教别人是自己成长最快速的方式。” 佛；本欲渡众生，反被众生渡。
②把公司各方面的最优秀人才选成老师。 ③定期（如2-3个月）各部门开分享成长会。 八、外派学习回来必须安排专门分享。 4、本次学习最触动的点是什么？ 5、如何在本职工作上使用？
1，外派学习越快分享越好，才有感觉，一段时间会忘记
2，外派学习公司承担一半费用，自己承担一半费用，回来分享由听众打分决定他自己出的一半费用报销多少。
、
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竞争机制
鲶鱼效应：鲶鱼吃沙丁鱼，沙丁鱼为了活命会拼命跑，一种动物如果没有竞争对手就会变得死气沉沉，一个人没有竞争对手就会变得慵懒放纵，以致一事无成。 4、公司必须先帮一部分人富起来。 5、建立内部pk机制。（不p就是筹码不够）
6、公司内部每月评优或业绩第一名，进行奖励，物质或荣誉。 7、公司第一名的发展速度和业绩决定了公司的发展速度和业绩。 用一年到两年的时间在公司建立拿结果说话的原则， 实现内部市场化。（能者上，平者让，庸者下） 5.团队第一，个人第一
6.个人与个人、一对一PK（互相提条件，如给对方买东西，给钱） 必须写承诺，制定奖励与惩罚，找见证人监督 7，写上达成目标的理由与动机，越多越好
必须让员工从岗位责任制变成目标责任制
岗位责任制：按时上下班，加班还要有加班工资等 目标责任制：达成目标思想，完成才下班等
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渠道机制
渠道机制：市场经济 而是政治经济学 你的产品必须找到渠道才能产生利润！
赶不上纯经济自由时代，建渠道都不能完全纯粹市场化， 268台VS 80台 奇瑞落户芜湖 不让别的车上牌 渠道经济：在河或湖边上挖一条沟，把水引出来 天下没有事儿是复杂的，复杂的东西不符合道！
水流出来：1、渠道深挖，渠道低于水位 产顾 2、水位高于渠道 品客
钱 ⑴ 水泵抽——宣传的拉力（90%以上）问题是
老板不知道什么时候宣传。
⑵ 水底提高了——提高水底（团队的推力）99%的老板死于这一条，老板要把精力
锁定在渠道上。
团队推力：当企业最需要老板在这个时段做这个事，就必须做，否则一旦错过，此生都没
有机会！
没懂才用书面语言！
优秀的人要极度自私！——成天
一流的企业家直接开发高于市场需求的产品
顶尖的领导人集中90%的精力开发的产品高于市场，结果就直接流淌（自然流淌） 智慧在于渠道不变的情况下如何提高水位
拉力从小变大 推力从大变小
下面的箭头是推力！
老板的智慧就在于明了什么时候使用推力，什么时候使用拉力，体现在推拉之间。如果老板创立公司前期过多用拉力，过两三年才发现没推力，再去建立地面部队，没有那心境，一般的人没有那本事！
创业前期要集中精力建立地面部队（团队），这件事情后来补不了！
心境破碎=已经没有心，一件事情做三年 你想自己为什么买？时间长了就会卖了！
经营企业了解人是关键，懂广告原理、元素、不懂人。 名声大振不如实力江湖!永远让你的实力大于你的名声！
成长只在前期，后期没有机会，一个事运营最关键的时候——节骨眼上 你的心不是事业心，27万股，24～35块一周
老百姓必须用了最方便 精品文档 精品文档
联盟机制
过去是种树的学问，现在是移植在一起变成森林的学问。
一、紧密联盟
品牌统一，资源共用，独立经营，独立核算。
如：欧盟，就相当于二十七家小公司组合成一家大的公司。 如：蒙牛联合小的乳品生产商，统一生产，一同上市。 如:家电业
如:超市 A B C M
（具有7家分店的中型超市） 紧密联盟操作的智慧： 1、这是竞争的结果； 如：欧盟
2、参与联盟者必须有一个领袖；
3、参与联盟的人，必须是已经上岸的人（不差钱，后半生想做个事业）； 4、必须是从两家公司先开始； 5、你必须要成为行业内上层人； A、上层在一起研究怎么做事业； B、中层在一起研究玩儿； C、下层在一起放纵。 6、明确退出，惩罚机制。
紧密联盟的目的就是建立真正的集团公司。 市场永远像打篮球现场一样，变幻莫测。 操作要点：
① 必须是联盟人亲自操作
② 必须是行业内优秀的人和公司
③ 你必须在行业内有点知名度和影响力 ④ 合作必须有太阳，有一个领袖权威人物 ⑤ 必须一点点推进，一个一个切入，（除非有危难来临）列200家，供应相关配料，大酒店要挤进联盟
⑥ 这是竞争的结果，180个店铺，温州商城
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二、半紧密联盟
品牌独立，资源共用；独立经营，独立核算。
1、同行： 彼此用自己的看家本领跟本地或异地同行进行交换。 2、不同行业：彼此用渠道，顾客资源交换。 例如:彪马和法拉利
银行和航空公司 如何行走商场：
1、市场、经济的基本形式就是交易。 2、交易的本质就是交换。 3、交换的基础必须平等。 让员工相信产品是最大命脉 建立机制 引爆欲望
１、 由第二联盟第三
2、半紧密联盟操作核心（渠道经济）：我的顾客是谁的顾客？ 谁的顾客是我的顾客？
我们的产品跟谁能交叉？能和哪三个公司？行业联盟？开口讲三句话，要讲你的资源，顾客交叉才能产生联盟，剩下叫帮忙办事；顾客没有交叉，就无法产生联盟！做任何事要抓住根本，要害与核心！
3， 联盟的心态：人在商场上的心理、心态；在商场上究竟以什么心态？大部分人在商场最在乎自己利益，在乎自己的感受。 ⑴ 市场，经济的基本形式是交易， ⑵ 交易的基础就是平等。 ⑶ 平等的交易本质就是交换，平等的心态，1500换1500（般配就是筹码差不多） 当你很会讲价，你周围的人也会，商场上过的去就行了，就是交换，在商场上放松自如，简单，平等地交换，不讲义气要讲平等。
曲线联盟：不要找别人帮忙，而用一种互换的方式与联盟的方式，一个换一个，2个换2个，每个人写下自己可以和别人联盟的地方。
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上下游势、时空
经营时空：例：一个厂家提供货品一般是：达到5万返利3%，达到8万返利5%，达到10万返利7%等。市场竞争恶劣，此时产品我平价出，只赚成本或亏点点出货（如果返利高的话）迅速积累量，赚产品返利。 在航空快递，在批发经销商可用
上游势：例：一个厂家供应货品：达到五万返利5%，达到10万返利10%，当我达到五万是我却只要4%，达到10万时我只要8-9%的返利。一个厂家的返利对经销商基本一样，当我这样做时，厂家也许会提供更多的支持（如广告，人力，培训，促销等）
此方式在门店可用（如美发店的产品，等）
下游势：例：供应货给客户，针对客户的销售人员每卖一个可以得到5-10元奖励（以收集盖子、包装盒等兑换），这样就让这件事与客户的销售人员有关系了。 在批发，供应商可用
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