劳动关系学重点笔记(自考)

第一章 劳动关系导论

一、 劳动关系的概述

1、 劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济

关系的统称。

2、 劳动关系不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述：

劳资关系是资本与劳动之间的关系，其主体明确、关系清晰,含有对立的意味

劳工关系在英文与劳动关系是同一个名词.在中文中,劳工关系则更强调以劳动为中心所展开,着重于劳动力，以劳动者为本位进行思考，强调劳工组成的团体，比较强调工会与雇主之间的互动过程,尤其是集体谈判的过程。

劳雇关系又称为雇佣关系,它以雇佣法律关系为基础，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。

劳使关系的称谓源自日本,主要是为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系,强调其技术性意义，力图排除其价值判断，替代劳资关系这个具有对抗意味的概念。

产业关系又称工业关系,源自美国。狭义指劳资关系，主要包括劳动者、工会与雇主之间的关系。广义则指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境.产业关系的主体，不仅包括了劳资双方，还包括了政府一方。

3、 我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关

系。劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系,劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素结合为前提.

4、 劳动关系中的“劳动”的内涵:

劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动.它具有自然性质和社会性质。

劳动关系意义上的劳动，专指劳动者为 谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。主要包括：⑴从主体上看，它是以职工（雇员）身份所从事的劳动。⑵从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。即为获取报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动。⑶从性质上看,它是履行劳动法律义务的劳动,也就是说，它是为了向用人单位(雇主）履行以法定形式确定的义务的劳动。⑷从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。即职工由用人单位组织起来并在其指挥或指派下,以用人单位的名义共同从事的劳动.

5、 劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权

力关系的总和,它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

劳动关系又是社会关系，其特点是：“平等性兼隶属性，人身性兼财产性\由此可见，对劳动关系的调整是以加强

和巩固伙伴关系为原则，以双赢为目标，使劳动关系良性发展.

劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。“退出”是劳动者辞职给用人方带来的成本。“罢工”是劳动者停止工作给用人方带来的损失。“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排，而带来的管理成本的增加.

6、 劳动关系主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员(劳动者）和使用劳

动力的雇主(用人单位).它包括以下几种：

① 雇员:劳动关系中的雇员，是指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以

获取工资收入的法定范围内的劳动者.法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者，分别在有的国家被劳动法列在雇员的范围之外。

② 雇员团体 :是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协

会和专门的职业协会。

③ 雇主,也称为“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作,并须支付工资或报酬的法人或自然人。低层

管理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，因而他们属于雇员的范畴，而不属雇主方。 ④ 雇主组织：主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具

体劳动关系事务之中。

⑤ 政府：政府在劳动关系中的角色,一是劳动关系立法的制定者；二是公共利益的维护者；三是公共部

门的雇主；四是提供有效的服务

7、 劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系

① 个别劳动关系:是劳动关系的基本形态,是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同,来确定和规

范双方的权利义务,比如建立、变更或解除劳动关系等。 个别劳动关系有以下两个特点:

⑴ 人格上的从属性

⑵ 经济上的从属性：劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创

作性方法对自己所从事的工作加以影响，这就是经济从属性的最重要含义。

② 集体劳动关系:是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护,并进而平衡和协调劳动关系.集体劳

动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系.双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。

集体劳动关系的特点:⑴ 独立自主性 ⑵ 明确的团体利益意识

8、 劳动关系的特点：

① 个别性与集体性 ② 平等性与隶属性 ③ 对等性与非对等性

④ 经济性、法律性与社会性

二、 劳动关系的实质：冲突与合作

1. 合作的根源

合作的含义:是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

合作的根源主要由两方面组成： ⑴ “被迫\"

⑵ “获得满足\":①“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理

解和对当前管理权力的限制措施.②大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。③管理方也努力使雇员获得满足

2. 冲突的根源

冲突的含义：劳资双方的利益、目标和期望 不可能总是保持一致,相反经常会出现分歧，甚至背道而驰，这时表现出来的方式就是冲突.

冲突的根源可以分为：“根本根源“和”背景根源“.前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突,后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。

⑴ 根本根源：①异化的合法化：大多数劳动力市场的参与者都在为他人工作，这是目前资本主义经济中劳

动关系最主要的特征.②客观的利益差异 ③雇佣关系的性质

⑵ 背景根源：①广泛的社会不平等 ②劳动力市场状况 ③工作场所的不公平 ④工作本身的属性 3. 冲突的表现形式

冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突 最 明显的冲突有：罢工

潜在的冲突有：①各种“不服从”行为，例如“工作松懈\"或“低效率地工作\"、怠工，以及主观原因造成的缺勤等.②“退出”行为或称辞职。③权利义务的协商 4. 冲突与合作的影响因素

⑴文化因素的解释:冲突是否出现,很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。

⑶ 非文化因素的解释：①“客观”的工作环境 ②管理政策和实践 ③宏观经济环境和政府政策 5. 冲突和合作的根源与影响因素之间的关系

⑴ 人力资源策略的局限性 ⑵ 理解工会和集体谈判制度

三、 劳动关系的外部环境

劳动关系的外部环境归纳为五个方面:经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境。

1、 经济环境

所谓经济环境,一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一

特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度.

经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化,直接影响双方的劳动力市场力量的消长.另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场，那么，要素市场的变化通过影响雇主的生产函数和员工的消费函数来改变双方的成本收益，从而带来各种关系的力量的变化。

2、 技术环境

技术环境的内容包括产品生产的工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。

技术环境影响雇员岗位力量 的强弱,也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况.

3、 政策环境

政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。

就业政策对劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接，它往往通过对供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济激励和惩罚措施来改变双方在就业组织内部的关系的力量. 货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系

教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求,改变劳动者的知识技术结构，从而改变不同种类的劳动力市场供求和企业的资本/劳动比重。

4、 法律和制度环境

法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。

5、 社会文化环境

社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成.

第二章 劳动关系理论

一、 劳动关系理论:各学派的观点

1、 五大理论学派：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。

这些学派观点的相似处：都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。

区别在于：

⑴ 对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同

⑵ 在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案

⑶ 对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法,尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方

是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧

⑷ 在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词

2、 新保守派的主要观点

① 由保守主义经济学家组成

② 关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率

最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇.

③ 劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系

④ 由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究

双方的力量对比，也就没有意义,工会开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用

⑤ 改进雇员与管理方之间关系的方法：要将市场“规律”引入工资和福利的决定过程，采用额外支

付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规,尤其是减少劳动法对管理方的限制。 ⑥ 以美国模式最为典型。

3、 管理主义学派的主要观点

① 由组织行为学和人力资源管理专家组成

② 关注就业关系中员工的动机,以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题。主要研究企业对员工的管

理政策、策略和实践.

③ 认为雇员与企业的利益基本是一致的，管理和服从的关系是雇员产生不满的根源。如果企业能够

采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的“管理策略,冲突就可以避免,并且会使双方保持和谐的关系。

④ 对工会的态度矛盾，取决于双方合作的愿望

⑤ 改进雇员与管理方之间关系的方法：主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与

管理方之间的相互信任和合作,尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同“的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。

⑥ 以日本模式最为典型，日本劳动关系的突出特点：“终身雇佣“”年功序列“\"企业工会“

比较接近的还有英国模式

4、 正统多元论学派的观点

① 由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成

② 主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、

工会和集体谈判制度。

③ 核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途

径，该学派强调弱势群体的工会化,强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判,反对因任何偏见替代罢工工人.

④ 以德国模式典型,特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨

询服务和共同决策权等制度.

5、 自由改革主义学派的观点

① 关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇,认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理

方凭借其特殊权力处于主导地位,因此为了确保工人获得公正平等的待遇,必须要加大政府对经济的干预。

② 该学派最大特点是提出了“结构不公平“理论，该理论将经济部门划分成\"核心“和”周边“两

个部门,在核心冲突低,周边冲突高.而工会的作用在周边无效，在核心是有限效用。

③ 改进雇员与管理方之间关系的方法：支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度,关注更广

泛的经济社会政策，反对市场化,尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。 ④ 瑞典模式最具代表性

问题：激进派与改革主义沉湎学6、 激进派的主要观点

派的相同点和区别之处是什么？ ① 主要由西方马克思主义者组成

② 激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的,但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制.认为在经济中代表工人的“劳动“的利益，与代表企业所有者和管理者的”资本“的利益,是完全对立的,”资本“希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此体现出劳资双方在力量上的不均衡,内部冲突的程度尽管是依雇员力量而变化，但却是最基础性的

③ 激进派认为只要资本主义经济体系不发生变化,工会的作用就非常有限

④ 激进派面临的主要问题是,用何种社会制度代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问

题，主要倾向是建立雇员集体所有制。

⑤ 前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系

7、 各学派的思想理念渊源

以建立雇员所有制为目标的激进派—--————-———--——马克思的资本主义劳动关系理论

追求以市场代表的效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间均衡的正统多元论，以及强调劳动关系和谐与员工忠诚的管理主义学派的观点—--—-—————埃米尔·迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论 强调产业民主和工人自治的自由改革主义学派--———马克斯·韦伯的工业资本主义劳动关系理论 信奉市场效率的新保守派-—-—————-——--现代西方经济学鼻祖亚当·斯密1776年发表的《国富论》

二、 劳动关系的价值取向:一元论与多元论

1、 一元论与多元论

一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向,就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。按照一元论观点，工会的存在会分散雇员对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会，以防止或制止任何冲突的发生

多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。多元论将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的合法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者,而且也被看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要作用.集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最好形式。劳动关系多元论意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。在工会被承认或存在工会组织的企业内,利益的妥协可以通过正式的协议形成。 2、 价值观的适用范围和特点

⑴ 传统型企业：强调一元论,尽可能除低劳动力成本，反对工会

⑵ 精明的家长型企业：本质是一元论,但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动

地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。 ⑶ 精明的现代型企业：多元论，接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式，

管理方和工会都倾向于支持劳动关系得到长期的战略性发展.

⑷ 标准现代型企业：多元论，承认工会也接受集体谈判，但劳资关系的发展建立在不断变化

的机会主义基础之上，因而表现得更为实用。这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型,其特征是实用主义或机会主义。

三、 劳动关系调整模式:斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式

⑴ 斗争模式

含义：“斗争模式\"是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资 料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系 表现形式是：雇佣劳动和剩余价值的生产 本质是：剥削与被剥削的关系 ⑵ 多元放任模式

含义：美国的劳资关系体制与大部分欧洲国家不同,欠缺中央级的工会组织,劳动者团结性欠缺，工会又倾向于以短期换取长期利益,政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式.

主张:认为市场是决定就业状况的至关重要的因素,工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。 ⑶ 协约自治模式

①劳资抗衡：这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预.劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议,在抗争中取得均衡与和谐，以法国、意大利等西欧国家为代表。

②劳资制衡：“制衡“是对”抗衡“模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营,其形式包括从\"参与决定“到”共同经营”,也就是所谓的“工业民主化”，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德国、奥地利等国为代表.

⑷ 统合模式 美国邓洛普 《产业关系体系》

①社会统合模式：特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。 以瑞典模式为代表

②经营者统合模式：特征:ⅰ劳资关系主要发生在企业层级 ⅱ工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量 ⅲ 集体意识与阶级认同只存在于产业阶层 ⅳ 劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。 以日本最为典型。

③国家统合模式：是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定，国家通过立法对企业的功能与活动范围予以界定、限制、命令或禁止.

特点:ⅰ 国家对劳资双方采取强而有力的控制手段,对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。ⅱ 以劳动基准法为核心,国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。ⅲ 在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。ⅳ 劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划,而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。

四、 各调整模式对应相关生产关系理论

多元放任模式-——————--————新古典学派劳动关系理论 美国

协约自治模式—-————————-——正统多元论学派理论 法国 、德国、意大利 统合模式： 社会统合模式—————--——-—---—————自由改革主义学派理论 瑞典 经营者统合模式--——--——-——————管理主义学派理论 日本 斗争模式————--——--—--—————-激进派理论

第三章 劳动关系的历史和制度背景

一、 早期工业化时代的劳动关系

1. 时代背景:18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始,席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的

时代——-————资本主义工业化时代。

工业革命的直接成果是工厂制度的建立,它是资本主义发展的微观基础.

2. 斯密的管理思想:斯密认为，劳动是国民财富的源泉，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低,利润就越高；

反之，工资越高,利润就会越低.另外他主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的发展。

3. 劳动关系:①雇主对工人残酷剥削 ②各国政府普遍信奉古典主义“自由竞争”理论，认为市场是最有效率的。

政府不干预劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节.③出现在了最初的工人组织，即早期的工会.

政府对早期的工会采取了法律上的不承认或严格限制的态度,英国1799年颁布的《结社法》和法国1791年颁布的《夏勃里埃法》就是这类法律的典型代表.

4. 劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中，

雇主通过强硬手段剥削利润，工人运动总体上处于分散、个别和局部的状态,因此，资方占有绝对的优势地位，政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。

二、 管理时代的劳动关系

1、 时代背景：19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。这一时期经济发展的

基础，是从19世纪中期开始、在19世纪末和20世纪初达到高潮的第二次技术革命。

2、 科学管理理论:“泰勒制”,以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以

科学管理方法代替传统的经验管理,提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化,是提高管理效能的关键.科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度，等等。

3、 劳动关系：在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，工人运动有了进一步的发展。美国1886年成立美国

劳动工人联合会（简称劳联,AFL），它是一个以熟练工人为主的在不同职业的基础上组织起来的全国性的总工会。美国芝加哥1905年成立世界产业工会

各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会的或放任或压制的政策，采取了所谓的“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系. 4、 劳动关系的特点

① 工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增

强。

② 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步，从早期对工人的直接的剥削和压迫

变为通过改进管理,增加在工作中科学的分析和对工人的激励,来追求利润最大化的目标。

③ 劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现

形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。

④ 政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的法律,建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系

向更加稳定、有序的方向发展。

三、 冲突的制度化

1、 时代背景：在20世纪上半叶,世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机，大量企业破产和

工人失业使劳资关系紧张起来，政府不得不直接干预经济。以美国的“罗斯福新政”为主要代表。

1935年美国通过的《社会保障法》标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变 2、 行为科学理论

1949年美国芝加哥大学召开会议，正式命名行为科学理论为“人际关系\"学说，又被称为“行为科学”,该理论侧重于对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。

1) 工业心理学的出现:“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格 经典著作《心理学和工业效率》 研究的目标：寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配；在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多并最令人满意的产出;企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。同泰勒一样，他对工劳资之间的共同感兴趣，但强调他的方法更侧重于工人，他希望从此来缩短工作时间,增加工资和提高“生活水平\"。

2) 霍桑试验：1927—1932年 美国埃尔顿·梅奥和罗特利斯伯格

认为在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系以及有效的管理等一系列社会因素。因此，管理者要了解人的行为,特别是了解集体行为,并且通过激励、劝导、领导和信息交流来起作用。霍桑试验的重要之处在于，把人当做社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。

3) 社会系统理论:代表人物：切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管

理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。

3、 劳动关系的制度化

国家干预开始向制度化、法制化过渡

“产业合理化”运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动

三方性原则开始出现，三方合作的方式 主要有两种：一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系,即集体谈判和集体协议制度。二是雇主组织和工人（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。 4、 劳动关系的特点

① 该时期的劳动关系受重大历史事件影响较其他时期更为明显,两次世界大战和大危机使劳资矛盾

在缓解和激化之间反复震荡,从客观上促进了劳动关系的加速发展。

② 政府进一步放弃了原来的不干预的政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳

动力市场等诸多领域进行了宏观调控。

③ 企业的管理方更加关注员工的社会性特征,如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系紧张状

态。

④ 该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩

大，使调整劳动关系的渠道更宽,选择余地更大。

四、 成熟的劳动关系

1、 时代背景：从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代，战后全球经济快速发展，第三次技术革命

2、 现代管理学的发展—--—“管理理论的丛林\" 由著名管理学家 哈罗德·孔茨 命名

1) 经验主义学派

代表人物：彼得·德鲁克

观点：他认为，管理科学阶段侧重于以工作为中心，忽视人的一面；而行为科学又侧重于以人为中心,忽视同工作的结合.目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。

2) 经理角色学派

代表人物：亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭(加拿大）

观点：以对经理角色的职务和工作为研究对象，认为经理提高工作效率的方法是，与下属共享信息,有意识地克服工作的表面性,处理好对组织施加影响的各种力量的关系,这些力量有:股东、学者、政府、工会、公众、职工等。 3) 权变理论学派

代表人物：约翰·莫尔斯和杰伊·洛西

观点:权变理论，也称超Y理论，它认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普通适用的“最好\"的管理理论和方法.

3、 成熟的劳动关系

经济发展的新要求和持续不断的工人运动中，使政府采取了更多的产业民主化政策 集体谈判制度在进一步完善,并且被西方国家普通采用。

政府对劳动关系影响的方式也从不干涉、直接干涉到通过立法规范间接干涉，国家形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制. 4、 劳动关系的特点：

① 政府不但认识到调整劳动关系的重要性，而且调整手段也已经相当完备、立法体系完善、社会保

障制度健全，保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。

② 冲突的激烈程度在不断下降,合作成为劳动关系的主流

③ 经过长期的发展，“三方格局\"形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当

完善。解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。

五、 新的矛盾和问题

1、 经济和组织发展的背景：新时代高新技术和通信技术的发展，使工作组织和工作设计发生了根本性的变

化：①计算机的广泛应用和人工智能技术的发展，使传统和“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。②工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这形式多样、富于变化和适应环境的制度。③由于全球经济一体化带来的更为激烈的全球性竞争,使得世界经济进入“微利”时代,这就要求劳动关系双方改变传统的调整冲突的方式和渠道。 2、 劳动关系的新变化

1) 全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化

2) 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡 3) 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后

思考：结合劳动关系发展的历4) 发展中国家面临新问题

史，总结出劳动关系发展的规律 5) 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

六、 我国劳动关系的发展

1、 计划经济体制下我国劳动关系的建立

计划经济体制的劳动关系主要表现为统包统配式，基主要表现和基本特征是:

① 劳动关系类型的单一性 ② 劳动关系内容的国家计划性 ③ 劳动关系运行规则的行政性 ④ 劳动关系主体利益的一体性

2、 向市场经济过渡时期劳动关系的变化

在其形态上，既有计划经济条件下劳动关系的“烙印\"，又有市场经济条件下劳动关系的许多因素，主要表现为：

① 不同类型的劳动关系运行规则还有一定的差别

② 在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 ③ 劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用 ④ 劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题 ⑤ 劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多

3、 市场经济条件下我国劳动关系的发展

我国经济体制改革的目标是实现社会主义市场经济.因此，劳动关系也将朝着适应市场经济要求的运行方面变革，其发展的总体趋势是:

① 劳动关系主体利益明晰化 ② 劳动关系形成的合同化 ③ 劳动关系运行的市场化 ④ 劳动关系规范的法制化

第四章 雇主

一、 雇主相关概念

1、 雇主的概念

雇主也称用人单位,是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。

我国雇主的含义有三个方面：①雇主是经营者。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念。②雇主所属的单位是企业,包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的。③雇主范围包括各种所有制企业 2、 雇主组织

雇主组织是指由雇主依法组成的,旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。

我国的雇主组织——-——--——-—————-中国企联(中国企业联合会、中国企业家协会合署） 3、 雇主组织的角色和作用

雇主组织的主要作用是在集体谈判中支持会员组织,维护雇主利益,并积极游说政府和议会.具体讲，雇主组织主要从事四种活动：①参与谈判 ②解决纠纷 ③提供帮助和建议 ④代表和维护

二、 雇主的角色理论

1、 新古典经济理论

（1)主要内容：认为管理方作为企业所有者的代理人,通过提高企业的生产率和竞争力,实现企业利润与 所有者财富最大化.要达到这一目标,管理者必须投入劳动力、资金、设备、原材料等生产要素并进行优化组合，使单位产品的成本最小化，从而在市场竞争中赢得成本优势。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人,并努力提高他们的生产率

（2） 评价：①新古典经济理论主要强调企业效率以及生产率在管理决策中的重要性 ②新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式

③新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽略了劳动关系中的“政治\"方面

④新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上 ⑤新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性

⑥新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用 2、 权变管理理论

1) 主要内容：理论核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系,以及组织和它所

处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。权变管理理论的最大特点是：⑴强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制;⑵把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求.

2) 评价：权变管理理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理

论支持.该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。

3、 劳动过程理论

1) 主要内容：关注组织的政治运作，该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获

得。工人的反抗引发管理控制问题。1974年哈里·布雷弗曼在其论文《劳动与垄断资本》指出，20世纪初产生并逐渐普及的工业管理与科学管理思想反映了雇主的政策与实践：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果： ① 降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度

② 管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平. 2) 评价：科学管理旨在降低生产所需的技能，增强对工人的控制.对该理论的批评主要如下：

①降低生产所需技能受到普遍质疑。②布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制.

4、 利益相关者理论

1) 主要内容：根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提

供资源并获取相应回报。因此，管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理

的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展.

2) 评价：利益相关者理论指出，为了代表企业各利益相关者的利益，管理方应该保持中立。批评者指

出,这不符合现实。因为他们认为，利润最大化是管理方政策与实践的首要目的，管理方受到投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力，他们对不同压力做出的反应程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标.

5、 决策过程理论 又称为“有限理性”理论

1) 决策过程理论对假定管理者是理性人这一点提出质疑,他认为:

① 在管理过程中，管理者将面临各种难题,他们没有足够精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进

行权衡，最终找到最优的解决方案。而且，即使能够发现最优方案，由于信息不完备,管理者仍然无法预测该方案的实施后果。因此，管理方的所谓理性行为具有很大的局限性.

② 企业管理人员具有不同的文化背景、价值观和评价标准,他们总是支持符合自身利益的所谓最佳

方案.

③ 管理方容易受当前流行的管理模式的影响

2) 评价：决策过程理论 有助于认清管理实践的复杂性，使我们从那种过于简单地、机械地认为管理方

是理性人的观念中解脱出来。但另一方面，管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：

① 从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干学校“,管理积累了经验,逐渐形成

自己的决策程序。虽然这种程序是非正式的,但可以在某种程度上规范他们的行为

② 从组织内部的权利关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通

过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为

③ 从决策的重要性看,虽然大量的日常决策在某种程度上存在许多非理性因素,但重大决定通常是由

高层管理人员经过更改规划和审核后做出的。

6、 战略选择理论

1) 主要内容：科可恩教授指出，在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：Ⅰ 企业过去做出的决

策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；Ⅱ 主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化.

2) 评价：批评者指出,选择高绩效范式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响,而且还受企业规

模、技术水平与市场条件等环境变量的制约。

三、 管理模式和实践

1、 管理模式

概念:管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。

从职权结构和管理理念两个维度把管理模式分为以下两种： ⑴职权结构

职权结构是工作场所管理权力的构成、组织的主要管理形式以及对工作的监控方式,具体体现为分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法。根据这三个标准，可以把管理模式分为三类:独裁型、权威型、自主型 ⑵管理理念

管理理念是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现.根据管理理念，可以把管理模式分为以下三类:剥削型、宽容型、合作型

2、 三种管理模式中雇主的政策和实践

1) 独裁/剥削管理模式

概念：起源于19世纪晚期的“压迫运动”,体现新古典主义主张的成本最小化思想，管理者以最低的报酬换取工人最大量的劳动。

主要特征：强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性

对待工会的措施:具有强烈的反工会思想，管理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外,通过规避甚至违反法律来阻止工会的建立.管理方想方设法削弱或暗中破坏工会组织的主要手段有技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂. 2) 权威/宽容管理模式

主要特征：① 专业化：强调管理过程中职能的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理人员承担的相关职责。②职位阶梯 ③忠诚感：源于员工对企业的认同

对待工会的措施：承认工会参加工会组织的合法权利：①工会的存在使企业成本增加，这是指雇主必须支付更高的工资与福利待遇,并将这部分成本转嫁给消费者。②工会要求建立绩效考核的程序和规则,虽然这种制度安排会限制管理职权，便有助于强化权威型管理模式.因此,只要这些程序与规则不至于严重限制管理职权或损害企业效率,管理方通常愿意考虑工会提出的要求。 3) 自主/合作管理模式

概念:又称人力资源管理模式,起源于福利资本主义与家长制管理,管理方通过加强与雇员的沟通，给他们更多自主权,以提高企业凝聚力，达到劳资双嬴。

主要特征：①自主型组织设计：主张给予雇员更多决定权,提供富于变化的而不是高度专业化的工作,使员工具有广泛的技能.管理方普通采用工作生活质量计划，它的理论核心是工作再设计,包括工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性工作团队.②雇员参与计划：雇员参与计划这一术语首次出现1979年福特公司与汽车工人联合会签订的一份协议中,标志着管理思想发展到一个新的阶段.它的指导思想是,如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。因为如果雇员能够进行一定程度的自我管理,那么，监督者与雇员之间的界限会变得模糊，这样，雇员在工作中参与得越多,工作就完成得越好.③人事与就业政策：旨在满足雇员的外在需求,以提高他们的忠诚感和献身精神，使雇员比以往任何时候都能得到更公平的待遇。

对待工会的措施：改变了劳资双方的“你我对立”关系,通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系，双方更积极地看待集体谈判，为共同订立集体协议而互相合作。

四、 雇员参与管理

1) 含义：雇员参与通常是管理者发起，用来增加传达给雇员的信息并提高他们对企业的责任心的一个

过程.参与过程将雇员视为不同个体，管理者直接面对面地与雇员打交道，而非通过雇员代表。相反，雇员参加指的是集体，而非个人参与的过程，集体参加的过程使得雇员能够通过他们的代表来影响决策。

所谓员工参与和参加管理，是指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即由员工或其代表与资方代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略的制度的行为,其目的是促进劳资和谐和企业发展。

2) 雇员参与 的目的：①增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任

心。②提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会.③协助管理者集思广益，作出明智决策,帮助企业提高绩效和生产力,采纳新的工作方法来适应新技术的发展、利用所有雇员的知识和实际技能。④促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为之工作的人获得最好的发展。⑤提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。 3) 雇员参与的形式：

①员工持股计划ESOP

②质量圈：也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者(如直线经理）领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法和安排. 计划→实施→检查→行动→计划 这被称为“戴明圈\"或“戴明环\" ③共同磋商

所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序.它的作用主要体现为：ⅰ 共同协商使双方在思想上和行

动上寻求更大一致. ⅱ 共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。ⅲ 共同协商能够部分地协调劳动关系. ⅳ 共同协商具体作用的多样性.

④工人董事:是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会,代表员工参与决策、监督的制度。

⑤工作理事会

⑥建议方案：成功的建议方案的基础是，企业制定有提交和评估各种点子并奖励有功人员的正式程序，以及有效地向雇员解释任人唯贤而不使他们感到挫折的体系。

4) 职工代表大会制度：是建立以职代会制度为主体的员工参与民主选举、民主决策、民主管理、民主

监督,维护员工权益,协调企业内部劳动关系的维权机制。职工代表大会的工作机构是企业工会。

五、 劳资合作策略

1、 劳资合作的含义

含义：劳资合作,是指任何为提升劳资双方的期望,所采取的协商或参与决策的模式。

特征:①企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担 ②劳资合作须借助员工参与才能实现

③劳资双方将对抗的相对力量,转化为组织的总力量 ④劳资合作所带来的成果应公平分享

2、 劳资合作的条件

劳资合作计划能否顺利推行以及能否获得预期效果，取决于以下必要条件:

① 建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标 ② 人性的相互尊重 ③ 建立良好的沟通管道

④ 利润分享及符合国家劳动法律 劳资合作是劳动关系的最高级形态。 3、 促进劳资合作的方法

促进劳资合作策略根据雇员是否直接分享生产率收益可分为收益分享计划和非收益分享计划 收益分享计划有：斯坎隆计划、拉克计划与集体收益分享计划

非收益分享计划有:质量圈、共同磋商、工作再设计、自我管理的工作团队

收益分享计划有四个特征：ⅰ组织有明确的生产率目标 ⅱ 奖励分配以团休为单位，这个团体可以是某个独立小组,也可以是整个组织。 ⅲ 鼓励员工提建议,削减生产成本，提高生产率 ⅳ 奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。

1) 斯坎隆计划

包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会四个方面。将企业的薪酬激励和员工的建议系统结合在一起，鼓励员工向企业提出提高生产力的建议。斯坎隆计划的宗旨是降低企业的劳动成本而不影响员工的积极性,该计划按月向所有雇员发放奖金.

奖金计发方法:产品销售值×斯坎隆比率－预期劳动成本－实际劳动成本－公积金（25％）－可分配的奖金总额－公司份额(25%）＝雇员份额（75％）

斯坎隆比率:以基期劳动成本在产品销售值中所占比例表示目标生产率水平 有效的员工参与是该计划最突出的特征。

适用于①人数较少的企业（通常少于1000人） ②适用于产量与成本稳定的企业 ③管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。 2) 拉克计划

与斯坎隆计划类似,都是通过雇员提供合理化建议来消减生产成本，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。区别主要体现在雇员参与程度和奖金计发方法两个方面：雇员参与程度低;拉克计划的奖金是根据雇员收入的一定比例分配，而不是平均分配奖金。 3) 集体收益分享计划

即通过利益分享来提高企业生产率.与以上两种相比,雇员参与程度更低，没有建立建议机制。企业只是建立奖金委员会，根据企业生产率是否改进来分配奖金。

集体收益分享计划的要点是减少制造单位产品所需的时间，而不是节约生产成本来提高生产率。

第五章 工会

一、 工会的概念

1、 工会的内涵

工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。 2、 工会的结构分类

根据工会运动的发展历程，可以把工会组织分为职业工会、行业工会和总工会三类.

1) 职业工会：是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会.而不考虑这些

雇员所处的行业。

可以细分为:同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会

2) 行业工会：是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会,而不考虑这些雇员的技

术、技能以及所从事的职业。

可以细分为：垄断性行业工会、单一性行业工会 3) 总工会

3、 工会的产生和发展

1) 职业工会时期人（18世纪90年代至20世纪30年代）

早期工会的特征是：①在性质上都是同行工会，多数是由技术工人建立的，而非技术工人和半技术工人基本上处于无组织状态之中。②在范围上都是地方工会,只限于一个工厂、一个城镇或一个城市.③寿命都很短暂，工会围绕某个问题进行斗争，一旦问题解决，组织随即解散,工会缺乏固定的资财、活动场所和工作人员.④经济影响力比较小 2) 行业工会时期(20世纪30至50年代）

劳工联合会 产业组织联合会 3) 总工会时期（20世纪50年代至今)

4、 工会化的原因

① 对资方的不满—---最主要的原因 ② 工会的有效性

③ 雇员对待工会的态度 ④ 雇员的集体凝聚力

⑤ 一种社会化途径———-利用工会的支持来实现自己的社会需求 ⑥ 提供获取领导权的机会

⑦ 强迫加入工会或者来自同事的压力

二、 工会的职能

1、 工会的职能包括：经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能与阶级革命职能.

1) 经济职能———--—新古典主义

具体表现为：①工资与就业人数的最优组合 ②确保就业公平 2) 民主职能——--——正统多元主义

① 当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时,工会可以为会员提供准法律代表。 ② 工会代表雇员与雇主进行集体谈判

③ 工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由

④ 与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是自上而下，

⑤ 工会作为一个民主机构,有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有领导选举

制度，从而保证雇员享有各种民主权利。 3) 整合职能

多元主义、激进主义与管理主义都指出工会具有整合职能，但只有管理主义强调雇员与雇主间的整合是工会的首要职能。

表现在:工会能够提高雇员的团体感与归属感,有助于员工发挥其才能。工会的整合职能还体现在它是实现高绩效管理的重要渠道.高绩效管理要求雇员与管理方减少或消除彼此的对立与不信任，增进理解与合作,工会是实现这一目标的重要媒介. 4) 社会民主职能

① 社会工会：主张通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。 ② 工会积极参与政治活动 ③ 工会积极参与社会公益事业

5) 阶级革命职能

主要分为工团主义与社会主义两类

2、 工会的职能分类和工会职能的理论分析

1) 从职能角度出发，可以把工会分为三类:工联工会、福利工会、政治工会 2) 工会性的概念：工会性分为“企业工会性”和“社会工会性”两类

企业工会性，是指在不做出意识形态判断的条件下，工会在工具主义和局部利益驱动下，为改善成员的就业条件在工作场所所采取集体运动。而社会工会性是指工会在工作环境以外寻找与其利益相关的群体或组织，在全社会范围内采取集体行动来实现希望的变革。 3) 两种分析框架：阶级意识法和地位意识法

3、 我国工会的社会职能

主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能

1) 维护职能

在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，要求工会首先要在劳动关系领域发挥作用，加大劳动关系协调力度，突出对职工合法权益的维护。要在代表和维护职工政治利益和民主权利的同时，代表和维护其劳动权益和经济利益。通过依法维护职工的合法权益,进一步保护和调动职工的积极性。 2) 建设职能

工会的建设职能,就是工会吸引职工 群众积极参加改革,努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。工会作为党领导下的工人阶级群众性组织，应把发展生产力作为自己一切工作的出发点和归宿，这完全符合广大职工群众的利益，符合工会的性质和宗旨。 3) 参与职能

工会的参与职能，就是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理,组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能. 4) 教育职能

工会的教育职能，就是工会帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。

三、 工会的组织结构

1、 概念：工会的组织结构,是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问

题是如何把效率和民主相结合。 2、 工会的组织体系：

基层工会组织

乡镇、城市街道基层工会的联合会 地方总工会 产业工会

全国建立统一的中华全国总工会

3、 工会的组织原则：民主集中制。民主集中制是民主与集中的统一,民主是集中指导下的民主，集中则是在广

泛的、高度的民主基础上的集中。

工会组织建立的基础是职工自愿结合,这是工会组织民主的基础. 4、 工会的组织保障

《工会法》规定:任何组织和人个不得阻挠和限制职工依法参加和组织工会的权利

四、 工会的法律保障

1) 工会干部岗位的设置

《工会法》规定职工200人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职会主席，从而从法律形式肯定了工会专职工作人员的岗位设置,保障了基层企事业单位有一定的专职工会工作人员的具体人数。 2) 对工会干部任职资格的限制

《工会法》规定企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层会委员会成员的人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权益的作用。 3) 不得随意调动、罢免工会主席

《工会法》第17条、第51条从实体内容和程序上对调动和罢免工会主席做出了限制性规定，并对随意调动工会干部工作岗位，对工会工作人员进行打击报复的行为明确了相应的法律责任，从法律上为工会主席、副主席提供了任职保障。 4) 对工会干部劳动关系的保护

针对工会干部因维护职工权益而被企业单方面解除劳动合同的问题，《工会法》第18条、第52条的规定这保护工会干部的劳动权利提供了法律依据. 5) 工会干部从事工会工作的时间和物质保障

《工会法》第39条的规定为工会工作者提供了从事工会活动时间的保障、基层工会活动需要占用生产时间的保障；第41条、第48条规定了基层工会干部的工资福利待遇、县以上各级工会离休、退休人员的待遇。

6) 工会的经费和财产保障

《工会法》对工会财产权及其他权益作了明文规定以保障工会正常开展活动。

第六章 政府

一、 政府的角色

1. 政府的作用

① 政府有权修改劳动关系中的各项制度 ② 为劳动关系的发展提供示范“样本“ ③ 创造和谐劳动关系的制度环境

2. 政府在劳动关系中的角色-——-—5P角色

1) 劳工基本权利的保护者

2) 集体谈判与雇员参与的促进者 3) 劳动争议的调停者

4) 就业保障与人力资源的规划者 5) 公共部门的雇用者

1. 保守主义政府理论

新保守主义认为政府除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，还应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法，反对建立工会。 最有影响力的理论当属公共选择理论 2. 管理主义政府理论

二、 政府与劳动关系理论

管理主义主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理，认为政府应采取措施促进劳资合作，管理主义假定，政府履行职能的有效性直接影响公共舆论，进而影响政府是否能够连任。 3. 正统多元主义政府理论

主要关注政府制定的政策以及采取的行动,该理论主张，政府应该在不损害第三方如消费者利益的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。因此，政府的角色在于制定劳动政策并推进其实施. 4. 自由改革主义政府理论

自由改革主义的代表是精英理论.精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力.

精英理论与正统多元主义理论的区别，主要体现在以下四个方面：

① 从理论上讲，精英阶层代表不同利益群体的或全体公众的利益。而现实多是，精英通过操

纵或控制这些利益群体来维护自身利益. ② 精英之间在权力和影响力方面存在很大差异

③ 国家是由精英统治的,因此，政府的政策与法律主要体现精英阶层的权力结构,而不是不同

利益群体力量平衡的结果。

④ 由于精英处于特权位置而拥有许多既得利益，他们努力维持现状而不是积极改变现状.

5. 激进主义政府理论

激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。传统激进主义者接受工具主义思想,认为政府是资产阶级的工具，20世纪70年代，结构主义观点逐渐取代工具主义观点，认为资产阶级内部也存在冲突,因此政府获得相对自主性,能够独立制定经济政策与社会政策，但是政府的独立性也具有局限性。

激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量，使阶级冲突从工厂转向政治舞台，才能获得执政党的支持。随着全球化步伐的加快和资本市场的全球化，激进主义者建议成立超国家机构来协调和控制国家之间的政策与行动，同时加强工人阶级自身的团结和发展。

三、 劳动法———调整劳动关系的法律

1、 劳动关系立法

1) 劳动法的功能：劳动法是为维护和保障劳动者的利益而制定的调整劳动关系的法律规范。劳动关系

的法律具有三个主要功能：①保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护 ②解决纠纷.劳动法不仅赋予劳动者享有劳动权和保障权，而且还规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求. ③确定基本劳动标准 2) 劳动法的本质和形式

劳动法的本质主要体现在两个方面：一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益;二是劳动法所确定的劳动条件和劳动标准,是劳动关系双方所遵循的最低和标准。

劳动立法的主要形式表现为：宪法、法律、劳动行政法规、地方性法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书

2、 工资的法律保障

1) 工资的法律含义：工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的

劳动报酬。工资总额由以下部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资.

2) 工资支付的原则：协商同意原则、平等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则 3) 工资的法律保障：

① 工资处理不受干涉

② 禁止克扣和无故拖欠劳动者工资

③ 特殊情况下工资的支付:履行国家和社会义务期间的工资; 年休假、探亲假、婚假、丧假工

资；延长工作时间的工资支付；停工期间的工资；破产时工资之优先权；工资的诉讼保护。

4) 最低工资法律制度

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准,低于当地平均工资水平

当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效,其无效部分应改按法定的最低工资执行。

拖欠工资的法律责任：欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20％赔偿金，欠付3个月以内的支付50%，欠付3个月以上的支付100%

3、 工作时间和加班加点

相关概念：

1) 工作时间：是法律规定的,劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的

时数或每周工作的天数。

2) 标准工作日：是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我们的标准工

作是为每日工作8小时,每周工作40小时.

3) 缩短工作日：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日。我国实行缩短工作日的情况主要有：

从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者；夜班工作；哺乳期工作的女职工. 4) 不定时工作日：是指没有固定工作时间限制的工作日,主要适用于因工作性质和工作职责限制不能

实行标准工作日的劳动者.

5) 综合计算工作日：是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计

算劳动者工作时间的一种工时形式.一般适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动。

6) 弹性工作时间：是指在标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心

时间的前提下可以调节。

7) 计件工作时间：是指劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。

8) 加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。

加班加点的条件：一般条件:①符合法定条件，即必须是生产经营需要,必须与工会协商，必须与劳动者协商，征得劳动者同意,不得强迫劳动。②不得超过法定时数，即每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的,每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

特殊条件：①发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的 ②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益，必须及时抢修的 ③法律、行政法规规定的其他情形。

加班加点的工资支付：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。 每月平均工作天数的计算公式为:

（全部日历天数－法定休假节日－公休日)÷12个月＝每月平均工作天数 （20.92天） 9) 休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。

4、 工作场所的规则

1) 劳动就业标准：禁止歧视、禁止强迫运动、禁止使用童工

2) 女工保护标准：就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护(经期、孕期、产期、哺乳

期)、保护设施和保健措施

3) 未成年工保护标准：最低就业年龄的规定：16周岁、禁止未成年工从事有害健康的工作、定期体

检、实行登记制度。

4) 劳动安全和卫生:劳动安全卫生管理法规、劳动安全技术规程、劳动卫生规程、伤亡事故报告和处

理制度、劳动者的权利和义务。

四、 政府劳动关系实践

政府对劳动力市场的关注主要集中在就业水平、劳动关系性质与收入分配三个方面,但如果劳动关系模式不同,政府的行为方式也会存在很大差异，主要体现在以下五个方面：⑴政府责任的边界,以及政府应该如何采取行动既促进经济发展、创造就业机会，同时又能降低失业与经济变迁的成本。⑵如何保证劳动力在企业层面和国家层面的公平竞争。⑶雇员与工会可以采取哪些产业行动 ⑷管理方的决策和行为应该在多大程度上获得雇员的认同，或者，雇员能够在多大程度上影响管理方的决策与行为.⑸政府是否应该通过最低工资立法等收入政策对工资进行管制。

1、 劳动力市场政策

政府在劳动力市场方面主要关注两方面：一是价格机制,即工资水平与收入分配;二是就业水平与就业结构，即劳动力的供给和需求。

1) 失业政策

政府的劳动力市场政策可以分为积极的劳动力市场政策与消极的劳动力市场政策。前者是指由国家提供资金为失业者提供培训或创造新的工作岗位,使失业者重新就业；后者是指国家为失业者提供失业津贴. 2) 收入政策

政府除了通过财政政策与货币政策对收入分配进行宏观调整，还可以直接管制集体谈判确定的工资水平，即所谓的收入政策.收入政策的作用有二：一是通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水平，从而缓解经济繁荣时出现的高通货膨胀；二是收入政策具有收入再分配的功能。

2、 社会正义

劳动保护立法的内容包括反对性别歧视与种族歧视、公平报酬、安全与卫生、冗员与解雇等许多方面。

1) 最低工资立法 2) 社会倾销

社会倾销是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。劳动力作 为企业与国家竞争力的重要方面，体现在以下四个方面:

① 直接劳动成本：雇员工资

② 间接劳动成本:工作时间、节假日、小额福利、安全卫生条款 ③ 社会附加成本:社会保障交费、冗员与解雇成本 ④ 雇用弱势群体:妇女、儿童、囚犯等.

3、 产业冲突

1) 产业行动中的公共利益

政府的角色首先体现为确定合法产业行动的边界范围以及工会采取产业行动的程序性规定,同时，政府保护工会罢工权的重要体现是政府是否保护罢工雇员免遭解雇。而对于关系国计民生的特殊部门的工会罢工，政府一般是限制这些工会的罢工权，通过仲裁方式解决产业冲突. 2) 政府在处理产业冲突中的角色

如果管理方的力量占优势,则政府将以自愿原则提供调解和仲裁服务；相反，如果工会占优势，则政府将采取强制性调解和仲裁措施.

第七章 劳动合同管理

一、 劳动合同概述

1、 劳动合同的概念

劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员,劳动者在用人单位管理、指挥、监督提供有偿劳动的协议。劳动合同是确立劳动关系的凭证,是建立劳动关系的法律形式，是维护双方合法权益的法律保障。 2、 劳动合同的特征

1) 主体的特定性 2) 主体意志的限制性 3) 合同履行中的隶属性

4) 劳动 合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现

5) 劳动合同是通过双方选择确定的 6) 劳动合同是有偿的合同

7) 劳动合同一般有试用期限的规定(最长不得超过6个月) 8) 劳动合同往往涉及第三人的物质利益

3、 劳动合同的种类

按照期限分为三种：有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同 按照用工形式分为：全日制劳动合同非全日制劳动合同

1) 有固定期限劳动合同：是指明确约定合同终止时间的合同。

2) 无固定期限劳动合同：是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同

3) 以完成一定工作为期限的劳动合同：指以完成某项工作或某项工程的日期作为合同终止日期的劳动

合同。

4) 全日制劳动合同是指以日计酬、在同一用人单位每日工作时间在5小时以上，8小时以下,每周工作

时间不超过40小时的劳动者与用人单位签订的书面劳动合同。 5) 非全日制劳动合同

非全日制劳动合同是指以小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的劳动者与用人单位以口头或书面签订的劳动合同。

非全日制劳动合同的内容由双方协商确定,应当包括工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。

非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。如果非全日制劳动合同当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知双方终止劳动合同。双方约定了违约责任的,按照约定承担赔偿责任.

4、 劳动合同制度的历史发展

1) 我国劳动合同制度的发展经历了三个阶段：

建国初至20世纪80年代初：探索和反复阶段 20世纪80年代初至1955年：试点和实践阶段 1995年至目前:全面实施阶段

《中华人民共和国劳动法》的实施标志我们劳动用人制度从此走向了法制化。 2) 劳动合同制度的作用意义和面临的挑战

用人单位与劳动者通过签订劳动合同确立劳动关系,从法律上打破了原来计划经济条件下劳动者的身份界限，有利于劳动力的合理流动和劳动力资源的合理配置，充分保障劳动者和用人单位的合法权益,也是促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议的必要条件. 劳动合同制度面临的挑战：

① 传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化. ② 劳动合同的主体身份发生变化,越来越多的雇员既是企业的劳动者，又是企业的股份持有者，传统

的、泾渭分明的“劳资“界限正在淡化.

③ 在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则,劳动合同作为现代企业人力资源管理的有效工

具,在坚持保护弱者、公平合理的基础上，必须将效率原则引入用工期限、岗位配置、工资福利待遇和晋升等条款,以调节变动活跃、具有创造力和竞争力的企业劳动关系。

④ 在劳动合同中将更多地引入国际因素，随着劳动力在国际市场的流动，需要各国在劳动合同立法方

面予以合作与协调，国际劳工标准、惯例以及国内劳动标准可能同时出现在同一个劳动合同之中，同时还可能出现不同地区之间的劳动力倾销与反倾销问题。

⑤ 劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权,向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方

面发展，合同的种类增多，条款更加有弹性。

二、 劳动合同的订立和履行

1、 劳动合同订立的原则

① 平等自愿，协商一致

② 依法订立:具体包括:主体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法

2、 订立劳动合同的程序：提议、协商、签约

3、 劳动合同的形式：我国除1个月以内的非全日制劳动合同可以采用口头形式之外,原则上劳动合同应采用书

面形式。

4、 劳动合同履行的条件：履行主体明确、履行标的明确、履行期限明确、履行地点明确

劳动合同履行的原则：全面履行原则、实际履行原则 5、 无效劳动合同的确认与处理

⑴概念：无效劳动合同,是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规，不具有法律效力的劳动合同。 ⑵无效劳动合同的确认：

1) 一方或双方当事人主体不合格

A. 无劳动能力或无民事行为能力的人与用人单位订立的劳动合同 B. 用人单位与不满16周岁的未成年人订立的劳动合同 C. 不具备法人资格的单位与劳动者订立的劳动合同

D. 未经核准登记领取营业执照的个体工商户与劳动者订立的劳动合同 E. 未取得就业许可的外国人与中国企业订立的在国内履行的劳动合同

2) 内容不合法

A. 违反劳动法律、法规和集体合同的强制性规定 B. 当事人规避法律订立的劳动合同

3) 严重违反一方当事人真实意思的合同

A. 采取欺诈手段订立的劳动合同 B. 采取威胁的手段订立的劳动合同 C. 重大误解签订的劳动合同 D. 内容显失公平

E. 乘人之危签订的劳动合同

⑶无效劳动合同的处理：

1) 确认劳动合同是全部无效,还是部分无效.对全部无效的劳动合同，制作无效劳动合同确认书，终

止仲裁审理程序；对部分无效的劳动合同，以裁定方式终止仲裁程序，有效部分按仲裁程序审理。

2) 分清造成无效劳动合同的责任。对无效劳动合同造成的损失,应分清责任轻重,分别采取返还财

产、赔偿损失的责任方式处理.

三、 劳动合同的内容

1、 劳动合同的内容:是指劳动关系双方的权利和义务

1) 劳动者的主要义务

A. 劳动给付的义务 B. 忠诚的义务

C. 附随的义务：由于劳动者怠工或个人责任，使劳动合同义务不能履行或不能完全履行

时，应负赔偿责任。

2) 用人单位的主要义务

A. 劳动报酬给付的义务 B. 照料的义务

C. 提供劳动条件的义务

给付劳动和支付劳动报酬是劳动合同的主要义务，忠诚义务和照料义务则是次要义务

2、 劳动合同的条款

合同的条款，分为法定条款和约定条款

1) 法定条款

法定条款是指劳动法律、法规规定的、双方当事人签订劳动合同必须具备的条款,主要有：

① 劳动合同期限

合同期限可以分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种情况.

劳动合同期限是劳动合同成立的必备条款，是判定劳动合同是否有效、何时有效的依据. ② 工作内容

③ 劳动保护和劳动条件 ④ 劳动报酬 ⑤ 劳动纪律

劳动纪律是用人单位组织生产经营活动、完成工作任务的保证条件，是规范劳动行为的一项重要内容，也是劳动者必须履行的义务。 ⑥ 社会保险

⑦ 劳动合同终止的条件 ⑧ 违反劳动合同的责任

2) 约定条款

A. 试用期 B. 培训

C. 保守商业秘密

商业秘密具有秘密性、经济性和保密性特点 D. 竞业限制条款

竞业限制条款 ,是用人单位与知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，可以在劳动合同中约定竞业限制条款或者单独订立竞业限制协议，约定劳动合同终止或解除后的一定期限内，劳动者不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当同时支付劳动者一定的经济补偿。 E. 补充保险和福利待遇

F. 其他事项：如对第二职业的限制、对归还物品的约定等。

四、 劳动合同的变更和解除

1、 劳动合同变更

1) 合同变更的含义：

劳动合同的变更，指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致,对合同条款进行的修改、补充或废止，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等。 劳动合同的变更，其实质是双方的权利义务发生改变。 2) 合同变更的条件：须有正当理由、须双方协商一致

3) 合同变更的程序:提出要求-——-做出答复---—签订协议

2、 劳动合同解除

1) 含义：劳动合同解除，是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力，解除双

方劳动权利义务关系的法律行为。

劳动合同解除分为法定解除和协商解除.法定解除是指法律、法规或劳动合同规定可以提前终止劳动合同的情况.协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合同的法律效力。 2) 形式:①双方协调解除合同

②用人单位单方解除合同

A. 过失 性解除:不受提前通知期的限制,不受用人单位不得解除劳动合同的法律限

制，且不给予经济补偿. B. 非过失性解除 C. 经济性裁员

D. 用人单位不得解除合同:劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧

失劳动能力的;劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的；职工 应征入伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的；法律、行政法规规定的其他情形。

③劳动者单方解除合同：

a. 提前通知解除 b. 随时解除

随时解除的几个情况:在试用期内；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；法律、法规规定的其他情形。

3) 解除合同的程序：提前书面通知---征求工会意见—-—经济补偿—--提供书面证明

我国现行解除劳动合同的经济补偿金标准主要取决于劳动者在本单位的工作年限和劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资水平。

五、 劳动合同的终止和续订

1、 劳动合同的终止

1) 合同终止的条件:

劳动合同的终止，是指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现,以及劳动合同一方当事人消失时，合同规定的权利义务即行消灭的制度。

a. 劳动合同期限届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现 b. 劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同。

2) 合同终止的程序

a. 是否需要提前通知 b. 逾期终止的法律后果

c. 终止合同是否应支付经济补偿 d. 办理相关手续

2、 劳动合同的续订

劳动合同的续订,是指劳动合同期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致，继续签订劳动合同的法律行为。具体情形包括：

A. 双方协商续订劳动合同

B. 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出

订立无固定劳动合同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

C. 劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应

当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止。

六、 法律责任

1、 劳动合同的法律约束力

1) 劳动合同一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立,即当事人之间产生了法律意

义上的劳动权利义务关系

2) 当事人必须严格履行劳动合同中所规定的义务,一方当事人也有权要求对方当事人全面履行劳动合

同所确定的义务

3) 未经协商，当事人不得任意变更、增减合同内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担责任 4) 用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力

5) 任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务

6) 双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议,经协商不能解决的，均可向当

地争议仲裁机构申请仲裁,对仲裁裁决不服的，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。

2、 用人单位的法律责任

用人单位违反劳动合同承担的经济赔偿责任 3、 劳动者的法律责任

1) 违反法律规定和合同约定的法律责任 2) 违反保密条款的法律责任

第八章 集体谈判

一、 集体谈判的含义和功能

1、 英国韦布夫妇研究工会和集体谈判的代表作是《工会运动的历史》和《产业民主》

2、 国际劳工公约对集体谈判的定义为:集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，

同一个或数个工人组织为另一方,就以下目的所进行的所有谈判:⑴ 确定工作条件和就业条件 ⑵ 调整雇主与工人之间的关系 ⑶ 调整雇主组织与工人组织之间的关系。

3、 我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。集体谈判区别于雇员个人为

自己利益与雇主进行的个别谈判，它是工会与雇主或雇主协会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚态度所进行的协商和交涉。

4、 集体谈判的目的是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所共同关注的问题。 5、 集体谈判的功能有三个：市场或经济功能；政府作用以及决策功能.

即通过谈判确立劳动力市场工资水平，体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用;通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定,体现了集体谈判的决策功能。

二、 集体谈判的结构

1. “正式\"与“非正式”的谈判结构

集体谈判的结构，是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系.

正式谈判结构是指为集体谈判的目的而设立、并受到集体协议覆盖的实际谈判单位。非正式谈判结构通常则反映了正式谈判单位之间的相互关系，尤其是一个谈判单位的解决办法与其他谈判单位解决办法之间相互关联的趋势.

1) 正式谈判结构

最常见的正式谈判结构有以下六种:

a. 单雇主—-单机构--单工会 加拿大、美国、日本等国家 b. 单雇主——多机构——单工会 北美 c. 单雇主——单机构——多工会 英国 d. 单雇主—-多机构——多工会 e. 多雇主——多机构——单工会

f. 多雇主—-多机构——多工会 瑞典

2) 非正式谈判结构

有两种：协调性谈判、行业内部的示范性谈判

2. 集体谈判的级别

产业级别的全国范围的谈判：大多数西欧和北欧国家，包括德国、法国、意大利、荷兰、瑞典、挪威和 芬兰等。

企业或地区级别的谈判：意大利、荷兰、葡萄牙、瑞士和比利时等 工作场所的谈判：美国、日本和英国 3. 谈判结构的调整：日益分散化趋势

影响集体谈判结构的主要因素包括:⑴ 工会和雇主组织内部结构的紧密程度.一般而言，谈判主体组织紧密程度越高,相应的谈判层次也较高,如北欧国家；谈判组织紧密程度较低，谈判层次也较低,如美国、日本等.⑵ 企业间竞争的激烈程度 ⑶ 企业在市场中的地位

4. 我国集体谈判的结构有：行业集体协议、企业一级的集体谈判、集体协议

企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。

三、 集体谈判的进程

1、 谈判的内容

所谓分配谈判，是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判,把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方的失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判.所谓整合谈判，是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判,把谈判当作是一种双赢的情景,追求双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。

1) 实体性内容:是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题

2) 程序性内容:是有关谈判双方如何达成协议的规则，其中最值得关注的是申诉程序 3) 劳动关系问题

2、 谈判阶段

1) 接触:通常包含最初的几个谈判会议，双方交换初始的需求、表明立场。 2) 磋商:是谈判中时间最长、也是最令人头疼的过程 3) 敲定 4) 扫尾

3、 我国集体谈判的进程

1) 协商准备

① 熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度 ② 充分掌握参与集体协商所必需的信息和资源 ③ 拟定集体协商议题

④ 集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定 ⑤ 共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员

2) 确定协商代表

我国法律规定协商双方的代表人数应当对等,每方至少3人，并各确定1名首席代表 3) 协商程序

① 宣布议程和会议纪律

② 一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应 ③ 协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论 ④ 双方首席代表归纳意见

4) 策略

从协商策略的类型看，主要包括：进攻策略、退却策略和迂回策略等 5) 技巧

① 双赢原则：即在协商过程中，不仅应考虑职工方面的利益目标，同时也应兼顾企业方面的

利益目标,从而通过有效的协商和所达成的共识，使双方的利益目标趋向接近，从而使双方通过协商共同受益.

② 4P原则:即政策(policy）、预测(predict）、准备（preparation）、陈述(presentation）

在协商过程中,不仅应坚守本方的基本政策和主张,同时又能够预测双方可能作出的反应并适时采取相应的对策；不仅对协商资料准备充分，而且能够充分陈述自己的立场和基本主张。

③ 2C原则:即控制（control）、协调（coordination）。在协商过程 中，不仅能够有效控制协商

的过程并使其逐渐靠近所期望达到的目标，同时对能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合.

四、 集体谈判的结果

谈判结果如何，在相当程度上取决于以下三方面因素：即双方的谈判力量;利益， 价值观和期望值；谈判技巧.

1、 谈判力量

谈判力量分为直接和间接两个来源，把相互关联的力量区分为：退出力量、罢工力量和岗位力量. 2、 利益、价值和期望值

1) 影响管理方的三类因素:

I. 各种让步的成本，具体数额依赖于雇主的实际支出 II. 管理方持有的反工会化的价值和观念

III. 管理决策者的想法，他们相信能够吸收和转移这些成本的程度 2) 影响工会的三类因素

I. 工人及其谈判代表认为做出让步的成本很高，尤其是工资和福利，以及在协议有效期内如

何保护工人权利的程序性问题

II. 工人及其谈判代表受到压抑、挫折,或对管理政策和实践不满,所引起的强烈反应 III. 公平感

3、 谈判技巧

谈判技巧的重要性表现在两个方面：一是改变对方期望值和谈判底线的技巧，二是准确判断对方让步位置的能力.

五、 不当劳动行为及其救济

1、 不当劳动行为

1) 概念：不当劳动行为又称为不公正劳动行为或不公正劳工措施,是指工会在组建过程之中或组建之

后,任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为. 2) 具体包括：

I. 工人不能因为从事合法的工会活动而遭解雇

II. 在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件,除非能够证明这种变更符合过

去的做法和传统,而与工会的组建没有任何关系. III. 禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或承诺

IV. 禁止雇主暗中监视和破坏工会活动,雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举单

位之外雇佣其他雇员;雇主不得从事任何有可能影响工会自治权力的活动;雇主不得对工会提供任何形式的支持,在多个工会试图同时组织工人的情况下，也不得影响工人的选择；雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业。

2、 不当劳动行为的救济

1) 行政救济：劳动委员会

2) 民事救济：采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施

3、 我国法律对不当劳动行为的有关规定

1) 我国法律对不当劳动行为的规定

① 实行差别待遇 ② 拒绝集体谈判 ③ 控制干涉工会

2) 我国法律对不当劳动行为的救济

① 关于妨碍职工行使结社权和阻挠工会建会工作的法律责任

② 关于对工会工作人员打击报复、侮辱诽谤或人身伤害的法律责任

③ 关于解除参加工会和从事工会工作的人员的劳动关系应当承担的法律责任 ④ 关于阻挠工会依法行使职权的法律责任 ⑤ 关于保障工会经费收缴的规定

六、 诚信谈判的责任

1、 含义：诚信谈判的责任，是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的

“排他代理权”，雇主负有“诚实\"谈判的法律义务。

美国：解释为双方会面并开诚布公地进行谈判，但并不要求达成某种协议

日本:要求雇主在谈判时，必须严格履行真诚谈判的义务，真诚谈判原则包括：雇主提供情报、提出反提案、不直接与个别工会成员谈判。

2、 内容：①双方会面并开始谈判 ②全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由 ③任何一方不得隐匿、扣留

和歪曲信息，也不得故意误导对方 ④任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略 ⑤雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件

3、 表现形式：诚实谈判的责任要求双方以迅速、有效、诚恳的方式就工资、工时和其他就业条件进行谈判，

达成协议，包括解决任何不满.从诚信的表现形式看,在谈判过程中,当一方就某项议题提出 自己的主张或要求时，另一方应耐心听取，并加以认真考虑，对做出的答复和许诺负责，促使谈判获得成功。 4、 我国劳动立法和诚信谈判责任

1) 明确了协商代表应履行的职责：①参加集体协商 ②接受本方人员质询，及时向本方人员分布协商

情况并征求意见 ③提供与集体协商有关的情况和资料 ④代表本方参加集体协商争议的处理 ⑤监督集体合同或专项集体合同的履行 ⑥法律、法规和规章规定的其他职责

2) 明确规定了协商谈判的规则：规定了在协商的准备联合体、对协商过程中的有关事项提出异议时，

以及集体合同的执行过程中，工会都有权获得所需要的有助于了解实际情况的任何资料，协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权，协商代表应遵守双方确定的协商规则,履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任,任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为

七、 罢工及其争议处理

1、 罢工的含义:罢工是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。可以从以

下三个方面理解：①罢工是劳动者暂时停止工作的行为 ②罢工是劳动者集体的、一致的行为 ③罢工是以维持和改善劳动条件，提高劳动报酬,获得经济利益为目的，以缔结或修订集体协议为目标,而不是以取得政治、宗教等非经济利益为目标 2、 罢工的分类：

① 依争议手段的先后不同,可分为攻击性罢工和防御性罢工 ② 依罢工发起组织的不同,可分为工会罢工和非工会罢工

③ 依罢工的目的不同,可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工

④ 依罢工策略不同,可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工 ⑤ 依罢工规模的不同，可分为总罢工、全面罢工和部分罢工

3、 罢工的功能

① 罢工是解决冲突的主要方法 ② 罢工是迫使雇主让步的压力手段 ③ 罢工是工人自由表达不满的方式

4、 对罢工的法律约束和限制

1) 对公用事业的罢工限制：规定在公共部门无条件禁止罢工 2) 罢工的原则

① “社会适当\"原则：其含义是社会一般能够接受而又合法的行为 ② “均衡性”原则

3) 规定合法罢工的条件

一般来说，罢工权的行使应当符合如下条件：

① 必须是原集体协议期限届满。在集体协议履行期间,当事人负有和平的义务 ② 工会已经履行了“真诚“与雇主谈判、达成协议的义务 ③ 必须通知劳动行政部门 ④ 投票表决 ⑤ 提前通知

4) 对罢工行为的限制

对罢工行为的限制，与工人在罢工期间享有的纠察权直接相关，通常，罢工工人只能对雇主的经营场所设置纠察，对不属于雇主所有的任何私人经营场所，必须得到允许才能设置纠察线。

5、 罢工原因分析

1) 罢工是一种“错误”

由于“错误”导致罢工的情况通常有以下几种：

① 由于误解引发的罢工：由于谈判者可能错误地传递自己的意愿和误解对方的观点 ② 为确认雇主的真实让步能力而引发的罢工

③ 由于不确定因素引发的罢工:不确定因素包括竞争环境的改变、通货膨胀率、失业率的变化

等

④ 不切实际的期望引发的罢工 ⑤ 谈判自身的复杂性引发的罢工

2) 罢工是“集体的声音”

① 工人的不满程度 ② 管理方的让步程度

③ 工人辞职离职的意愿和罢工自身的可行性

④ 社会影响力的大小：主要表现在两个方面:一是工会领导人鼓动工人表达不满的能力,二是社

会文化的影响

3) 从对罢工原因的不同解释出发，减少罢工的方法:

基于罢工是一种“错误\"，则可以通过减少谈判中的“错误\"来避免罢工,比如采用比较集中的谈判结构,确保较高水平的专家参与,选择合作式谈判方式,采取第三方斡旋、调解等。

基于罢工是“集体的声音”，则需要消除引起罢工产生的不信任和不满意的根源。具体措施包括，一是鼓励雇主采取进步的管理策略,尤其是高绩效模式相适应的“高度认同\"的管理方式.二是通过制度改进 ，加强工人的参与决策权，促使雇主优先考虑工人的工资福利待遇.此外，通过制订强有力的就业法,保障工人的工资福利、安全工作条件以及雇佣关系中的公平待遇,也能降低由于不满意、不安全引发的罢工.

6、 罢工的处理和解决

和解的形式有很多，包括斡旋、调解和实情调查。 裁决通常包括多种形式的“利益仲裁”

1) 斡旋、调解和实情调查

① 斡旋：传统的斡旋方式包括两个阶段,第一阶段，由劳动部门任命的独任斡旋者对双方争议

进行调解 .第二阶段，由劳动部门任命一个“斡旋委员会”发挥更积极的作用，促使双方陈述各自立场,提出正式、可行的建议并促成问题的解决 ② 调解：相当于斡旋的第一个阶段

调解与斡旋的不同之处在于：

第一，与斡旋相比，调解是建立在自愿的基础之上,是双方通过协议商定由一个中立的第三方帮助他们达成协议

第二，调解者的角色更多表现为“干预”,在谈判过程中发挥着更积极作用，通过劝说、调解，促使双方让步，达成协议. ③ 实情调查:相当于斡旋的第二阶段

实情调查，顾名思义，是指依靠外来者，调查争议事实并提出报告，试图提高争议的公开性，迫使当事人双方达成妥协.

2) 利益仲裁：两种方式:“常规仲裁\"和“最后出价仲裁\"

“常规仲裁”是由一个仲裁员或三方组成的仲裁委员会,根据双方的意见和相似行业中其他雇员的劳动标准,对争议做出最终裁决.

“最后出价仲裁”是指劳资双方各自提出最终解决方案,由仲裁员从中选择最合理的一种方案作为最终解决方案。

第九章 集体协议

一、 集体协议的性质

1、 集体协议的含义

1) 我国的定义：①集体合同，在社会主义制度下是企业、事业单位和工会之间就各项具体劳动标准协

商谈判而缔结的协议.②集体合同是工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议.③集体合同，又称集体协议、集体协约等,是工会与企事业单位及产业部门、雇主及雇主团体之间就劳动报酬、工作时间、休息休假、安全卫生、保险福利等事项,经协商谈判缔结的书面协议。

2) 台湾学者定义：团体协约是指雇主或具有法人资格的雇主团体，与具有法人资格的工人团体之间,

以规定劳动关系为目的所缔结的书面契约。

3) 德国学者定义：集体合同是一方为单个雇主或一个或多个雇主协会，与另一方为工会之间签订的调

整双方权利和义务，确定劳动关系内容、签订、终止以及双方共同机构的法律规范的合同。

4) 国际劳工大会定义：集体协议是一个雇主、一群雇主或一个或多个雇主组织为一方，与一个或多个

劳动者代表组织为另一方之间签订的关于工作条件和就业条件的书面协议.这一定义表明了国际劳工组织一贯坚持的有关工会、自由结社和集体协议的主张。

2、 集体协议的意义

1) 集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件 2) 集体协议制度建立了平等协商谈判机制

3) 集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一 4) 集体协议制度是协调劳动关系的手段 5) 集体协议制度是法律、法规的重要补充

二、 集体协议管理

1、 集体协议的当事人：集体协议的一方主体是一个或几个劳动者代表组织，或在没有此类组织的情况下，由

有关劳动者根据本国法律或条例正式选出并委任的代表来进行谈判，签订协议。而且这些组织是不受雇主或其代表建议、控制或资助的劳工组织。

2、 集体协议的效力：符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束

力。

3、 集体协议的内容:

集体协议的内容是指订约双方当事人的权利和义务

1) 作为协议所具有的内容

① 维持和谐义务：也称和平义务，指在集体协议有效期内，任何一方都不得为了改变集体协

议中规定的工作条件，发起罢工或者关厂。 ② 敦促义务

③ 其他义务:在集体协议中约定对双方共同建立设施的管理、费用分担、调停、仲裁以及协约

履行的监督等事项.

2) 作为法律规范所具有的内容

劳动条件集体形成，最重要的实际要依据集体协议中具有规范效力的内容，其中包含最低劳动条件及其他有关劳资双方关系的重要依据。

4、 集体协议的形式:以书面形式签订

5、 集体协议的期限：是指协议的有效存续期间。按照期限形式的不同,分为不定期集体协议和定期的集体协

议，其最短期限通常为1年，最长期限通常规定3—5年。 6、 集体协议的批准流程：

经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过，通过后,由集体协商双方首席代表签字。我国集体协议需要经过职工代表大会或职工大会通过，方才有效。

三、 集体协议的条款

1、 集体协议的内容范围

谈判范围的合理界定是完美集体协议制度的核心

集体协议内容的确定，从理论上讲，其实质是对传统雇主权利的分享和分配 2、 确定集体协议范围的规则:

1) “剩余权利\"规则：即凡是集体协议没有具体约定的内容,都由管理方单独决定

2) “公平管理\"规则：即无论集体协议如何规定,雇员都有权要求得到“公平合理的“待遇

3) “隐含义务”规则：即管理方负有一种隐含的义务，在做出与集体协议相关的重大改变之前，要先

征求和取得工会的同意。

4) “权利分享”规则：即除了在谈判桌上形成的任何正式的合同之外，还存在着一些非正式的或隐含

的合同，它实际上是长期形成的有关工作的性质、双方的责任和义务的各种习惯和惯例。

5) “工作权利”原则：即工人因工作时间的积累而获得的与管理权力相抗衡的权利，简言之就是工人

因为工作而享有的权利.

3、 市场经济国家集体协议的主要条款

1) 工资和福利

2) 工作时间和加班 3) 工作规则

4) 工作和收入保障：工作合同转让、解雇及技术改革、补充失业保险

5) 资历：有两种，即“福利资历\"和“竞争资历”，此外，多数集体协议都规定了解雇的资历限制，

即“替补权”制度。替补权有两种基本类型：一是“链条式替补”,二是“劳动力储备库” 6) 工会保障和权利

工会保障条款，具体是指无论工人是否加入工会都要缴纳会费 在市场经济国家，传统的工会制度主要有四种类型，如下：

① “封闭式企业”：在封闭式企业制度下,集体协议明确规定，工人在被雇主雇佣之前，必须

成为工会会员。

② “工会制企业”：在工会制企业制度下,雇主优先雇佣工会会员，若无工会会员则可招用非

工会会员，但他们必须在规定的时间内加入工会。工会制企业不要求工人一开始就成为工会会员,但要求工人在被雇佣后一定时间内（比如3个月）必须加入工会.

③ “代理制企业\"：全体雇员不论是否为工会会员，均应向工会缴纳一定经费，并由工会出面

代表的一种制度安排。

④ “开放式企业”：开放式企业既不要求工人必须加入工会，也不要求其缴纳一定的费用.企

业实行自由雇佣，不论是否工会会员都可以招雇。

4、 我国集体协议的主要条款

1) 法定条款：法律规定的应当进行谈判签订的条款,属于强制性的规定 2) 约定条款

存在问题：集体协议条款与企业实际情况联系不紧密；一些劳动者普遍关注但法律又没有明确规定或者规定原则的问题还没有通过集体协议体现出来

对策：联系企业具体实际,解决劳资双方共同关注的问题，协议条款要充分体现劳资双方的共同意志，才能达到消除分歧、化解冲突的目的。

四、 集体协议的订立、变更和终止

1、 集体协议的订立:

集体协议的订立程序一般要经过双方谈判签约、政府确认和公布三个阶段

关于集体协议是否需要送交政府主管部门备案或批准,取决于各国对集体协议的看法。备案是将协议文本留存的行为,批准是享有批准权的机构对协议效力的表态。 法国、德国采取备案制,而中国实行批准制（审查制) 2、 集体协议的订立原则

订立集体协议,应遵循合法、平等、合作的原则

1) 遵守法律、法规、规章及国家有关规定 2) 相互尊重,平等协商 3) 诚实守信，公平合作 4) 兼顾双方合法权益 5) 不得采取过激行为

6) 合法原则是进行谈判、签订协议的基本准则,其内容包括双方主体资格合法、内容合法、程序合法

和形式合法。平等原则要求劳资双方以平等的地位进行谈判和对话。合作原则要求劳资双方在谈判过程中相互配合、相互合作. 7) 利益共享原则

3、 集体协议的变更

集体协议的变更，是指因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的集体协议进行修改和补充。

变更的情形:客观环境和条件发生变化,如因用人单位被兼并、解散、破产，因不可抗力或发生合同约定的条件变更等情形. 4、 集体协议的终止

集体协议的终止，是指由于一定法律事实的发生而导致集体协议效力消失.

1) 集体协议终止的原因：

① 集体协议因有效期限届满而终止

② 双方合意修正尤其是新协约取代原协议时,原协议终止 ③ 集体协议因依法解除而终止

2) 我国法律规定的集体协议终止的条件和程序

① 用人单位因被兼并、解散、破产等原因,致使集体合同或专项集体合同无法履行的 ② 因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的 ③ 集体合同或专项集体合同约定的变更和解除条件出现的

④ 法律、法规、规章规定的其他情形

第十章 三方协商机制

一、 三方协商机制概述

1、 三方协商机制的含义:

国际劳工组织:三方协商机制是指政府(通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间,就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。

我国协调劳动关系的三方机制是指政府劳动行政部门、雇主（企业)组织和工人组织三方代表,按照一定的制度、规则和程序，在协调劳动关系方面所形成的组织体系和运作制度。 三方协商机制包括以下内涵：

① 三方机制是专门为协调劳动关系而建立的管理体制和组织体系,通过这种体制和体系,由参与各方共

同制定协商规则和协商程序，共同处理劳动关系

② 三方机制的宗旨是通过政府、雇主组织和工会组织的合作，通过制定正确的政策和制度，促进全社

会劳动关系的稳定,保障雇主和劳动者的合法权益，达到稳定社会、发展经济的目的。

③ 三方机制中的政府、雇主组织和工会三方处于平等的地位，在相互理解、相互合作的基础上，进行

对话、协商和谈判。

④ 三方机制的各方各自代表不同的利益主体，维护各自代表主体的利益，因此协商的过程实际上是不

同利益主体之间的协商和平衡。

⑤ 三方机制处理的事务都是当前在劳动关系方面的重大问题和重大事务

2、 三方机制的本质是在市场经济条件下,协调与平衡不同利益主体之间各自不同的利益需求，实行三方权利分

享，共同协商，消除误解，增进了解、弱化争议，取得共识。 3、 三方协商机制的特点

① 主体独立

主体独立是指参与协商的三方代表即政府、雇主组织和工会组织在地位上是独立的，代表不同的利益主体。 ② 权利平等 ③ 民主协商 ④ 充分合作 ⑤ 定期协商

4、 三方协商机制的作用

① 缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系 ② 确立工会地位，保护劳动者合法权益 ③ 促进经济发展，推动社会进步

5、 三方协商机制产生的社会条件

① 从经济条件看，三方协商是市场经济发展到一定阶段的产物。实施三方协商的社会经济条件，主要

是现代企业制度和集体合同制度的实行。

② 从政治关系看,资产阶级民主制度的发展，为三方协商机制的出现提供了政治条件. ③ 从社会关系看，劳资矛盾的激化和工人力量的增长和发展，是三方协商的社会基础。

6、 三方协商是国际劳工组织的基本原则

① 三方性原则体现在国际劳工组织的组织机构中 ② 三方性原则体现在国际劳工组织的议事规则中 ③ 有关三方性原则规定的国际劳工公约和建议书

二、 三方协商机制的主要内容

1、 三方协商的级别和内容

1) 国家一级的协商

主要内容包括：①有关参加国际劳工大会的事宜和批准或履行国际劳工公约和国际劳工建议书的建议.②关于国家经济和社会发展的政策和立法 ③关于实施国际劳工标准和国内劳动法 2) 产业一级的协商

产业一级的协商主体是政府的产业部门、产业的雇主协会和产业工会

主要内容有：①产业的国际劳工标准 ②产业发展的有关经济和问题 ③产业的劳动关系和劳动标准。

3) 地方一级的协商

主要是指地方政府的协商。其协商主体为地方政府的劳动和有关经济部门、地方的雇主协会、地方工会。协商的内容主要是地方社会经济政策的制定和立法,以及地方的劳动标准和劳动法规. 4) 企业一级的协商

企业协商的直接主体是雇主和企业工会，其内容主要是劳动关系和劳动标准

2、 三方协商机制的组织形式

① 由三方代表组成常设机构 ② 采取劳动大会形式 ③ 成立三方专业委员会

④ 设立三方劳动争议处理机构 ⑤ 设立综合性的三方联系制度

3、 三方协商的职能

① 磋商和咨询职能 ② 谈判决定职能 ③ 仲裁和协调职能

4、 三方机制的主体

政府、雇主组织、工会是构成协调劳动关系三方机制的三个独立的主体

1) 政府

政府的作用主要体现为：

① 维护国家利益：是政府参与三方机制的首要目标

② 组织作用：在三方机制组织机构的建立上发挥作用；在三方机制的协商中起组织作用;对三

方商定事项的组织实施 ③ 平衡协调作用 ④ 监督作用

⑤ 服务作用:体现为政府的服务功能，即政府要为劳动关系的协调创造条件和提供服务

2) 雇主组织

雇主组织是雇主依法组成的,旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。 3) 工会

工会是由工人自愿组织起来的团体或联合体。在三方协商机制中，工会是工人的代表，以维护和改善工人的劳动条件，提高工人的经济地位，保护工人的权益为目的。

5、 市场经济国家对工会的地位主要规定了下述内容：

① 工会是雇员的团体，并且必须是一定人数以上的雇员的联合 ② 工会不得有政治、经济目的 ③ 工会具有社团法人资格

④ 工会有组织罢工、同雇主或其团体谈判和签订集体合同、监督雇主遵守劳动法等项权利 ⑤ 工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护

三、 我国协调劳动关系 的三方机制

1、 我国劳动关系三方会议制度明确规定了国家级三方机制的主要职责任务和工作内容，其中职责任务为：

① 研究分析经济体制改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，提出政策意见和建议。

② 通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析全国劳动关系状况及发展趋势、对劳动

关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商、形成共识

③ 对制定并监督实施涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议

④ 对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系协调工作进行指导、协

调，指导地方的劳动争议处理工作,总结推广典型经验。

⑤ 对跨地区或在全国具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件进行调查研究，提出解决的意见和建

议.

2、 三方协商的内容主要有:

① 推进和完善平等协商、集体合同制度以及劳动合同制度 ② 企业改制改组过程中的劳动关系 ③ 企业工资收入分配

④ 最低工资、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、生活福利待遇、职

业技能培训等劳动标准的制定和实施 ⑤ 劳动争议的预防和处理

⑥ 职工民主管理和工会组织建设 ⑦ 其他有关劳动关系调整的问题

3、 我国协调劳动关系三方机制是由政府劳动行政部门、工会和雇主代表三方共同组成 4、 三方会议工作原则：

我国协调劳动关系三方会议遵循以下工作原则：

① 合法、公正、及时原则

② 相互理解、信任、支持、合作原则 ③ 兼顾国家、企业、职工三方利益原则 ④ 平等协商原则

5、 三方机制的运行规则和程序主要包括：

① 协商的准备 ② 召开协商会议 ③ 缔结协商协议

第十一章 劳动争议处理

一、 劳动争议处理的原则和方法

1、 含义：劳动争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待

遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。

在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷. 2、 劳动争议的分类

1) 根据争议的主体不同,可将劳动争议分为个别争议和集体争议

① 个别争议：是指雇主与员工个人之间所发生的争议，也称为“权利争议” ② 集体争议：雇主与员工的团体即工会之间所发生的争议

2) 根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分权利事项争议和调整事项争议

① 权利事项争议:或称法律争议，是指那些产生于对一项现行法律或集体协约的使用或解释引

起的争议。

② 调整事项争议：劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议。

3) 在中国，通常把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议”

3、 劳动争议的特征

① 劳动争议的当事人是特定的:是彼此存在劳动关系的用人单位和劳动者，即雇主和雇员。 ② 劳动争议的范围是限定的:限定在法律规定的范围之内 ③ 劳动争议内容和形式的特定性 ④ 不同的劳动争议适用不同程序处理

4、 劳动争议处理的目的是为了和谐劳动关系，化解冲突。 5、 劳动争议处理的原则

① 着重调解、及时处理原则

② 在查清事实的基础上依法处理原则 ③ 当事人在适用法律上一律平等原则

6、 劳动争议处理方法

1) 一般调整方法

① 协商

协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷,根据双方的合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。 ② 斡旋和调解

斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息、传达意思，促成其和解.

调整是第三者或者中间人介入争议处理过程,并提出建议，促使双方达成协议 ③ 仲裁

仲裁是仲裁机构对争议事项做出的裁决决定。仲裁裁决具有约束力，并具有强制执行的效力。 ④ 审判

审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。

2) 紧急调整方法

二、 劳动争议调解

1、 概念:劳动争议调解，是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议,在查明事实、分清是非、明确

责任的基础上，依照国家劳动法律、法规,以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让,达成协议,消除纷争的一种活动。 2、 劳动争议调解机构:劳动争议调解委员会 3、 劳动争议调解的原则

1) 自愿原则

自愿是进行调解的本质和前提，体现在以下几个方面：

① 是否向调解委员会申请调解，由当事人自行决定,任何一方不得强迫 ② 在调解过程中，始终贯彻自愿协商的原则 ③ 调解协议的执行是自愿的

2) 民主协商原则

3) 当事人适用法律一律平等原则 4) 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利

4、 调解案件的受理范围

1) 劳动争议调解委员会的受案范围

① 必须是劳动争议

② 必须是本企业范围内的劳动争议

③ 必须是我国法律规定受案范围内的劳动争议

④ 必须是争议双方自愿调解的劳动争议

2) 调解委员会的职责

① 调解本企业内发生的劳动争议

② 检查督促争议双方当事人履行调解协议

③ 对员工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作

5、 调解的程序和期限

调解委员会调解劳动争议，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。

当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请。

对方当事人不愿调解的,调解委员会在3日内通知申请人，在4日内作出受理或不受理申请的决定。 调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束.

三、 劳动争议仲裁

1、 含义：劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确

是非、分清责任的基础上,依法做出裁决的活动。 2、 仲裁的机构

劳动争议仲裁委员会是国家授权的，依法独立处理劳动争议的专门机构.

我国劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会的代表和用人单位方面的代表组成。 仲裁委员会的组成人员必须是单数。 3、 仲裁管辖

① 地域管辖 ② 级别管辖 ③ 移送管辖 ④ 指定管辖

4、 仲裁时效

① 含义：劳动争议仲裁时效，是指劳动争议发生后，争议当事人如果不在法定的期限内向仲裁机构申

请仲裁，则丧失通过仲裁程序保护自己的合法权益的制度,也称为申诉时效。

② 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

5、 仲裁人员的回避

① 含义：回避,是指劳动仲裁委员会组成成员或仲裁员及其他有关人员,遇到法律规定的情形，不参加

劳动争议案件的审理和裁决.

② 回避的情形：是劳动争议的当事人或当事人的近亲属的;与劳动争议有利害关系的；与劳动争议当

事人有其他关系,可能影响公正裁决的。

③ 回避的方式有两种,一是申请回避，二是自行回避

6、 仲裁调解

一般分为几个阶段：调解准备、主持调解、结束调解、制作调解书 7、 仲裁裁决

① 含义：仲裁裁决是仲裁庭做出的，对当事人具有拘束力的、具体解决争议的决定.

② 效力：当事人自收到裁决书之日起15日内未提出起诉，裁决书即发生法律效力；当事人对裁决中

的部分事项不服，依法向人民法院起诉的,劳动争议仲裁裁决不发生法律效力;部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力，对未提出起诉的部分劳动者,发生法律效力.

③ 程序：主要包括三个步骤：立案、裁决和结案

④ 期限:仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起60日内结束，案情复杂需要延期的，延长的

期限不起过30日。

四、 劳动争议诉讼

1、 概念：劳动争议诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决,在规定的期限内向人民法院起

诉，人民法院依照民事诉讼程序,依法对劳动争议案件进行审理的活动。 2、 劳动争议诉讼的原则

以事实为根据、以法律为准绳的原则；独立行使审判权的原则；回避原则;着重调解的原则；密切与有关单位配合的原则。 3、 劳动争议案件的受理

受理范围:①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷

②劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷

③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待 遇与其他社会保险费而发生的纠纷。 4、 劳动争议诉讼案件的证据

1) 举证责任后果

举证责任，是指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。 2) 举证时限制度

举证期限不得少于30日 3) 证据交换制度

4) 界定了非法取证的范围 5) 被告的答辩义务

五、 集体争议处理

1、 含义：集体争议的本质,是劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权,以达到改善劳动条件之目的.

争议权行使的目的在于缔结集体协议。 2、 集体争议处理方法

① 自行交涉

② 调解：调解也称为调停，是由第三者包括私人或政府所设立的调解机构派出的人员出面所进行的斡

旋，以协助劳资双方解决争议的方法. ③ 仲裁

仲裁人无论是私人或是政府官员都比调解人更加独立，更能发挥独立判断作用，而且仲裁书具有拘束力.

3、 重要代表性争议模式

美国、日本、德国、瑞士集体争议处理制度是比较典型的几种模式。其共同之处都是将劳动争议区分为权利争议和利益争议,并规定权利争议由司法程序处理，而利益争议则通过斡旋、调解和仲裁程序处理。瑞士制度强调劳资双方在协议期内的绝对和平义务，实际从制度上禁止了罢工和争议行为。美、德、日本规定在调解、仲裁无法奏效的情况下，才允许进行争议行为。 4、 我国集体争议处理

集体争议具体分为“因集体协商发生的争议”和“因履行集体合同发生的争议\"两类。前者通过行政调解程序解决,后者则主要依据个别劳动争议的处理程序,即协商、仲裁和诉讼.

1) 因集体协商发生的争议处理

集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的,当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的,劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理.

协调处理集体协商争议应当按照以下程序进行：受理协调处理申请；调查了解争议的情况；研究制定协调处理争议的方案, 对争议进行协调处理。 2) 因履行集体合同发生的争议处理

因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的,可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的可以在法定期限向人民法院提出诉讼。

六、 争议预防和处理技巧

1、 争议预防和处理技巧

1) 健全和完善企业人力资源管理制度 2) 提高争议预见能力，掌握应诉技巧

① 规章制度措辞要准确，条款要严谨,并注意及时更新 ② 处理员工要以事实为根据,预先准备好证据 ③ 依法保护权益，增强仲裁时效意识

2、 几种特殊争议处理应注意的问题

1) 企业追索劳动者培训费争议的处理

① 享有向劳动者追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的对劳动者进行各类技

术培训的用人单位

② 在试用期内，即使用人单位出资培训了职工 ，若职工要求解除劳动关系，用人单位也不得

要求职工支付培训费用

③ 如果合同期满,职工 要求终止劳动合同，用人单位也不得要求劳动者支付培训费

④ 只有试用期满,合同期内，职工 要求解除劳动关系时,用人单位可要求职工支付培训费用 ⑤ 如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期)解除劳动关系，则该用

人单位可按照有关劳动合同规定的赔偿方法向职工索赔。

2) 精神病患者解除劳动合同争议的处理

企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。试用期满，合同期内患有精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。在规定的医疗期内未治愈，经劳动鉴定委员会鉴定丧失劳动能力的，可以解除劳动合同，并由企业 发给经济补偿金和医疗补助费。 3) 员工未缴纳风险抵押金、股金等而被 开除、辞退、安排下岗的争议处理

在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时,如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁,仲裁委员会应依据有关规定,要求企业将非法收取的费用退还职工.

第十二章 当代劳动关系的发展

一、 来自国外的影响

1、 劳动关系的发展演变

1) 禁止、限制工会

① 共谋罪:规定共谋是二人或二人以上合谋侵犯他人权益或损害社会的行为,如拒绝工作或要求

高工资。其重要特征是，单个人的合法行为由一群人共同实施时,就成为不合法的行 为。 ② 禁止令:是指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权力，包括罢工和联合行动

③ 黄狗协议:是指由劳资双方共同签订的、禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协

议。

2) 确认工会的法律地位 3) 社会伙伴关系

社会伙伴可以对话、协商、谈判签订协议,促进劳资双方在共同体的水平上进行协商，在提出社会政策之前要与社会伙伴协商。 “伙伴关系”的基本内容是：

① 工会与企业应本着平等和信任的态度，共同参与企业的经营活动，分享信息和福利. ② 利用工人参与伙伴关系来最大限度地满足工人的利益要求,以充分调动工人的积极性。 ③ 通过工人参与伙伴关系来加强企业内部的民主化

伙伴关系的最终目的是通过保持和发展良好的劳动关系,提高生产率，增加企业在国际市场上的竞 争力。

2、 劳动关系面临的问题

① 工会密度降低，会员人数减少 ② 失业率上升

③ 经济全球化的冲击 ④ 知识员工的出现

二、 中国劳动关系的发展变化

1、 劳动争议现状分析

1) 调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数量逐年减少

2) 仲裁委员会受理的劳动争议问量持续大幅度上升，涉及人数剧增 3) 集体争议数量及涉及人数明显上升 4) 仲裁裁决比重增大 ,案件处理难度加大 5) 劳动者申诉比重大，胜诉比率高

6) 劳动争议的焦点是劳动报酬和保险福利待遇

2、 转型时期我国劳动争议的特点

1) 集体争议的数量增多

集体劳动争议案件增长速度快，劳资冲突规模大，是劳动争议的主要特点 2) 对抗性增强

3) 利益性矛盾突出

4) 发展趋势更加复杂多变

3、 我国劳动关系的发展趋向

1) 劳动关系逐步趋于国际化

主要表现为劳动关系主体的国际性以及适用规则的国际化 2) 劳动关系更加市场化

3) 劳动关系单极化：劳动力供过于求 4) 劳动关系冲突易激化 5) 劳资对立社会化

4、 对策与思考

1) 加强对我国劳动关系运行、变化及其特点的理论研究 2) 重视对劳动关系调整模式的研究

① 劳动力成本比较优势下的劳动关系模式---—-————集体协商谈判制度

劳动力市场供大于求,劳动力成本具有比较优势，是中国劳动力市场的基本特点

推行集体协商谈判制度，建立企业和员工的自主协商机制，是调整这类劳动关系的主要手段和模式.

② 一体化国际生产战略下的劳动关系调整模式——————人力资源管理 ③ 关注经济全球化对劳动关系的影响 ④ 研究转型时期中国劳动关系的现实问题

国有企业下岗职工 的劳动关系问题,是国有企业体制转型、经济结构调整所面临的挑战。 国有企业下岗、隐性就业问题的实质，是劳动关系与劳动过程相脱节，一个人同时保持两个或两个以上的劳动关系，其中一个与劳动过程相联系,一个不与劳动过程相联系.