核心高管离职案例解析

核心高管离职案例分析

首先～MBT公司核心高管李剑锋离职～其根源在公司的决策层～吴则平作为MBT公司的CEO～如案例中所述领导能力、决策水平有非常明显的局限性～加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷～说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子～也没有形成良好的决策机制～尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。

其次～公司对李剑锋离职所采取的3项应对措施存在明显的不足。具体对策: 1、立刻批准李剑锋离职,

2、与李剑锋面谈了解原因～并要求善后,

3、宣布公司原则上从内部选拔高管,并公布市场研究报告及下一年度经营计划, 4、立即家访胡鼎,

5、找律师咨询同业竞业限制～准备法律诉讼。 具体分析:

1、从案例中来看～作为营运总监的李剑锋长于谈判和深层公关～这样的人一般个性沉稳～心思缜密～拿定注意不会轻易更改～挽留他的可能性不大。因此应立刻批准他的辞职申请～一是让局势明朗,二是表明公司的信心,三是让公司所有人知道～不可以用辞职手段和公司谈条件。

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2、作为CEO吴则平一手提拔和培养的核心高管突然离职～李剑锋理应对吴则平及公司有个交代。与李剑锋的面谈目的有两个～首先弄清楚原因～然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症。例如～吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上～李剑锋可以成为同盟者。

3、对李剑锋离职后运营总监职位的空缺～公开宣布公司原则上将从内部选拔产生。公布此项政策～可以稳定局势～分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱～使得更多的骨干随李剑锋离去～而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人～而不是外部挖掘人才。同时公布市场研究报告及下一年度经营计划～市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势～下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道～没有李剑锋～公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心～也可以转移大家的注意力。

4、作为公司运营事务的第二号任务～胡鼎是接替李剑锋较为合适的人选。现胡鼎家里出事了～CEO吴则平应该立刻家访胡兵～表达慰问和关心～除了不能许诺胡鼎接替李剑锋～什么都可以谈～尤其要谈MBT的发展前景、胡鼎的贡献。

5、找律师咨询同业竞业限制～准备法律诉讼。这事必须秘密进行～只是在做最坏的打算～但要保证如果李剑锋完全不合作的话～能立刻采取有力行动～拖延李剑锋到PPT。同时也对其他Tai Nan Street-little-salt city at North Street, North Street, road-minjiang River Bridge-Zhongshan, Renmin road, Wu Road, street, Street East-West the saturation of more than 1, old town road network saturation has reached an average of 0.89. South Bank the

人形成威慑～不敢轻举妄动。此举也表明公司遵守行业规则～不会违规做出到同业公司高薪挖墙角的事情。

最后～避免类似公司核心高管、业务骨干人才流失～作为公司应着重做好以下两个方面:

1、搭建一个领导能力强～决策水平高的领导班子。企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢～但核心人员的流失会对公司的经营管理造成一定的影响和损失～领导的决策显得尤为重要～如果让员工察觉到连领导层都失去信心～企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。

2、加强人才梯队建设～建立企业自身的企业文化～强化凝聚力和向心力。企业应重点关注核心员工的职业生涯发展～为他们搭建平台～拓宽晋升渠道。不断将核心人才的经验积累成企业的文化和知识～建立企业自身独有的企业文化～这样即使当他们离开企业时～也会会留下他们的知识经验～从而较大程度上弱化核心人才离职所带来的损失。

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