浅谈民警岗位培训考核的长效机制

关于民警培训工作的几点思考

随着《公务员法》的颁布实施和人事制度的改革，也为强化监狱民警岗位培训考核工作，提出了明确的方向与任务。近几年来，监狱录用警察实行“凡进必考”的考试制度后，在考试形式和内容的设立上，侧重于学历、知识等条件，对从事监狱警察岗位的专业知识和技能却疏于要求。虽然坚持了“上岗必训”的培训原则及监狱警察岗位基本理论、基本能力、基本技能的素质教育，但要适应新形势下监狱工作的要求，掌握民警工作岗位的业务知识、技能等能力，达到规范文明执法的目标，有必要建立完善民警岗位培训考核的长效机制。

一、 岗位培训考核的现状

（1）培训考核缺乏针对性、实效性。多年来，监狱系统虽然一直强调“以事设职、按职择人”，但受传统人事制度的影响，在管理体制上职位分类分类不明显。现行体制模式统一，要求单一，对不同层次、不同类别、不同岗位缺乏适应性，培训忽略了民警知识结构和基本素质能力的系统培养，使得民警在政治理论和业务技能上晓而不专，知而不精，致使培训考核差强人意。

（2）培训考核方法单一。目前，监狱民警教育培训的种类主要有：学历教育、岗前培训、晋升培训、专业培训、更新知识培训以及时事理论教育培训（如：规范执法行为、促进执法公正，大练兵大比武活动以及社会主义法治理念教育活动）等几种教育培训形式。这些培训大多采用“一锅煮”、“一刀切”式的培训，并以上大课、圈定复习题、考试的方法进行，没有做到分层分类施教，在培训的形式上缺乏创新，没有深入研究本单位的实际情况，没有深入分析民警业务培训的需求，故而影响了培训效果。

（3）缺乏行之有效的培训考核机制。近几年，监狱对自学、外出培训的力度不断加大，但培训效果不理想，缺乏对没有完成培训学习任务民警的处罚制度；加之培训部门纪律不严，考试简单，致使许多人把培训看成是“学习学习、休息休息、咪西咪西”的好机会。

(4) 培训师资力量薄弱。几年来，监狱曾花费大量经费，外聘理论水平较高的教师来监狱讲课，但讲课内容往往纯理论内容多与监狱的实际工作结合的少，老的东西多，新的东西少，激发不了学员的学习兴趣。而且，监狱在培训时曾因地制宜地有计划、有步骤地开展了培训，让一些业务骨干充当教员，在授课时也只能就事论事，就理论到理论，知识面窄，系统性、扩展性不强，没有达到设想的培训效果。

二、建立长效的培训考核机制

(1) 完善培训学习制度。制定各级各类民警素质标准和岗位业务规范，建立各级各类民警岗位应具备的思想政治素质、文化素质、业务能力和规范要求标准，把民警的规范标准与民警的晋升、奖惩结合起来，以此来激励民警参加学习培训的积极性，不断适应新体制的新要求。

（2）创新民警培训机制。根据民警不同岗位特点，基本要求和考核标准，科学设置培训科目，分类选学内容，明确培训目的和培训重点，本着重点人才重点培训、优秀人才优先培训、紧缺人才加紧培训的原则，有计划、有规模、分类别、有系统地对民警进行培训，加强警队专业化建设。

(3 ) 建立激励学习机制。提倡和鼓励“干中学”，在工作实践中培训锻炼民警，在实践中提高从事监狱工作的能力水平，并发挥他们的示范效应，从而带动整个警队成为学习型、知识型、开拓型的队伍。同时，应保证民警的学习培训时间，要根据民警的实际理论水平、业务知识、工作能力，将培训学习制度规范化、制度化。

（4）规范更新培训内容，实行分级、分类的原则。培训内容要实行专业训练、管理教育与智能心理相结合，注重培训效果的实效性，要针对目标工作任务经常开展有效的短期培训，改变过去“一次培训、终身受用”的现象，尤其是对新录用的民警，在试用期内实行“上岗必训”；对从事专项工作的民警进行专门的培训，提高专业知识水平；对晋升职务或调整岗位的民警进行专门业务培训；还要对全体民警分批进行更新知识内容的培训，确保提高能力水平的培训效果。

（5）完善考核机制。培训考核是对民警参加培训的情况进行考查和评价的有效制度。无论是参加那种培训，一定要建立考核制度，完善考核机制。培训的目的是为了提高素质，考核是检查培训的有效手段。在民警培训教育中，注重收集教育培训效果的考核情况，是完善考核机制的保证。同时，要针对不同层次、不同类别情况的岗位要求，建立健全符合科学发展观和规范文明执法目标要求的综合考核评价体系，增强培训考核工作的科学性、操作性，使培训考核制度化、规范化、科学化。

三、建立培训考核激励机制

（1）建立待遇与职务等级相适应的激励。一是采用提供基本限度待遇的的形式。也就是说，不管民警的岗位类型如何，但他们的民警身份和公务员待遇不变，必须保证应该享受基本的待遇；二是考虑任职资格的待遇。就是不同任职资格，享受不同的任职待遇。任职资格高的待遇就高，任职资格低的待遇就低；三是考虑工作职责的待遇。在实际工作中，不同的类型的工作职位所要求的工作职责不同，工作难度大的、危险性高的岗位，相对待遇与职务就应该高，反之亦然。

（2） 建立职务分类管理激励。监狱民警的职务分类管理是核心，是职务分类的科学定位。可根据司法部监狱局《岗位基本能力考核提要》和监狱工作实际，将监狱民警划分为下列不同的类型：

行政管理类民警、监管看守类民警、矫治教育类民警、劳动管理类民警、服务保障类民警、警务技术人员，并按这些初步的分类，对不同的职务等级进行分类管理分类考核，对他们分阶段、有计划的进行考核晋升，做到不合格的予以调整、胜任者留用、优秀者晋升，并把考核晋升有机地同政绩、经济、奖惩相挂钩，调动其工作积极性。

（3）加强培训纪律约束，建立考核评估机制。“没有规矩不成方圆”，要改变目前培训效果不理想的处境，除了上述措施外，还要建立一套行之有效的考核评估机制，采取强制手段对不重视者转变观念或调整工作岗位以及组织处罚。一是严肃培训纪律，加强培训过程和效果的检查考核。将学员的出勤情况纳入考核指标，同时，对教育培训的实效进行硬性考核，狠抓考试这一关口，杜绝考试中的作弊行为，必要时采取高考式的方法也不过分，只有这样才能让参加培训的人积极努力学习；二是运用正负激励手段，调动民警的学习积极性。每期培训班，都要根据培训的目标设定科学的考核指标，并按照民警的学习培训情况，依据培训的内容、标准和具体要求，进行详细全面的考核；三是对在培训考核中成绩突出的优秀学员，应该在坚持德才兼备、群众公认、注重实绩的前提下，优先提拔重用。将培训考试成绩与个人竞争上岗、任职、考评相挂钩，对考试成绩优秀者给予一定物质和精神奖励，并记入个人档案。对在培训考核中不合格的学员，应该实行诫勉，并与年度考核挂钩。通过量化、细化考核的方式，坚持“凡进必考”、“晋升必考”的原则，做到思想重视抓好培训，方法多样内容齐全，考核跟上激励有效，使民警的业务素质和工作能力得到提高，民警队伍的整体素质和专业化水平全面提升，推动科学发展，构建“平安监狱、和谐警营”，促进社会和谐，为监狱工作改革创新和发展奠定一定基础。