我国中小企业人才流失问题

我国中小企业人才流失问题

改革开放以来，中小企业发展迅速,已成为我国经济发展中的亮点,在我国国民经济中的地位越显重要。到目前为止,我国在工商管理部门注册的中小企业已超过800万家,占全国企业总数的99％,成为拉动国民经济的重要增长点。然而，随着知识经济的到来，特别是我国加入WTO后，企业间人才的竞争愈演愈烈，中小企业也随之出现了严重的人才流失现象。人才是企业发展的关键,中小企业只有妥善管理和开发人力资源,努力创建一个吸引人、留住人的环

境，才能最终保证企业的可持续发展。

一、我国中小企业人才流失成因

1、内部管理不科学，家族色彩浓厚。目前，我国大多数中小企业实行家庭式的管理。在企业中，最关键的职位往往留给与企业主有血缘关系或地缘关系的“自己人”,如：财务、营销、人力资源部门等往往是企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位，而且也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立,使很多人才“英雄无用武之地”，难以发挥其自身的优势和特长，而且使员工很难跨越血缘关系的界限,对企业产生较高认同感。员工打工心态日益严重，企业和员工无法建立长期和谐的关系，久而久之，企业员工的忠诚度下降,从而导致了每年大量人才流失。

2、制度不健全。许多中小企业虽然经过公司制改革,甚至制定了一整套严格的规章制度，但企业管理的实质没有发生本质的变化，制定的制度没有严格执行，不是遭到人为的阻碍，就是高层带头违反规定，有令不行，有令难行。同时企业内部的监督机构没有履行监督职责,形同虚设,管理松散,有法不依,有令不行,也造成了人才的流失。

3、缺乏长远战略。与大企业相比,大多数中小企业经营目标明显短期化,缺乏长远打算。这种短时性的经营目标造成了企业员工难以预测企业未来的发展前景,在小环境下缺乏安全感,难以稳定在一处长期工作。此外，由于中小企业规模小,在人力资源运作上,也缺乏长远目光。他们在招聘过程中希望招到立即能用之人,而不愿花费金钱和时间对员工进行培训,于是许多企业纷纷到其他企业挖墙脚,竞相抛出高薪的诱饵,使其他企业员工纷纷跳槽,从薪水低的企业向薪水高的企业流动。

4、待遇偏低且不公平。许多地方的中小企业主要是私营企业,对员工收入分配过少。不少劳动密集型的企业更是通过以极其低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势,不断降低人事成本。同时，员工也常常与同行业的其他企业员

工作比较,他们比较的不是知识、能力、敬业精神和自己对企业贡献的大小，而是比较薪水和待遇。一比较,员工就很易产生不平衡的心里。而且，企业内部人员的待遇分配也存在着很大的主观性和随意性,血缘关系的亲疏,与老板关系的好坏等都影响着员工的待遇。所有这些因素都导致了人才的流失。

二、中小企业人才流失的对策

1、树立正确、科学的人力资源管理观。首先，把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富。企业必须清醒地认识到，现在企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜，谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。因此，企业要把人力资源规划提高到战略高度上来；其次，必须坚持“以人为本”的管理理念,改变企业一些落后的观念,摆正自我与人才的位置关系。必须针对中小企业人才的需求和特点,帮助他们成长,让人才真正享有“当家作主”的感觉,使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感,从而真正塑造出忠诚于企业的人才。人才面对一个以人为本、有充分归属感的企业,会很容易地找到自己的舞台和看到自己光明的未来,就会尽力选择忠诚于企业。

2、建立健全人才管理激励机制。中小企业建立健全激励机制要从克服目前激励机制存在的弊端入手。首先，在保证物质激励的基础上，加强精神激励，真正做到“以人为本”。精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，其激励作用深度大，维持时间长。精神激励的手段多种多样，如：给员工以挑战性工作，实行员工参与式管理，给员工以工作上的成就感等，其核心是注重人、关心人、尊重人。如果一个企业对员工的全部激励就是物质的话，那么员工与企业购买的设备就几乎等同一致，“以人为本”就是自欺欺人。其次，要注重长期激励。不可否认，短期激励在提高员工的工作积极性方面具有重要作用，但单纯的短期激励，会导致员工的短期行为而损害企业的长期利益。因此，中小企业在实施短期激励的同时，也要适当运用长期激励，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。如员工持股、参股等激励措施能促使员工行为长期化，与奖金、销售提成等短期激励手段相比，其激励效果更显著、更长远。

3、健全企业选人、育人、用人机制。首先是选人，即企业招聘、选拔合格的员工。由于大企业在知名度、福利待遇等方面都强于中小企业，因此，“适才比英才更重要”这一原则在中小企业选人上尤为重要。所谓适才，就是目标员工能够胜任其所担任的工作，企业能够满足他的追求工作的动机，他也能够在独特的企业文化氛围内快乐的工作，并能与他人友好的合作。一些中小企业不惜重金从大企业、知名企业挖来的高手、精英常常由于“水土不服”而最终黯然走人，这也说明了适才对中小企业的重要性；其次是育人，即中小企业应当建立有效的培训系统。在知识经济时代，企业员工的知识必须及时进行更新补充才能不断适应日趋激烈的市场竞争。员工的知识更新不能光靠员工自己的自发或自觉来实现，企业也必须有自己的培训系统，而且培训的内容要与时俱进；再次是用人，企业

要坚持能级匹配原则。企业应根据岗位要求和人才的自身特点，合理安排，使人才各得其所，各司其职，各显其能，以避免因工作的分配不合理而人为的增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从。同时，要创造一个公平的竞争环境，切忌任人唯亲、任人唯近。

4、完善培训系统，用职业发展规划留人。为了给予人才更宽松的发展空间，企业一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与企业目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，企业要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对企业战略目标进行清晰地审视和定位，在实现企业目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的企业没有目标或者说企业的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

5、建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人。中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，企业的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。