劳动争议处理76个常见问题及解答

1、试⽤期员⼯⽆理由被辞退，该员⼯要求赔偿⾦，⽼板不肯给，我这边该如何处理？

⽀招：向⽼板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的。并完善你们的离职管理制度与执⾏⼒。建议向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动争议仲裁。

2、公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员⼯，两份都留存在公司，请问这样能规避企业⽤⼯风险吗？

⽀招：属于恶意规避。不过，事实上，如果事后员⼯以此为由想让合同⽆效，往往也是因为没有证据⽽败诉。我认为，单位即使“规避”了法律层⾯的风险，但同时随了员⼯离⼼⼒⾼，忠诚度低的⼤风险。如果员⼯有证据，可视为劳动合同⽆效。如果员⼯⼿⾥没有，可以视为未签订劳动合同。

3、员⼯签署了劳动合同，因公司原因解约。该员⼯如何维护⾃⼰的合法权益？

⽀招：解除劳动合同证据成⽴后，如果公司以正当理由解除，应当培偿3个⽉的⼯资，服装费，公司不应当扣。如果不是正当理由解除，应当培偿双倍

4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：⼊职时，公司让签了⼀份空⽩合同，只准签名

不准留⽇期，薪⽔也留⽩，后公司拖⽋薪⽔，并在合同中随意填了薪⽔和合同⽇期，合同⽂本始终没有给到员⼯。员⼯被迫申请劳动仲裁，请问以上情况，是否应将合同视作⽆效，申请双倍赔偿，如何才能证明合同为⽆效的？

⽀招： 1、此情形，员⼯处于不利状态，员⼯必须以证据证明这些空⽩项⽬未填写时迫于单位的要求先签名。 2、合同⽂本未交付本⼈，如果对员⼯造成损害的，由单位承担责任。但⼀般不会视为未签订劳动合同。

单单是拖⽋⼯资劳动监察部门就会涉⼊。如果有证据证明，此劳动合同可视作⽆效，当申请双倍赔偿。企业还会被处罚。5、员⼯2009年11⽉⼊职，第⼀次合同期为2009年11⽉1⽇⾄2010年10⽉31⽇，合同期满后，公司与其续订⼀年，即，合同期为2012年10⽉31⽇为⽌。现公司想在本次合同到期后不再与本⼈续订劳动合同。公司操作：2012年9⽉30⽇向其发放劳动合同不再续订通知书，本次合同期满双⽅劳动关系即告解除。

问题：请问公司这样操作是否可以？如果到时员⼯提出要续订⽆固定期限劳动合同或有期限劳动合同，公司是否仍可以不与其续订？如果问题1的答案是不可以不续订的话，那么企业还有其他什么⽅法可以解决？是否产⽣赔偿⾦？如何计算？今后对待这类问题，HR该如何提前做好应对措施?

⽀招：1.合同到期终⽌，⽆须提前30天通知，只需要到期通知其来办理终⽌⼿续即可。（不过因为地区存在执⾏差异，据我所知，北京、天津、江苏三地要求合同终⽌也需要提前30天通知。）

2.合同到期，双⽅都可以根据⾃⾝的情况决定是否需要续订，如果企业决定不再续订，即可双⽅终⽌。

3.此案例由于企业⽅提出终⽌，因此需要按规定⽀付其经济补偿⾦。根据案例的时间，⽀付2个⽉的经济补偿⾦即可。4.你提出的案例是最和平的终⽌案例，只要按照程序⾛，控制好办理终⽌⼿续的时效，基本上就没有问题了5、第⼆次固定劳动合同到期终⽌的，若员⼯要求签订⽆固定期限劳动合同的，只要员⼯不存在劳动者没有本法第三⼗九条和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定的情形，单位应当与员⼯签订⽆固定期限劳动合同。

6、还有五个⽉的时间，你可以通过证明员⼯存在劳动者没有本法第三⼗九条和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定的情形，来避免与该员⼯签订⽆固定期限劳动合同。

7、是否产⽣赔偿⾦，是以贵单位是否违法解除来决定的。

8、加强员⼯考核，对于考核为胜任以上的，为什么不续订⽆固定期限呢？若考核存在不胜任情形的，单位有权拒绝续订。

6、我公司有⼀员⼯，⽣病有两天没有来，但没有给部门主管电话请假，两天他拿着医院的休假条来消假，这种情况是按照旷⼯处理还是按照病假处理？

⽀招：根据你们公司的制度来定。⼈性化⼀些⼀般不视为旷⼯。但最好处罚⼀下，这样会影响别⼈，影响团队⼠⽓。

7、⼀个朋友在⼀家电⼦⼚⼯作了好⼏年了，公司去年才给他发了调薪单，上⾯写了总额多少，今年公司实⾏薪资制度改⾰，朋友的⼯资⼀下⼦少了七⼋百块。少的⼯资刚好是⼯资条上的补助条款，劳动合同上当时签的薪资是1320元，请问这个朋友该如何讨回⾃⼰少的⼯资呢？

⽀招：1、以调薪单为证据； 2、对单位制订的规章制度的内容、程序合法性提出质疑； 3、对单⽅⾯降薪的⾏为提出内部申诉、向劳动⾏政部门投诉、劳动仲裁皆可。

8、领导在别的公司挖⼈，⼈家的劳动合同未解除，但离职申请已经上递，我们公司如果想任⽤，该怎么办？

⽀招：建议最好是在员⼯与原单位终⽌劳动关系后再任⽤。

9、员⼯请长假超过15天，公司扣留当⽉⼯资，等到重新来上班了，在补发长假期间⼯资，这样做，风险有多⼤？

⽀招：请长假是什么样的假期？请假不等于旷⼯。员⼯到劳动监察部门投诉对公司就不太乐观了。旷⼯这样的情况在书⾯通知的情况下可扣留⼯资

10、员⼯⼯伤已⽆⼤碍，医⽣也说明可以出院，但员⼯坚持住院治疗，不肯出院，并⼀再要求转去更⼤的医院做治疗，该员⼯据此要求公司赔偿其误⼯费，精神损失费等8万元，公司不予⽀持，但现在⼜不能跟其解除劳动合同，继续每⽉发予⼯资，请问这种情况公司如何处理才好？如若事情⼀直不解决，公司难道要⼀直这样⽩养着⼀个⼈？⽀招：1.⼯伤申报的⼀系列⼯作，你们是否⼜做？

2.⼯伤医疗期是有期限的，只要医⽣出具证明其康复，即可以确认其医疗期结束，就可以通知其来上班，并操作后续的⼯伤伤残鉴定等⼯作。

3.这种事情企业必须主动不能被动由员⼯牵着⾛，不然后患⽆穷

4、根据⼯伤保险条例来办理⼯伤保险。鉴定等级后，解除劳动合同后给于⼀次性再就业补偿⾦。对⽇后的经济纠纷公司可回避风险。另多与此员⼯沟通，尽量调整此员⼯的⼼态。

5、单位尽早去申请伤残鉴定，以伤残鉴定结论中的“医疗终结⽇期”为停⼯留薪⽇期的结束⽇期。停⼯留薪期间的⼯资发放到医疗终结⽇期为⽌

11、⼀名门卫已经和你公司订⽴了⽆固定期限劳动合同，在公司⼯作8年了。由于公司颁布了新的保安制度，加强了管理，规定被警告两次，就会辞退，没有补偿⾦。改名员⼯由于平时⼯作不认真，害怕被辞退，于是威胁⼈事⼯作⼈员，并要求公司马上与其解除劳动合同，按年限给予赔偿⾦。公司该如何处理，⼈事⼜该如何避免⼈⾝伤害，并最低程度降低公司损失？

⽀招：员⼯提出解除劳动合同公司可不赔偿。

12、请问有⼀个员⼯由于不能胜任原岗位，调岗也不服从，公司要将其劝退，但其不愿辞职。请问该怎么处理？⽀招：员⼯不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不能胜任的可以终⽌劳动合同。并给于赔偿⾦

13、公司的《员⼯⼿册》有⼤量内容违法，请问员⼯是否可随时以此为理由辞职并要求公司补偿？

⽀招：可以以“第三⼗⼋条⽤⼈单位有下列情形之⼀的，劳动者可以解除劳动合同：四）⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”为由辞职，并要求经济补偿⾦。

14、企业因为经济不好车间员⼯让回家休息，这段时间算基本⼯资，问题有：如果员⼯要离职的话，给不给补偿的呀？公司⼀直没通知员⼯来上班，（等于被离职）员⼯要仲裁的话，能不能得到补偿⾦，且公司有理还是员⼯有理。

⽀招：根据企业停⼯待产情形的法律规定：停⼯待产的第⼀个⼯资⽀付周期发放原⼯资标准

待遇；第⼆个周期开始：出勤提供劳动的，不低于当地最低⼯资标准；没有提供正常劳动的：不低于最低⼯资的80% ，⽀付⽣活费（各地地⽅法规政策不同，请查询后确定）

15、员⼯⼊职⼀周后体检发现有⾼⾎压，公司是否可以不符合录⽤条件为由辞退员⼯（招⼯时有要求⾝体健康）？

⽀招：这要看你们招聘本岗位是设置的录⽤条件是否有这⼀条了

16、公司为了规避⽆固定期限合同，使⽤2个公司名称交替与员⼯签订合同可以吗？⽀招：如果单位尽了告知义务，员⼯同意，并且单位⽀付了前合同终⽌的经济补偿⾦。也是可以的。

17、员⼯6个⽉前有打架事件，当时未做处分，现在是否可以此为由辞退？

⽀招：单位管理应当有及时性，打架属于较为严重的违规违纪事件，不及时处理，可能会承担管理不当的单位责任。因此，不能明确回答你，⾏，还是不⾏。18、员⼯⾃离的未作离职体检，请问如何防范风险？⽀招：在规章制度中规定此类情形的责任归属。

19、待岗期间的劳动者能否与新的⽤⼈单位建⽴劳动关系？

⽀招：这个不是简单的能不能的问题。这种情形属于双重劳动关系情形。20、请问员⼯试⽤期不合格辞退，要给经济补偿⾦吗？

⽀招：以不合格辞退的，需要⽀付经济补偿⾦，甚⾄可能是赔偿⾦，因为不合格未必是不胜任。建议以“不符合录⽤条件”解除，不需要⽀付解约成本。

21、应届⼤学⽣劳动关系建⽴应从什么时间起算？是与公司简历劳动关系时，还是取得毕业证书时？在公司⼯作期间涉及回学校做论⽂事项，这样的情况应该从什么时间起算？

⽀招：1、通常在三⽅的《就业协议》中会约定以取得毕业证书的时间为建⽴劳动关系的⽇期。 2、若是⾃⼰应聘，直接与单位签订劳动合同的，可以实际⽤⼯之⽇起认定劳动关系开始之⽇。22、员⼯拒不签收公司的处罚通知该如何证明？⽀招：如果不签收，可向住所邮寄，并注明信件内容

23、员⼯⼊职⼀周严重违纪，但未签订合同，辞退前是否须签合同？⽀招：可以不⽤。

24、试⽤期以不胜任⼯作为由辞退员⼯，是否需要给补偿⾦？⽀招：是需要给补偿⾦

25、公司雇佣未毕业⼤学⽣，但也属于全⽇制⼯作，需要签订劳动合同，缴纳保险吗？⽀招：不建议以劳动合同性质⽤⼯。建议以实习性质签订实习协议。

26、如果公司在组织架构上做了调整，没有了员⼯的职位，导致与员⼯解除劳动关系，员⼯已在本公司⼯作10年，这样的情况下公司是不是也要按照n+1的原则进⾏赔偿？

⽀招：组织结构调整导致⽆岗位的情形，不属于法定可以解除的情形，若员⼯同意，属于单位提出的协商⼀致，适⽤1+N。若单位单⽅解除的，应属于违法解除，双倍经济补偿⾦赔偿。

27、公司新开设了⼀个机构，在当地招⼈，其中有个新⼊职怀孕⼥员⼯⼊职⼯作没⼏天后，以⼯作地新装修甲醛含量⾼影响胎⼉为由，提出要请病假⼀直到孩⼦⽣下来为⽌，这样的怎么处理，这位⼥职⼯现在还没到请产假的时候，怀孕⼤概四个⽉。我想请教⼀下，员⼯未办理离职⼿续，扣发离职时的⼯资，等到办理完离职⼿续再发，这样违法吗？员⼯能去劳动监察起诉吗？另外员⼯离职时什么⼿续都不办理，公司能有什么办法防⽌损失？

⽀招：1、关于怀孕⼥职⼯的问题：他这个情形不属于病假，以病假情形是不适合的。但其提出的理由有⼀定的合理性，建议协商处理。

2、员⼯离职未完成⼯作交接的，单位可以暂缓发放⼯资，员⼯投诉也没⽤。3、公司应建⽴规章制度来进⾏规范化管理。

28、集体计件的，⽉中辞退的员⼯，⽬前只计算基本⼯资，请问这种作法合法吗？⽀招：不合法。

29、公司部分岗位实⾏劳务派遣，原岗位职⼯统⼀安排转岗培训，请问培训期间⼯资待遇如何⽀付⽐较合理？

⽀招：依贵单位的规章制度，以不低于其原⼯资中的固定⼯资标准为前提。

30、问员⼯⾃⼰提出来的解除合同有没有经济补偿⾦？合同期满员⼯⾃⼰不愿意续签合同有没有经济补偿⾦？

⽀招：1、员⼯以本⼈原因提出辞职的，⽆经济补偿⾦；以劳动合同法第38条单位过错事实为由辞职的，事实成⽴的，单位应⽀付经济补偿⾦。

2、合同期满，⼯资待遇不低于原⽔平的，员⼯不愿意续订的，⽆经济补偿⾦，相反，则有。

31、公司给员⼯发放⼯服，在⼯作期间⼯服免费使⽤。如果员⼯主动离职，则扣300元作为服装费⽤，服装员⼯带⾛。这样做回产⽣劳动纠纷吗？如果会的话，公司该怎么降低花在员⼯的服装成本上呢？

⽀招：会。你可以在劳动合同上约定：辞职时服装成本可以以折旧的⽅式回收。这样⽐较好，不易产⽣纠纷。可以体现在劳动合同⾥，如果员⼯离职服装⽆损坏退还给公司，公司不扣服装费。

32、员⼯离职重返，到了不同的岗位，还可以对其规定试⽤期吗？调⾄相对不重要的岗位，可以对被调整员⼯降薪吗？⽀招：1、同⼀⼈在同⼀单位，不可以重复试⽤期。 2、调整岗位合法的前提下，⼯资可以调整。

33、我公司⼀员⼯2005年9⽉应聘到深圳分公司,2007年4⽉调动到江苏吴江分公司，2008年10⽉⼜调动回深圳公司，从吴江调回深圳后，深圳⼜把他调到⼀个下属公司江西新余公司，2010年3⽉⼜从江西新余调回深圳公司，今年8⽉份因经营问题公司将解职⼀部分员

⼯（此员⼯在内），因为这名员⼯的调动原因不知道依据劳动法公司应该如何补偿，（三险⼀⾦从未买过）（N+1的补偿不知该从何时间算起）这⼏个公司同属⼀个⽼板，单都独⽴运营，从2005年9⽉到即将离职从未签订劳动合同（期间和他协商签订劳动合同，但其都不同意）。请问他的补偿应该如何计算？

⽀招：1、以离职时的劳动合同履⾏地（⽆合同，则是⼯作地点，即深圳）标准。 2、计算连续⼯龄，适⽤1+N。

34、对于⼊职不愿签合同的员⼯，我们应该怎么合理处理？

⽀招：⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内，书⾯通知后，员⼯拒绝签订劳动合同，可以辞退，并不给于赔偿⾦35、员⼯2004年4⽉进⼊公司⼯作，劳动合同公司都是⼀年⼀签的（合同时间从当年1/1⾄12/31），如果公司2011年12⽉31⽇合同到期后不再跟该员⼯续签劳动合同，想问下该员⼯怎么办？

⽀招：员⼯可以选择： 1、签订⽆固定期限劳动合同； 2、终⽌劳动合同。

36、员⼯2004年4⽉进⼊公司⼯作，劳动合同公司都是⼀年⼀签的（合同时间从当年1/1⾄12/31），这样算不算是已经签定了⽆固定期限合同？如果公司2011年12⽉31⽇合同到期后不再跟该员⼯续签劳动合同，想问下该员⼯能得到多少赔偿？

⽀招： 1.如果最新⼀份合同的期限仍旧是1/1⾄12/31，那仍旧是固定期限的合同。 2.到本年度12⽉31⽇合同到期，企业不再跟员⼯续签，那员⼯可以拿到4个⽉的经济补偿⾦，即⾃2008年1⽉1⽇起算的⼯龄。

37、由于员⼯的隐瞒，公司在新员⼯未与原公司解除劳动合同的情况下签订劳动合同造成的纠纷，责任⽅在谁啊？⽀招：员⼯隐瞒的，后单位可以员⼯欺诈为由主张劳动合同⽆效，向劳动仲裁申请裁定合同⽆效。38、对于公司提出要求签订合同，员⼯不予配合造成的纠纷公司承担多少责任？

⽀招：⼊职⼀个⽉内，员⼯不同意签订劳动合同的，单位应当终⽌与该员⼯的劳动关系。⼊职⼀个⽉后，单位承担不利后果。39、我在2012年1⽉30⽇交辞职报告，⼀直⼯作到2012年5⽉18⽇离开公司，公司在我交辞职报告后就停交了我的社会保险，我还有四⽉和五⽉⼀个多⽉的⼯资在公司，这次发⼯资公司也停发了。我咨询⼀下，像我这种情况我该咋办？

⽀招：⾃你知道“被停⽌社会保险”之⽇起⼀年内提出都可以。2个⽉原仲裁条例的时效，已经改为⼀年时效了。你可以在辞职⼆个⽉内收集相关证据向劳动部门申请劳动仲裁，让公司补交保险并⽀付⼯资，百分百胜诉的。

40、员⼯产假回来，公司借故说员⼯⼯作出现失误，然后开除员⼯，员⼯找到⼈⼒资源部，⼈⼒资源部推诿到⽼板处，⽼板让员⼯找⼈⼒资源部，员⼯现在该怎么办？

⽀招：员⼯先衡量所谓的“公司借故说员⼯⼯作出现失误”是否成⽴，如果认为不成⽴或⽆相关规章制度⽀持，可以去地⽅劳动部门申请仲裁

41、员⼯产假回来就辞职，公司要如何可以合法防范这种情况呢？

⽀招：如果他岗位⽐较重要，你可以在劳动合同条款中对辞职作补充说明，并规定双⽅的违约责任。

42、已经签了2次劳动合同，在第⼆次合同到期后，如再没有签订的话，是否视为已经成为⽆固定期限劳动合同了？⽀招：⼀定要重新签，否则不能视为。劳动法第⼗四条规定的。如果符合，可以签订⽆固定期限劳动合同。

43、员⼯2012年3⽉1⽇⼊职，⾄今拒绝来⼈⼒资源部签劳动合同，我是否可以停发⼯资，要求签完劳动合同再发⼯资？⽀招：公司制度中体现出来，然后可以书⾯通知44、遭遇阴阳合同，员⼯如何维权？

⽀招：⾸先员⼯⼿上要有两份劳动合同⽂本。其次，区分是否有特殊约定。⽆特殊约定的，以实际⼯资证明对应劳动合同的效⼒真实性。

45、我⼀个朋友之前在⼀家公司上班，后来过完年的时候因为怀孕，就先请了半个⽉假，然后就在假期结束的时候递交了辞职报告！结果⼀个⽉以后，她去办理辞职的时候，原公司告知她因为在她上班过程中签署了⼀个培训协议，所以要求她赔偿！⽽且是培训费⽤的两倍！可是这个朋友没有参加完培训，（⼀共⼗次课，参加了4次）！请问她现在应该怎么办了？⽀招：1、我不明⽩单位是怎么想的，⼥职⼯怀孕⾃⼰辞职的，居然还为难她，想多花点钱么？2、没有培训结束的情形是否需要⽀付违约⾦，以培训协议的约定来判断是否需要⽀付。但双倍赔偿是不合法的，以培训费⽤为上限。3、我建议她不辞职。

46、某员⼯2011年12底⼊职，2012年2⽉初离职，公司制度是员⼯试⽤期为3个⽉，3

个⽉转正后上五险⼀⾦（虽然有点不合法律法规，当相信这种情况的企业所占⽐例⾮常⼤）,2012年4⽉份该员⼯携带劳动合同和⼯资打卡记录投诉到公积⾦管理中⼼，要求公司给其补缴12⽉、1⽉、2⽉份的公积⾦。问题如下：1、双⽅协商解决不⼀致该怎么办？2、企业这边迟迟不作回应，公积⾦管理处

是否要求仲裁？从协商不⼀致之⽇开始到仲裁成⽴，需要多久时间？3、⽼师有什么⽐较好的意见，防⽌这类事情的再次发⽣呢？

⽀招：1、最好协调解决，因为如果员⼯证据确凿，公司是败诉的。 2、如果员⼯申请仲裁，公积⾦管理中⼼要受理的。 3、南宁这边的规定是：员⼯要仲裁的话，必须提供劳动合同，如果没有劳动合同，公积⾦管理中⼼是不受理的。47、请问员⼯在公司上班7年后才开始签合同（2年），员⼯能不能以未签合同为由从2008年1⽉要求两倍⼯资赔偿呢？⽀招：不能，早就过了仲裁时效了。

48、年底绩效考核没有和员⼯进⾏沟通，在完成绩效的情况下给予员⼯不及格的分数，致使员⼯当年的年终奖和13薪没有得到，员⼯该如何维护⾃⼰的权益？

⽀招：你可以引⽤规章制度中必须进⾏绩效⾯谈的流程来进⾏内部申诉。若申诉⽆效，你可以提起劳动投诉或者劳动争议仲裁。

49、现公司⽼板要求我开除⼀名⾏政助理，但是这名员⼯没有任何违法公司制度的⾏为，⼯作已经有半年，请问，这样的情况公司应该对其该名员⼯给予那些赔偿？

⽀招：协商解除劳动关系，企业⽀付⼀个⽉的经济补偿⾦。

50、甲某与某市汽车站之间形成承包关系，同时甲某的车辆以该市汽车站为户名，甲某雇⽤⼄为其司机，⼀天，在⼄开车从A地到B地后，休息期间，突发⼼肌梗死亡，甲⼄之间没有签订任何协议，并且⼄没有与该市汽车站之间签订劳动合同或协议，请问1、此事该能认定⼯伤吗？ 2、如果不能认定⼜怎么处理呢？3、甲跟汽车站，甲跟⼄，⼄跟汽车站是什么关系呢？4、如果要求赔偿，赔偿⽐例如何？

⽀招：休息期间是多长时间，甲⼄已经建⽴劳动关系，如果休息期间在上下班两⼩时内发⽣的，可以视为⼯伤。甲与汽车站之间应该有承包协议吧？甲和汽车站是承包⽅的关系。甲⼄是雇佣与被雇佣的关系。

51、有员⼯于11年11⽉21 ⼊职，公司跟他签了3个⽉试⽤期合同，由于我们⽼板到公司的时间少，我没有公章在试⽤期合同上盖章或签字，本应该在2⽉转正，该员⼯之前有些过激⾏为，我们也跟他沟通过，不知悔改，也发出降职通告并且上班时间擅离职守去劳动仲裁。到3⽉还没有转正劳动合同，但公司的合同已经盖章，他⼿上的没盖。社保我们答应要补办，他离职时以不签合同为由申请离职，我们不同意，要求换理由再办离职，之后⼀直不到公司，公司规定的是旷⼯5⽇⾃动离职。知道发⼯资时⽼板说要扣掉个⼈缴纳保险的部分和旷⼯部分，还有每天⼯作量不达标，这样就没有薪资可发。接着员⼯申请劳动仲裁，仲裁打电话来说我们不跟员⼯签合同和不发⼯资，要求赔偿6,000多元。请问我们应该怎样处理？

⽀招：1.从你的描述上来看，仲裁判定你们未签合同是对的2.⾸先合同就是⼀份，合同的期限中包含了试⽤期限。不⽤试⽤期签⼀份合同，转正再签⼀份合同的. 3.仲裁既然是打电话来，说明你们还来得及与员⼯协商处理。52、员⼯⼊职公司规定转正才签订劳动合同、进⾏医社保的缴交，关于这个问题该如何处理呢？

⽀招：你这个问题是站在什么⾓度来提问。这个情形是，只要试⽤期超出⼀个⽉，在劳动合同、缴纳社保的问题上，就是违法的。

53、最近公司给员⼯进⾏职业病健康检查，疾控中⼼出具的体检结果中有三⼈被定为职业禁忌症，本公司的职业危害因素为粉尘、噪声和氮。现在公司想与他们解除劳动合同，并愿意给付⼀年⼀个⽉的经济补偿⾦，但⼯⼈不愿意。想问下⽼师现在怎

么处理才能避免劳动争议？

⽀招：根据“第四⼗⼆条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：（⼀）从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职

业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的；”，贵司的这三⼈，属于不能解除劳动合同的情形。建议再对三⼈进⾏职业病做医学判断或者鉴定后再决定。

54、劳务派遣劳动争议如何让⽤⼈单位免责，或者派遣能否有助减少纠纷？

⽀招：劳务派遣只能让⽤⼈单位的义务部分转给派遣公司，但不能免除⽤⼯单位的义务。想让⽤⼯单位减少责任吧（你的提问中是⽤⼈单位，我都不知道你到底是站在⽤⼈单位⽅问还是⽤⼯单位⽅问）。关键的环节是双⽅的劳务派遣协约定。55、员⼯申请离职，企业可以拖着不批吗？

⽀招：根据劳动合同法“第三⼗七条劳动者提前三⼗⽇以书⾯形式通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。劳动者在试⽤期内提前三⽇通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。”不以单位是否批准为前提。

56、⽤⼈单位和劳动者双⽅就违法解除劳动合同设定违约⾦条款，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿⾦⼜主张违约⾦的情况该如何处理？

⽀招：劳动合同中约定⽤⼈单位违法解除违约⾦的，法律并未禁⽌。因此劳动者可以主张违约⾦。在违法解除赔偿⾦与违约⾦同时要求时，因两者的性质相同，都属于惩罚性补偿。因此，仲裁或者法院通常只⽀持⾦额较⾼的⼀项。具体以仲裁或者法院的判决书为准。

57、员⼯未提按规定提前申请离职，造成公司帮其多缴了次⽉的社保，公司是否可在其⼯资中扣回次⽉其社保公司和个⼈缴纳部分？

⽀招：未按规定提前离职，却离职了？是不是单位也同意了其辞职的要求？如果是这样，实质是员⼯⽅提出的协商⼀致解除。单位⽆权要求其承担社倮的单位部分。如果是未到离职时间不来上班的，可以要求其承担公司损失，包括社保单位部分。年以上的，敢58、私营公司，总经理因部分员⼯的原因取消了年休假，员⼯都是在公司8怒不感⾔，请问该如何解决？

⽀招：⽅法请⾃⼰决定： 1、依职⼯带薪年休假条例，向企业提出要求；公司不同意的，可以进⾏劳动投诉、劳动仲裁； 2、制定规章制度，规定休假的实施细则；依规章制度去享受假期。 3、可以选择放弃。

59、劳动者在⾮试⽤期未提前三⼗⽇提出辞职，⽤⼈单位不同意的，如何确认劳动关系解除⽇期？⽤⼈单位可否要求劳动者赔偿？

⽀招：1、单位以其旷⼯事实，解除劳动关系的，以单位提出的⽇期为劳动关系解除⽇期。2、单位未进⾏处理的，以其提交辞职报告后30天满的当天为解除⽇期。3、因员⼯完全未履⾏提前通知义务，造成单位损失的，可以要求员⼯赔偿损失。60、劳动者在⾮试⽤期未提前三⼗⽇提出辞职，⽤⼈单位不同意的，如何确认劳动关系解除⽇期？⽤⼈单位可否要求劳动者赔偿？

⽀招：如果对该岗位的离职没作补充规定，确认劳动关系解除⽇期是三⼗⽇的最后⼀天，⽤⼈单位不能要求赔偿。因为劳动者是按劳动法规定的程序办理离职的。

61、公司有员⼯，社医保关系被调整多次，换过多个地市。现在离职，⽆法连接起来。如果员⼯要维权，应该怎么做？公司要负什么责任吗?

⽀招：劳动合同主体有没有发⽣变化？若劳动合同主体没有发⽣变化。员⼯的损失由单位承担。

62、由于负责处理合同的同事的疏忽，有⼀员⼯员⼯合同期满没有及时与该员⼯续签合同，在本公司⼯作两个⽉，这段时间需要给双倍⼯资吗？

⽀招：劳动合同终⽌后，未及时续订劳动合同的，也有⼀个⽉的缓冲期，你这个情形，单位应承担⼀个⽉的双倍⼯资风险。63、公司规定⼊职转正后才签订劳动合同、进⾏医社保的缴交，员⼯刚进⼊公司，不太可能因为这个和公司闹翻，如何解决？

⽀招：你可以在招聘员⼯跟他说明情况，如同意就可⼊职，⼀般不会有什么问题64、公司劳动合同补充条款有“公司可以易岗易薪”的内容，请问这个合法吗？

⽀招：不合法，违反、协商⼀致原则。除⾮有法定的公司单⽅可以调整的情形做为前提。65、员⼯未婚怀孕，可以以违反计⽣条例辞退吗？

⽀招：不可以，⼈家怀孕并不违反计⽣条例。未婚⽣育才违反。违反也未必能直接辞退。若单位规章制度中有此规定，则可以解除。

66、试⽤期内，⽤⼈单位可否与处于“三期”的⼥职⼯解除劳动关系？⽀招：除了劳动合同法第39条的情形为由外，其他理由不能解除。

67、企业招聘员⼯，⾯试时候同意⽉薪3500，但是签订劳动合同时候被要求能写1700，实际上发⼯资也是按照3500发放。请问，如果员⼯要去仲裁，涉及到⼯资问题，是以1700为准还是3500为准呢？⽀招：员⼯举证时，可以“⼯资条”为准。

68、员⼯需要急辞⼯，即辞即⾛，企业可以扣除多少经济损失呢？有⽆明确相关的法律⽀持是什么？⽀招：根据企业内部的制度规定处理，可扣当⽉⼯资

69、对于公司怀孕⼥员⼯，公司规定病假只能请3个⽉，但是，怀孕⼥员⼯在怀孕4个⽉的时候已经休病假3个⽉了，这样的⼥员⼯，怎么处理⽐较好？

⽀招：你们的规定是违法的。修订规章制度。

70、我们是⼀个⼴告公司，公司规定在试⽤期三个⽉以后才买社保。现我公司有⼀个员⼯，⼊职⼀个多⽉，还没有购买社保，从其体检报告，我发现该员⼯有肺病，现在也不能肯定是

否是肺结核，因为该员⼯今天才提供⼊职体检报告给我，上⾯写着是疑似肺病，需要马上复查。本来我们要求是⼊职⼀周内提供，然后再签订劳动合同，但是他⼀直借⼝⽐较忙，没有时间去体检，直到今天才给我体检报告。⽽我恰好在前天跟他签订了劳动合同。现在虽然劳动合同还没有给到他⼿。但是已经确⽴劳动关系，请问下如果该员⼯复查后确实有肺结核，公司解除其劳动合同违法吗？这种情况属于哪⼀类⼈事问题呢？怎么样处理⽐较恰当？

⽀招：除⾮你们设置了关于⾝体健康状态的录⽤条件，否则不能解除，应给其医疗期待遇。建议你们好好规范⼀下流程，制订对应的规章制度。

71、您好！想问⼀下关于21.75这个基数能否⽤来计算⼯资，如果公司这样做了，有什么劳动争议隐患吗？另病假⼯资⼀个怎么计算？员⼯的准确的离职率要做算？

⽀招：21.75是合法的计算基数。没有隐患。病假⼯资根据法律规定，主要是确定其⼯资计算的标准（不同的⼯作年限是不同的⽐例）。离职率的算法：当期离职⼈数/（（期初⼈数+期末⼈数）/2）*100%

72、公司规定，员⼯⾃离的，不予结算当⽉⼯资，这个规定员⼯是有签收的，请问有⽆更好地做法？

⽀招：因规定涉嫌内容违法，所以规定本⾝可能会被裁定⽆效。建议单位合法操作，上班期间的⼯资应当⽀付的还是⽀付，⾃离期间的旷⼯，该承担损失的由员⼯单位损失。两码事开来处理。将规章制度合法制订。

73、公司规定：岗位变换，薪资随之变动，实⾏岗位薪资，但是员⼯同意调岗，不同意薪资变动，如何处理？

⽀招：不能⼀概⽽论，但通常单位对于岗位的薪酬有管理权。只有特殊情形时不能调整薪酬，如⼥⼯三期期间的⼯资在因违反禁忌等原因时的调整岗位是不能降薪的。

74、公司与员⼯未达成⼀致，员⼯已向仲裁提交申请后，⽼板决定不⽀付该员⼯提出仲裁前这段时间未发的薪资，⽼板的意思是，既然告了，告完之后看结果，判给多少再给。这样做会造成公司多⽀付吗？⽀招：有可能会增加拖⽋公司部分的经济补偿⾦。

75、我公司现正在⾯临⼀个劳动纠纷。该员⼯与2010年年底进公司担任⼈⼒资源总监⼀职，公司与其签订了劳动合同，但并未给其⼀份。2011年7⽉，公司因发展需要，将⽣产主⼒

转移到⼭东，并将原总部⾏政⼈资主⼒调往⼭东，派遣⼈员的档案也随之调到⼭东储存。2011年11⽉，因该员⼯任职期间并未让⽼董满意，继⽽与之协商，将其调到采购部，但未与其

签订合同更改协议。2012年4⽉，其在采购部的业绩并不突出，公司想再次调任其他职务，协商未果，该员⼯提出辞职，但其

劳动合同却不翼⽽飞，他向劳动总裁提出诉讼。要求公司对其任职期间⽀付3倍⼯资，其年薪20万。

理由：1、他在资料移交下⼀任⼈资总监时，所有资料⼈资总监已经签字接收。2、其劳动合同虽与公司有签订，但⽬前却没有任何凭证，因视为⽆劳动合同⽤⼯。公司必须对其作出赔偿。⽼师，站在公司的⾓度，如何去解决⼀个问题呢？⽀招：1、关于该劳动者提出的诉求，3倍⼯资，⽆法律依据。但公司存在⽀付部分时间段双倍⼯资的风险（⾃2011年5⽉起⾄2011年底的时间段）。

2、因其原岗位本⾝是⼈⼒资源管理的负责⼈，因此，其要求应当由其本⼈举证。3、关于证据，⾸先，其合同是保存的？若是其本⼈保存的，虽然现在公司⽬前不见了当初

签订的劳动合同，但是我认为公司可以提出反驳：公司其他⼈员合同都在，单他⼀个⼈没有，不合常理。----公司的败诉风险仍然存在，要看是否被仲裁员采纳。若是公司保存的，则公司将承担更⼤的败诉风险。4、本案中可以看出，你单位没有明确的考核制度，这是导致该管理者积怨已久，导致劳动争议纠纷发⽣的主要原因。

76、我公司现有这个状况：A员⼯于2011年10⽉⼊职本公司事业四部任策划师的岗位，因为事业⼀部的发展需要2012年3⽉转到事业⼀部任策划师及项⽬经理的岗位，经过了两个⽉的⼯作绩效，事业⼀部的总经理认为他不能胜任该岗位的⼯作职责，希望我把他辞退，我建议公司先做内部调岗调薪，如果员⼯不愿意调岗调薪，也不愿意离职，我该怎么处理好呢？

⽀招：⾸先，你做为HR，在做法上是正确的。法律规定，员⼯不胜任，应进⾏培训或者换岗。再不胜任的，⽅能解除劳动合同。单位提出换岗位，在合理的换岗情形下，员⼯应当接受。这类情形属于单位有权单⽅换岗的法定情形。员⼯不接受的，可以依规章制度进⾏处理。【专家⾯对⾯】简介：

活动宗旨：不仅解决问题，更多的——是解决问题的思路！活动时间：每周⼆、四下午14:00—17:00活动地点：三茅社区【专家⾯对⾯】专版版⾯

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