包容型领导研究综述与展望

包容型领导研究综述与展望包容型领导研究综述与展望口景保峰(山西大学经济与管理学院，山西太原030006)【摘要]随着包容性发展理念的深入，组织管理领域的国内外学者开始关注一种新兴领导风格一包容型领导。系统地回顾了包容型领导的定义、行为特征、内容结构和测量、影响效应及作用机制，并对其未来的研究趋势进行展望。[关键词]包容型领导；包容；领导[中国分类号]C933[文献标识码]A[文章编号]1003-1154(2014)06-0126-03自博鳌亚洲论坛2011年年会提出“包容性发展”之后，包容性发展理念得到理论和实践界广泛的关注。包容性的经济社会发展理念与模式，需要创造一种包容型的领导方式与之相适应H】。同时，处于经济转型时期的我国组织正呈现出劳动力多元化、创新驱动发展、新生代员工崛起等趋势，迫切需要领导者通过包容实践，增强组织的创新能力和核心竞争力，然而国内外组织管理领域对包容型领导(Inclusiveleadership)的研究仍处于起步阶段。本文对包容型领导的内涵、内容结构和测量、影响效应，以及作用机制等进行梳理，并提出研究趋势。一、包容型领导的内涵(一)包容型领导的定义在领导学领域，Komives等2】早在1998年就认为“包容”是关系型领导模式的五要素之一。Nembhard和Edmondson∞3于2006年明确提出“领导者包容性”的概念，即“一位领导者或领导者们对其他人的贡献表示出邀请(invitation)和欣赏(appreciation)的言论和行为”。随后，国外学者从领导者一追随者互动的关系视角进行定义。Hollanderf4’认为，包容型领导是一种关系，在这种关系下为了达成共赢，领导者和下属共同完成任务，即与人共事是包容的本质特征。领导者与下属之间的双向影响，依赖于彼此间的尊重(re．spect)、认可(recognition)、回应(responsiveness)和责任(responsibility)，这4RX,-]"包容型领导的成功实践是至关重要的。Nishii和Mayerf5I认为，包容型领导是指“通过创设一个双向互动的过程，领导者与下属进行权力共享，在这个互动中下属可以帮助管理者做决策。”并认为高质量的领导一成员交换关系可以表明包容。Carmeli等I刚认为，包容型领导是关系型领导的核心，指的是“在与追随者的互动过程中表现出开放性(Openness)、可利用性(Availability)以及易接近性(Accessibility)的领导风格”。也就是说，该领导方式关注追随者是否感觉到领导者是可用的。以及领导者是否倾听并关注追随者的需求。后续的研究比较认可这一定义。高宏’7】从增强企业核心能力的视角。认为包容性领导力是一种强调并始终坚持组织中机会均等、分配公平以及发展成果共享的过程。朱其训从实现包容性增长出发，认为包容型领导是一种“以包容、开放、民主、人本的方式指挥、引导、协调和鼓励组织成员为实现组织目标而努力的过程”。也有学者基于员工创新行为的阶段特征，将包容型领导定义为“具有开放度、亲和度、宽容度及支持度的领导行为”fsJ。(二)包容型领导的行为特征有一些研究描述了包容型领导的行为特征。Komives等121认为可以从三方面实践领导的包容性：知识方面，领导需要了解自己和他人，从事于学习新的知识，开发自己角色扮演所需要的能力；态度方面，愿意接纳差异，重视他人的观点；技能方面。带着同理心倾听，掌握人际交往技能以及学会有礼貌地沟通。Echols[91认为，包容型领导风格是变革型领导和仆人式领导(servantleadership)在管理实践中有效协同作用的结果，并提出5个关键特征：一是允许最大数量的员工进行参与；二是在追求个体间协作的共同利益时，授权员工充分发挥其潜力；三是营造一种[基金项目]教育部人文社会科学研究青年基金项目(14YJC630132)；山西大学人文社会科学科研基金项目(201209025)．●—__———___●———_—■____●——___-——___●_-—__●-——__●_———_●_—-__●_——■■-____—●_____●——___一I■■——●—■—■●—_—————●●————■■■■■—————■—●■—●固管理现代化万方数据持续保持个体道德价值观的文化氛围；四是保持组织结构具有灵活性和动态性，试图将权力散布于组织的各层次各部门；五是发展恰当的集体边界，保持集体的完整性，不排斥或边缘化任何一位员工。另外，也有学者基于新生代员工管理视角，提出“包容组织权威和员工参与意识的平衡式授权”、“包容制度管理和情感管理的走动式管理”以及“包容稳定保守和开放变革的渐进式创新”等包容型领导行为“01。有研究探讨了多样化工作情境中包容型领导的行为表现。Wasserman等l认为，工作环境中错综复杂的多样化，会给领导实践带来许多挑战，包容型领导者需要展现灵活性、勇气、勇于试错等良好品质，来促进开放性的沟通和互动，明确地重新定义可接受的行为边界和组织规则，以致于适用于每个人并对每个人有意义；创造探讨差异的沟通机会以及很好地平衡过程和任务结果；理解和从容面对差异。为了有效地领导多样性团队，Bilimoria|12}认为，包容型领导需要真正地重视和尊重所有员工的才能和贡献；通过鼓励全部员工投入和主动、积极创设一个高参与度的文化氛围；激励团队成员付出以使事务变得更好；公平地对待成员。Gadanaki和Papalexandris认为，包容型领导者的角色是鼓励和促进团队所有成员的参与和进步，如不同性别、年龄和经验的员工；重视团队成员的构成以及成员的不同期望和需求，特别是缺少优待或非典型员工(如女性、年轻人及较少工作和管理经验的员工)的期望1。另外，一项实证研究发现，为了有效地管理不同性别、年龄和工作经验的员工，包容型领导应多运用团队取向(teamori—entation)、参与、管理能力(administrativecompe—basedtence)、个人魅力或基于价值的领导(charisma／valHe—leadership)等正面行为；同时，避免恶意的(self--centered)等负向行为2。(madevolence)、专制的(autocratic)以及自我为中心从以上分析可知，对包容型领导概念及行为特征的界定尚未形成统一的认识，但有几点大家基本达成一致：包容型领导是一种关系取向的领导风格，强调领导者的特征以及领导者一追随者的互动关系；其行为特征主要包括认可员工的贡献和才能、公平公正地对待员工、宽容员工的缺点和失败、关注员工的差异化、鼓励员工参与和进步、共享权力等。二、包容型领导的内容结构与测量国内外的研究分别从领导者一追随者互动关系旧1、促进员工创新旧I等视角提出对包容型领导内容结构的不同理解，见表l。目前还没有形成被公认的测量工具。Nembhard和Edmondson旧噪用一个3项目量表测量医生领导者的包容性言行和态度，项目如“医生领导者鼓励护理人员积极主动地工作”等。HollanderHl设计的包容型领导量表包括三个维度：沟通一行动一公平，含5个项目，如“关心任务进展情况”等；利己一不尊重，含5个反向项目，如“当办事情出差错时，会在他人面前指责我”等；支持一认可，含6个项目，如“对于我的工作贡献给予认可”等。Carmeli等晒旰发的测量量表包含三方面的内容：开放性，含“上司愿意听取我提出的新方案”等3个项目；可利用性，含“我可以咨询上司有关工作的专业问题”等4个项目；易接近性，含“员工可容易地和上司讨论工作上出现的新问题”等2个项目。该量表的Cronbach’ct=O．94。后续相关研究多采用此量表。在国内，方阳春和金惠红”31以浙江7个高校科研团队为研究对象，开发出含19个项目的五维度量表。总之，现有量表的内部一致性信度较高，探索性因子分析结果达到统计学要求，然而量表形成没有进行验证性因子分析，效度有待进一步检验。表1包容型领导的内容结构维度作者(时间)内容开放性(openne蚰)、丌『利用性(Availability)、易接近Carmeli等(2010)[6】性(Accessibility)i维度沟通一行动一公甲(Communication—Action—Fair．Hollanderf2009)【4jT嗍)、利己一小尊霞(Self—interest—Disrespect)、支持一认I『(Support—Recognition)何萌君(2014)l17】参与、开放、共享朱其训(2011)【IJ开放、民主、人本、公止四维度姚明晖和李元旭(2014)【8】开放度、亲和度、宽容度及支持度包容员r的观点和失败．认町并培养员1：．公平五维度疗阳春和金惠红(2014)【13对待员r，鼓励跨部门、跨学科的合作交流．包容并合理利用成员的优势三、包容型领导的影响效应与作用机制目前，对包容型领导前因的探索还处于空白阶段，研究主要探讨包容型领导对员工或团队的行为、绩效、态度等的影响效应及其中介作用机制。在行为方面，Carmeli等|6l研究证实包容型领导正向影响员工参与创造性工作任务，心理安全感在两者之间起完全中介作用。LuiIl4】研究发现心理安全感和领导一成员交换关系是包容型领导与员工建言行为关系之间的中介变量。Nembhard和Edmondson3发现团队心理安全感在领导者包容性与团队成员参与质量改进工作之间起完全中介作用。在绩效方面，方阳春和金惠红“3·”1发现包容型领导与高校科研团队绩效显著正相关。在态度方1GalanakiE，PapMexandfisN．DesiredLeadershipBehaviorsfortheInclusiveLeader，2013．2GalanakiE，PapalexandrisN．LeadershipaBehaviorstoEnhanceInclusion：EvidencefromGreekSurvey．6thEquality，DiversityandInclusionInternational2014年第6期固万方数据面，马跃如等|l61实证研究发现包容型领导对员工离职倾向具有负向影响，心理所有权和犬儒主义在其中起显著的部分中介。有研究发现包容型领导对团队成员满意度存在积极影响”“。另外，有研究探讨了包容型领导对结果变量影响的边界条件。Hirak¨81认为，相比高绩效工作团队，领导者的包容行为对低绩效工作团队成员心理安全感存在更强的正向影响。也有学者将包容型领导本身作为调节变量进行研究。Nembhard和Ed—mondsonf31研究发现，领导者包容性在个体专业地位(professionalstatus)与心理安全感之间起调节作用，即与低水平领导者包容情境相比，在高水平领导者Conference，Athens，Greece，2013．包容的情境下，个体的心理安全感较高，而受专业地位的正向影响较弱。四、未来研究展望未来的研究可以／9,以下几个方面进行：第一，扎根我国组织管理实践，开发信效度良好的本土化测量工具并使用不同情境的样本对其反复检验。第二，探讨我国组织管理实践中是否存在包容型领导，如果存在，在哪种企业中表现比较突出，具有哪些行为特征，以及其形成受哪些因素影响，作用机制如何?第三，继续从个体、团队层面探讨包容型领导对结果变量影响的中介过程和边界条件，同时，开拓对组织层面结果变量的有效性研究，进一步关注包容型领导本身作为调节变量的研究。第四，比较包容型领导与变革型领导、伦理领导以及家长式领导等领导风格在预测个体、团队、组织层面结果变量上的差异性。第五，关注包容型领导进行跨文化比较研究。口[参考文献][1]朱其训．“包容性增长”实现路径探析一基于“包容性领导”的视角[J]．前沿，2011(23)：8—11．[2]KomivesSR，LucasN。McMahonTR．Explor-Studentstoaingleadership：ForCoUegeWhoWantMakeDifference[M]．San1998．AFrancisco：Jossey-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