加强企业人才成长通道建设的探索与思考

加强企业人才成长通道建设的探索与思考

人力资源是第一资源，人才问题是关系企业发展的关键问题，企业发展和竞争力的提升离不开各种优秀的人才。企业在激烈的市场和行业竞争中能走在前列，正确的人才策略是其重要的原因之一。一个充满活力和具有竞争力企业，不仅要引进优秀的人才，更要培养好、使用好人才，让每一个员工成长有通道，发展有空间。通过“全员发展”实现“全员发力”，为企业前进提供强大动力。本文就企业在当前社会时代背景下，如何开展人才成长通道建设工作进行了探讨分析。

标签： 人才资源；成长通道；发展

前言：

随着社会的发展和时代的进步，员工的个人发展意愿和进步意识不断加强。因此企业在发展过程中必须切合实际为员工提供健康的成长发展通道，否则企业内的人才，要么向外流走，要么在长期滞留中逐渐钝化，并随之产生一系列矛盾。目前国内很多国有企业都存在着“学而优则仕，技而优则仕”的状况，在全球化、市场化进程加速、企业行业竞争更加激烈的环境中，企业的人才成长机制已经不适合企业生产力发展的要求，公司的发展在人才的成长和发展方面遇到了瓶颈，因此，对企业人才成长通道建设的探索和研究具有十分重要的意义，人才成长通道建设也是企业的一项长期工作。

一、加强人才成长通道建设是时代的要求

（一）加强人才成长通道建设是国家、社会建设发展的需求。

从国家的发展战略来看，加强人才成长通道建设是贯彻落实十八大精神做好人才工作的要求。十八大报告指出，“国家要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面”。这就需要社会和企业积极主动的创造各类人才公平发展、充分发挥聪明才智的良好环境，为职工的个人发展畅通前进通道、提供发展平台。国有企业特别是大型国企处在关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，承担经济、政治、社会三大责任，必须带头落实好中央要求。

（二）加强人才成长通道建设是增强企业核心竞争力的需求。

从企业的发展战略来看，加强人才成长通道建设是增强企业核心竞争力的内在要求。企业竞争领域的拓展，要求采取更为有效的管理措施和激励手段，推进形成强有力的价值导向，要充分发挥国有企业的组织动员能力，使人才资源转化为人才资本，使人才优势转化成企业竞争优势。企业的经营和管理，必须推进管理体制一体化、管理标准化、管理精细化、管理信息化，不断改进和提升企业的人力资源管理，加强人才成长通道的建设，使员工展示有平台，评价有标准，奖励有依据，成长有奔头，创新有动力，通过人才通道建设、人才队伍发展，更好

地推动企业的全面建设发展。

（三）加强人才成长通道建设是员工个人成长和发展的需求。

从员工个人成长和发展来看，加强人才成长通道建设是完善选才、育才、用才、聚才机制，全面推进员工个人成长、发展的重要举措。但目前人才成长空间仍然有限，突出表现在科技领军人才和拔尖技能人才的成长通道不畅，“千军万马挤独木桥”的现象仍然很普遍，即“学而优则仕，技而优则仕”。企业的职位序列设置不统一、不科学，职位层次和对应关系没有很好理顺。这些问题都影响人才队伍的建设，必须通过深入改革来解决，这就需要进一步完善吸引、培养、激励、凝聚高层次高素质人才的工作机制，全面推进员工在能力和职位等面的成长与发展。

二、企业人才通道建设的目标和原则

（一）人才成长通道的建设的总体目标。

企业的人才通道的建设应按照科学人才观要求，以提高职业能力为导向，以履行岗位职责为基础，以考核绩效贡献为依据，综合反映各级各类人才在企业能干什么，在干什么，干成什么的基本情况，形成统一规范的职位序列，构建符合建设国际一流企业要求的选才、育才、用才、聚才工作机制，使各类人才成长有通道、发展有空间，进一步调动各类人才干事创业的积极性、主动性和创造性。

（二）人才成长通道的建设的坚持原则。

企业人才成长通道的建设应坚持以下原则。

一是坚持党管人才原则，保证正确的导向和方向；二是坚持规范统一、梯级合理原则，以岗位管理为基础，形成职位序列對应的职位体系，并使各序列的人员形成一定的梯次；三是坚持统筹协调、平稳推进原则，综合考虑人力资源管理的各环节，整体谋划，协调推进；四是坚持严格标准、分级管理原则，充分发挥各单位各部门在人才队伍建设方面的主动性和积极性；五是坚持强化考核、动态运行原则。通过科学管理，强化考核，使得各类人才在通道中能上能下，保证人才通道建设效果的能动性、激励性和长效性。

三、人才成长通道建设需重视的几个问题

（一）要正确引导，积极转变职工对人才观念认识的单一性。

我们国家“学而优则仕”、“技而优则仕”等思想由来已久，可以说是一种普遍的文化现象。许多优秀的人才只有通过“仕途”才能使自身的职位、待遇等获得提高、赢得尊重。因此要想成功突围，必须向“官本位”思想发起挑战，在实施过程中，有效树立起职业发展意识，逐步转变人才发展模式，转变职工对人才成长观念认识的单一性，提高职工对人才通道建设认识的积极性，是人才通道建设工作

需要解决的根本性问题。

（二）要全面分析，准确把握人才通道建设实施的科学性。

企业的人才成长通道建设工作，要学习和吸收国内外的先进理念、经验，并结合自身实际量体而裁衣。因为，不同的企业在规模大小、经营方式、管理模式等方面存在差异，一些企业在经营管理、人才管理方面进行了创新、探索，但很多单位都或多或少的存在人才成长和发展不均衡，专业、岗位等设置比例不优化的现象，所以科学合理的把握职位设置范围，并结合企业现状设置合理的职位数量和职位构成比例，是人才通道建设工作需要解决的重要问题。

（三）要严抓落实，持久发挥人才通道建设作用的有效性。抓好高层人才通道建设，明确和引领发展方向。由于高层次专业技术职位对竞聘人员在资历、学历、技术职称等方面都有较高的要求，因此企业在选聘中须严格把关、宁缺勿滥。当高级经营管理人员竞聘到高层次专业技术职位后，其职责和权力与原岗位相比也会发生较大的变化。能持久发挥人才通道建设的作用、有效发挥高层次专业人才的作用，不使高级技术、技能职位成为一种安置渠道和取得待遇渠道，通过人才通道建设更好的激励基层员工向高层级技术、技能职位发展和努力，是人才通道建设过程中需要解决的关键问题。

四、企业如何做好人才成长通道建设的操作实施

（一）充分调查研究，认真分析企业岗位设置管理的现状。

企业岗位设置管理的形成并最终确定，是在当时历史背景下结合企业实际的产物。上世纪50年代开始的传统意义上的行政级别、80年代开始的专业技术级别、和技能操作级别，对很多企业管理来说，缺乏激励和约束因素，更多的是熬出来、套出来、等出来的。事实上，很多单位本身在相当长的时间内一直在自觉不自觉地消耗这种资源。因此在人才成长通道建设实施之始，首先因对本单位的岗位设置管理进行分析研究，发现长处，找出不足。通过全面的了解企业经营管理队伍、专业技术队伍、技能操作队伍三支人才队伍的现状及组成结构，为下一步的工作打好基础。

（二）把握关键环节，理清人才成长通道建设的实施思路。

为稳健有效的开展人才通道建设，企业的人才成长通道建设可实施了两步走的战略，即先高层后基层，先少数后多数，抓住关键、把握要点，以点提面，引领全局。在充分调查企业人员组成结构、比例、数量等基础上，综合分析评价各类人才的特点。首先从高层次人才入手，推举和选拔出优秀的具有代表性的技术技能人才，进入专家行列，给以相应的职位、待遇，并明确职责，以带动技术、技能人才队伍的整体提升。同时制定和完善相配套的办法、制度，规范各层次技术、技能人才的管理，在此基础上逐步深入向下推广，彻底打通基层员工的成长通道，拓宽员工的发展渠道，使员工个人成长在企业的发展过程中能有双向、多向选择，能更充分的实现自身的价值。

（三）统一规范要求，按照“四个统一”的要求规范岗位现状。

按照名称统一、职级统一、责任统一、考核统一的要求规范岗位现状，将行政级别、专业技术职务、技能操作职务并行并不等于抹杀等级。古今中外职位均有层级，抹杀等级的组织必然走向自我弱化，等级和层级是展开激励约束的先决条件。因此公司职位序列设计应是以现行岗位管理为基础，按照名称统一、职级统一、责任统一、考核统一的要求，将现行各类岗位规范为经营管理、专业技术、技能操作等几个序列多个层次若干职级的职位管理体系。在现行岗位的套入与衔接的过程中，按照平行套入、统一层级，合并多级，不随意提级的原则进行设置。

（四）做好配套服务，建立和完善人才成长通道建设相关配套制度。

道路是否畅通，不仅在于基础建设，配套服务和日常维护也很重要。因此，人才成长通道建设实施，需要加强人才成长通道建设与人事用工、劳动组织、考核评价、岗位竞聘、培训開发和薪酬激励等人力资源开发管理各个环节的整体谋划，完善人才成长通道建设的相关配套制度，进一步细化和完善基本薪酬对应及定期考核进档和技术职务、技能等级提升增长的动态调整机制。要从激发现有人才队伍活力出发，积极探索，大胆创新，在人才评价体系、激励措施、用人机制方面不断创新突破。通过修订完善相关制度和配套政策，进一步完善人才优先发展的制度体系和分配激励机制，对重点领域、基层和艰苦岗位工作的人员，在职务、职称、待遇等方面给予倾斜，引导人才向关键、重点领域流动，向企业发展需要岗位和职位流动。

五、结束语

企业人才成长通道建设的成功实施，可有效缓解员工的成长发展与个人职位岗位不匹配，员工的能力、性格、特点与员工的发展通道与不适应等多方面的矛盾，能有效避免人才流失与人才浪费现象的发生。通道建设，可进一步强化人才引领企业的发展理念，最大限度地发挥人才的激励效应，进一步完善吸引、培养、激励、凝聚高层次高素质人才的工作机制，充分营造公平、健康、积极向上的人才发展环境，全面推进员工在能力和职位等方面的成长与发展，为企业的创新与发展注入更强劲的动力，并最终实现人才成长与企业发展的双赢局面。

参考文献：

《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社