基于RS?Logistic回归模型的我国高级船员流失影响因素分析

基于RSLogistic回归模型的我国高级船员流失影响因素分析

作者：王杰 赵悦

来源：《上海海事大学学报》2014年第02期

摘要：针对国内高级船员资源短缺和流动频繁的现状，根据我国高级船员流失的内外部原因，建立高级船员流失影响因素指标体系，构建RSLogistic回归模型.运用Rosetta软件进行粗糙集（Rough Set, RS）和Logistic回归方程运算，对我国高级船员流失影响因素进行量化分析.结果显示婚姻状况和收入水平是高级船员流失的主要影响因素.根据运算结果，提出稳定高级船员队伍的几项措施.

关键词：高级船员； 人才流失； 粗糙集； RSLogistic回归分析 中图分类号：U676.2; O212.1文献标志码：A Influencing factor analysis of Chinese senior officer drain based on RSLogistic regression model WANG Jie, ZHAO Yue

(Transportation Management College, Dalian Maritime Univ., Dalian 116026, Liaoning, China) Abstract： Considering the status of resource loss and flow frequency of Chinese senior officers, an indicator system of influencing factors of senior officer drain and a RSLogistic regression model are built according to the internal and external reasons of the senior officer drain. The Rough Set (RS) and the Logistic regression equation are calculated by Rosetta software, and the quantitative analysis is done on influencing factors of the senior officer drain. The results show that the marital status and income level are the main factors affecting the senior officer drain. According to the results, some measures are put forward to stabilizing the senior crew.

Key words： senior officer; brain drain; rough set; RSLogistic regression analysis 收稿日期： 20130726修回日期： 20131101

基金项目： 教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目（13JZD040）

作者简介： 王杰（1962—），男，山东烟台人，教授，博导，研究方向为交通运输发展战略、国际航运人力资源，（Email）dlwjie@163.com0引言

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高级船员是航运企业的核心人才，稳定的高素质船员队伍是航运企业核心竞争力的来源.但是随着我国经济的持续发展，岸上就业机会增多，高级船员流失现象严重，直接影响到我国航运业的健康发展和航运企业的竞争力提升.

国内外学者对员工离职的影响因素已经进行过大量研究，理论模型已相对成熟.PAWLAK［1］提出员工流失的离职意向模型，将工作满意度作为离职变量与外生变量的中间变量；MOBLEY等［2］认为应将离职意向作为离职分析的重要影响因素，提出员工离职决策模型；林畅［3］运用经济学方法建立影响我国人才流失的相关因素分析模型，提出减缓人才流失的意见措施；燕补林［4］利用经济学模型分析人才流失给企业带来的成本和收益损失，并阐述其原因.

就船员离职分析而言，国内外研究多为定性分析，定量分析则集中于船员外派和船员需求预测［5］等方面. SILOS等［6］指出，船员市场发展迅速，招募船员不再是经济问题，合理的工作时间和良好的居住环境成为大部分船员的需求；吴兆麟［7］和王昭翮等［8］探讨高级船员短缺问题，提出中国应对高级船员短缺的相关举措；董新科［9］从宏观、企业和个人3个层面定性分析船员流失的原因，提出相应对策.

综上，国内外针对员工流失的研究已相当成熟，但运用到船员流失的量化分析模型相对较少，没有针对船员流失影响因素的量化分析.本文在上述研究的基础上，立足于我国高级船员队伍的流失现状，应用RSLogistic回归模型对高级船员流失影响因素进行量化分析，为政府和企业决策者提供咨询参考.

1我国高级船员流失现状及影响因素 1.1高级船员流失现状

高级船员是指取得相应任职资格的船长、大副、二副、三副、轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、通信人员以及其他在船舶上任职的高级技术人员或管理人员.随着我国经济发展和物质生活水平提高，高级船员职业的吸引力渐小，逐步出现高级船员流失现象.据统计，每年我国高等航海院校航海类毕业生约5 000人，而真正选择到船上工作的毕业生不足3 000人.目前每年有约６%的高级船员从船舶一线流失，具有高等航海院校本科学历的高级船员５~10年内流失率高达70%~80%.［10］作为航运企业的核心竞争力之一，高级船员流失必将导致企业蒙受重大的人力资源损失，严重影响到航运企业日常经营.

在通常情况下，船员在船一段时间后的工作状态可分为3类：在船工作、下船转岗和转行到陆地工作.从在船工作时间看，拥有本科学历的船员，上船工作前三年特别是第一年的流动性较高；从第四年起流动性呈平稳趋势（流动率稳定在50%左右）；在工作12年后，随着工作年限的增加，船员流动性又 图1不同工作年限船员的

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流动比例开始大幅增加.根据文献［11］,不同工作年限的船员流动性比较见图1.

从职务角度看，上船见习期间转岗和转行的比例最高；担任三副、三管轮期间转岗和转行的比例次之；担任大副、大管轮、二副、二管轮期间转岗和转行比例最低；船长和轮机长的流失比例相对较高.从整体看，海船高级船员大多在航运业内部流动，离开航运业的比例不高（仅为15%左右）.高级船员的大量流失影响到我国船员队伍的稳定，给国内船舶所有人造成重大经济损失，直接影响到我国航运业的健康、有序发展. 1.2高级船员流失影响因素

高级船员流失既与船员自身追求有关，又与社会发展和企业管理等综合因素有关.据此，将船员的流失影响因素分为外部因素和内部因素加以分析. 1.2.1外部因素

影响船员流失的外部因素主要有3项.一是经济发展状况.在物质生活资料匮乏且经济发展水平较低时，船员工作能带来高收入，船员流失相对较少；随着经济的不断发展，船员在积累一定的经济财富后，家庭观念愈重，此时船员流失相对较严重.二是用工制度改革.近年来，我国的用工制度发生根本性改变，呈现自由雇佣和放松管制趋势，企业和员工双向选择，用工制度日渐灵活，船员流失率增加.三是职业声望.中国社会科学院《职业声望调查表》显示，船员职业声望排名由2008年的第59位下降到2010年的第68位，列环卫工、农民和厨师之后，导致船员倾向于到职业声望较高的行业和领域工作.此外，专业船员管理公司的出现、市场运力的增加以及外企招揽人才等，都是影响船员流失的外部因素. 1.2.2内部因素

影响船员流失的内部因素主要在企业层面和船员个人层面.企业层面的内部因素包括3个方面.一是管理机制僵化.一些航运企业不能及时根据市场趋势，制定灵活的用人制度调动船员工作积极性.二是缺少人力资源培训.大多数航运公司没有认识到人力资源再造是一种投资，仅仅将其作为单纯的成本支出.为进行成本控制，很多公司压缩高级船员培训和开发费用甚至停止培训.三是岸基支持匮乏.随着金融危机的加深，航运企业为降低成本，大幅削减航修航保费用、消防救生设施的维护费用及备件费用，对船舶的安全航行造成一定影响，使得船员处于危险的工作环境之中，导致船员流失.船员个人层面的内部因素包括3个方面.一是薪金差距.海陆工资待遇差距逐年减小，同时各航运企业的福利待遇不一，如国内某大型航运企业二副和三副工资为8 000~9 000元时，其他企业二副和三副工资可达到12 000~16 000元，直接造成前者的高级船员流失.二是船员社会地位下降.公司对船员关心不够，与陆上员工实行区别对待，使得船员社会地位下降，很多船员不愿长期在船工作.三是工作环境恶劣且压力大.据国内某大型航运企业的统计，其高级船员的身心健康状况很差，船员平均寿命远低于社会平均寿命，致使很多船员下船更换工作，避开海上的恶劣工作环境和巨大的工作压力.

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总之，船员流失是内外部因素共同作用的结果，具有多样性、复杂性和综合性等特点. 2我国高级船员流失情况调查及模型选取2.1高级船员流失情况调查

我国现有海船船员65万人，其中高级船员17万人，广泛分布于国内外和东部沿海区域的17.8万艘船舶上.我国高级船员队伍基数大、流动性强、分布广，在全国范围内对高级船员开展调查具有一定的难度，为此选择具有地域和类型代表意义的6家航运企业，对其高级船员流失情况进行调查，进而分析我国高级船员流失的影响因素.在地域分布上，6家企业分别位于广州、大连、上海、青岛和天津等地；在企业类型上，6家企业包括大型企业2家，中小型企业4家；在经营业务上，6家企业从事集装箱、干散货和液体散货等远洋运输，其中大连某公司主营液体散货运输，上海某公司主营国际集装箱运输.上述企业在地域分布、企业类型和经营业务上具有一定代表性，基本能够反映我国高级船员流失情况.

本次调查随机发放问卷200份，2个大型企业各60份，分别回收23份和27份；4个中小型企业各20份，分别回收13份、9份、15份和10份.在回收的97份问卷中，有效问卷70份，有效率35%.从统计结果看，离职人员中有船长（轮机长）3人、大副（大管轮）6人、二副（二管轮）10人、三副（三管轮）22人，共计41人. 2.2理论模型构建 2.2.1理论模型选取

调查问卷得到的有效数据中既有定量数据又有定性数据，具有模糊性和不确定性，需将定性数据离散处理，转化为数字型数据.在此选取粗糙集(Rough Set, RS)与Logistic回归模型相结合的方法进行定量分析.该方法具有下列优点：① RS在处理不精确、不确定和不完整数据方面有突出优势；② Logistic回归模型能够判别关键影响因素，判别和预测发生某事件的概率;③ Logistic回归模型处理多指标时存在多重共线性的问题，RS的约简过程可去除冗余指标，提高数据可靠性，弥补Logistic回归模型的缺陷. 2.2.2RSLogistic回归模型构建

RSLogistic回归模型构建过程如下：第一，指标筛选.剔除RS的约简集中出现频率低的指标，将出现频率高的指标作为影响船员流失的主要指标.第二，指标验证.计算指标可信度和隶属度函数，验证指标对船员流失是否具有影响作用.第三，回归方程求解.以筛选出的指标为自变量，求解Logistic回归方程.第四，拟合优度检验.若回归方程的拟合效果好，则表明回归方程能用于判定船员流失概率.RSLogistic回归模型的求解过程见图2. 图2RSLogistic回归模型求解过程 2.2.3相关指标的确定

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根据上文对影响因素的分析，确定船员流失影响因素的相关指标.首先考虑船员自身情况（包括职务、年龄、学历、出生地和婚姻指标）对离职的影响.其次考虑企业因素，考察船员工作满意度对离职的影响：一是收入指标，不仅考察员工对付出劳动所得到的回报（如工资、福利、认可和奖励等），还考察得到这些回报的公平程度等；二是培训和晋升指标，考察船员所在公司提供的培训和晋升机会，以及公司对船员个人发展的关注和帮助程度等；三是工作环境指标，既包括硬件条件（如工作环境和工作时间），又包括软件条件（如船员间沟通等）.再次考察高级船员在上述指标的影响下是否已经离职. 3RSLogistic回归模型实证分析 3.1数据离散化处理

鉴于上述指标分为数值型和非数值型两种，需将上述指标通过离散化处理转化为离散数据.具体指标处理如下：

C为职务指标，VC ={1,2,3,4}，其中1={船长，轮机长}，2={大副，大管轮}，3={二副，二管轮}，4={三副，三管轮}.A为年龄指标，VA={1,2,3,4,5,6}，其中1=［24,29),2=［29,34)，3=［34,39)，4=［39,44)，5=［44,49)，6=［49,55］.E为学历指标，VE={1,2,3,4}，其中1={高中及以下}，2={航海类中专}，3={航海类大专}，4={航海类本科及以上}.B为船员来源地指标，VB={1,2,3}，其中1={农村}，2={乡镇}，3={城市}.M为婚姻指标，VM={1,2}，其中1={未婚},2={已婚}.R为收入指标， VR={1,2,3}，其中1={低于同行业平均水平}， 2={同行业平均水平}，3={高于同行业平均水平}.P为培训和晋升指标，VP={1,2,3 }，其中1={较少}，2={适中}，3={较多}.W为工作环境指标，VW={1,2,3,4,5}，其中1={非常不满意}，2={不满意}，3={一般}，4={比较满意}，5={非常满意}.决策指标D为船员是否离职，VD={1,2}，其中1={是}，2={否}.

离散化处理后的部分船员流失影响因素决策见表1（限于篇幅，仅列出部分数据）.以表1的样本1为例，该船员为二副（二管轮），年龄24~29岁，大专学历，出生于城市，未婚，收入水平为高于同行业平均水平，培训和晋升机会适中，对工作环境非常不满意，已离职. 表1船员流失影响因素决策样本

VCVAVEVBVMVRVPVWVD131331321123141232113412311122…………………………70154122221

3.2RSLogistic回归模型求解 3.2.1RS模型指标筛选

利用 Rosetta软件进行数据处理.Rosetta软件可以实现RS理论的所有计算步骤，包括信息表浏览及处理、约简计算和规则生成等过程.

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（1）指标筛选.通过Rosetta软件，由基因遗传算法得到的约简集共有15条记录，每条均包含不同

图3约简集中各指标

出现频度指标，各指标在约简集中出现频度分布见图3.由图3可知，C，A和B等3个指标的出现频度最低，表明其对船员离职的影响程度有限，故将这3个指标从指标体系中去除，保留影响程度大的5项指标作为回归模型的自变量.

(2)指标验证.由约简集生成的规则集可计算各指标对于船员离职的可信度和隶属度，判别各指标对船员离职的影响程度，即引起离职的比重.15条约简记录共生成632条规则(相当于原70条数据的9倍），其中对应船员离职的规则有372条，可以有效提高数据可靠性.现以学历指标为例进行计算和评价.① 可信度 cer(学历→离职)=

I(学历)∩I(离职)/I（学历）（1）

式中：I(x)表示规则集中所有与指标x不可分辨的对象组成的集合；I（x）表示集合I(x)的基数.由上式可得，学历指标引起船员离职的可信度为0.598，大于未引起船员离职的可信度0.402，表明学历指标在一定程度上对船员离职具有影响作用.

图4学历对船员离职的隶属度② 隶属度.根据隶属度函数公式，求得各学历层次对船员离职的隶属度，见图4.

由图4可知，船员学历越高，流失现象越严重.由此可得各指标的可信度和隶属度，见表2.由表2可知，各指标可信度均大于0.5，说明各指标对船员离职均有影响作用.就具有隶属度趋势的指标而言，学历越高，船员流失越严重；收入水平越低，船员流失越严重；工作环境越差，船员流失越严重.对没有隶属度趋势的指标M和P的计算结果如下：已婚船员流失比例较未婚船员流失比例大，约为61.7%，约是后者的1.6倍；P的隶属度呈折线分布，约有73.2%的离职船员认为原公司提供的培训和晋升机会较为适中.出现这种实验结果的原因可能是所选取的航运企业中，有两家均拥有自己的船员培训中心，能够为其船员提供较好的专业培训. 3.2.2Logistic回归建模与分析

选用SPSS 17.0软件进行数据处理.SPSS 17.0统计方法成熟、功能强大，能够实现Logistic回归方程求解、拟合优度检验等计算过程.

（1）Logistic回归方程求解.以约简集筛选出的5项指标为Logistic回归方程自变量，以船员是否离职为因变量，求得多因素Logistic回归因数，见表3.

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由表3的回归因数可得Logistic回归方程为P=1/(1+e-Z)（2）表2各指标可信度和隶属度计算结果汇总指标可信度隶属度趋势隶属度最大项E0.598学历越高，流失越严重本科学历船员约为42.2%M0.587已婚船员约为63.6%R0.576收入水平越低，流失越严重认为收入水平低于同行业平均水平的约为61.7%P0.568认为公司提供的培训和晋升机会适中的约为73.2%W0.610工作环境越差，流失越严重对工作环境不满意的约为37.5%

表3多因素Logistic回归分析结果参数截距EMRPW回归因数-3.986 2.0632.841-3.5902.516-1.092显著水平0.2080.0250.0260.0040.0190.039

式中：Z=-3.986+2.063VE +2.841VM-3.590VR+2.516VP-1.092VW.由表3可知：各指标显著水平均小于0.05，表明各自变量对方程的贡献都是显著的；收入水平和婚姻状况每变动一个单位引起的船员离职的变化率（回归因数）绝对值最大，分别为3.590和2.841，表明这两项指标对船员离职的影响最大，为主要因素；培训和晋升回归因数绝对值为2.516，说明该指标对船员离职影响次之；学历和工作环境回归因数绝对值分别为2.063和1.092，说明这两个指标对船员离职影响最小.

（2）拟合优度检验.评价方程能否准确地与观测数据相匹配，需检验方程的拟合优度.运行SPSS

表4Logistic模型拟合优度检验项卡方自由度显著水平皮尔森检验21.653430.997偏差20.504430.999的Logistic方程拟合优度统计选项，得到模型拟合优度，见表4.由表4可知，方程显著水平为0.997>0.5，通过拟合优度检验，表示方程成立.

由上述量化分析可知，婚姻状况和收入水平是导致船员流失的主要因素.因此，希望政府和企业从这两者入手，改革船员管理模式，稳定船员队伍，提升企业人力资源水平. 4稳定高级船员队伍的建议措施

结合前述我国高级船员流失因素的分析，提出以下几点稳定船员队伍的措施. （1）航运公司应提高船员收入，包括工资、福利和奖励等，增加船员职业的吸引力. （2）创造船员与家人团聚机会，如许可船员家属在船舶靠泊时上船探望，或规定在船员工作一定年限后，其家属可以随船出海等.此外，还应关注船员子女就学和父母就医问题，可通过解决船员户口问题等，让其子女和父母享受平等的就学和医疗待遇.

（3）提高船员归属感和社会地位，应将船员与陆上员工一视同仁，同时让社会多了解船员的社会贡献，提高船员的社会地位.

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（4）航运公司应根据船员个人发展规划，为其确立清晰的职业生涯发展路径，并及时评估、评价，使船员认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力和创新能力.

（5）国家应建立适合船员的养老保险、医疗保险制度，航运企业可建立补充养老保障制度，如建立企业年金制度等，并发挥船员工会的作用.参考文献：

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上海海事大学学报第35卷第2期彭宇，等：船员投诉维权途径现状及其效果分析DOI：10.13340/j.jsmu.2014.02.012文章编号：1672-9498(2014)02005806