《人员素质测评》试卷(b)

《人员素质测评》试卷（b）

一、名词解释（共5题，每题3分，共15分）

1、心理测验 ：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

2、稳定系数：稳定系数也叫再测信度系数。是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评所获得的结果的一致性程度。

3、构思效度：构思效度也即测评工具能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来解释测评分数的恰当程度。

4、测验焦虑：是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。

5、测评标度：测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量 二、简答题（共5题，每题9分，共45分）

1、 简述人事测评的基本过程。

1、准备阶段。主要包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。 2、测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为3个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。 3、测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。 4、测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。

2、简述心理测验的编制原则，并回答如何正确使用心理测验。

心理测验的编制原则：1、有效性和实用性相结合的原则。科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提，遵循这一原则，人事测评和心理测验人员要做到以下两点：①测验技术要科学有效。②测验人员应训练有素、公正无偏。 2、整体性和独立性相结合的原则。心理测验是整个人事测评工作的组成部分之一。心理测验的结果也是在综合多方面材料的基础上获得的。心理测验并不能以一代全，也不能和其他方面的测试割裂开来孤立进行，而是要进行必要的综合调整。3、稳定性与动态性相结合的原则。此原则的理论依据是个性是相对稳定和不断发展的，而其现实依据是职业要求的相对一致性和不断变化的原理。 4、尊重和保护个人隐私的原则。尊重和保护员工和应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个重要原则，也是心理测验工作人员的一个起码的职业道德原则。

让具有专业资格的专业人士使用心理测验工具；要根据人事测评的目的与指标和心理测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测验工具；要做好测验保密工作；慎重对待和运用测验结果，做好测验的解释工作；控制和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。

3、人事测评误差的主要类型

人事测评误差的主要类型（来源）：1、来源于人事测评工具本身的误差。①测评工具所测评的行为和特性与目标上所欲测评的行为和特性之间的不一致。②测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体。③测题的格式和用词、测评程序等因素。2、来源于测评实施过程的误差。包括环境干扰、测评纪律的控制不好、错误操作。3、来源于测评实施者的误差。主试以貌取人、对被测评者有偏见，可以造成测评误差。主试不良的言行举止对被试的心理状态干扰、暗示、误导，可以造成误差。主试评分的标准不一致，或有意无意地修改评分标准，对某些人特别照顾，都可以引起误差。4、来源于应试者的误差。①生理因素。②动机水平。③受教育程度、价值观等文化因素。④有关经验。

4、采用不同的方法来估计信度系数时，各应该注意什么以使估计更为准确

1、稳定系数。稳定系数也叫再测信度系数。是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评所获得的结果的一致性程度。获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。时间间隔长了，被试的心理特征就会因为学习、经历、教育培训等因素而发展变化。间隔时间短了，又会使首次测评时的练习效果和记忆效果的影响增大。一般来说，再测时间间隔是几个星期。此外，还需要注意使两次测评的条件尽量相同。另外，获得稳定系数要注意测评的被试样本。样本应该有代表性。样本不能太小，一般应该选用大样本。稳定系数的最大优点是能代表测评随时间保持稳定一致的程度，而且，测题取样不影响稳定系数。但其局限性是几乎所有的测评都会有的练习和记忆的影响。因此，对那些受重复影响较大的测评，就不能使用稳定系数代表信度系数。2、等值系数。是指在对被试进行测评以后间隔一定的时间（一般很短），运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。获得等值系数，最重要的是保证两个测评是平行测评。复本相关系数可以用来表示测评跨型式上的一致性，又可以用来表示测评跨时间的一致性和变化。它比再测相关系数要有用的多，其应用也比再测相关系数广泛。它可以用来估计信度系数，也被广泛用于实验研究，尤其是追踪研究。其局限是复本相关系数受项目取样的影响较大；也会受练习的影响，尽管这种影响要比用同一测评形式重测要少许多。 3、内在一致性系数。它只需要测评一次，它通过分析同一测评内部各测评项目之间的相互关系的方法来估计信度系数。反映的是跨测题的一致性。运用内在一致性系数来代表信度系数的条件是：各个测评项目是同质的。内部一致性系数的具体估计方法有3种：①分半信度。获得分半信度的方法分为：第一，把一个测评分成两个最为等值的两半，获得两个分数。第二，计算两半之间的相关，获得相关系数；第三，根据这两半之间的相关系数来估计整个测评的信度。不能把测评随便地分为两半，而应该使两半尽量等值，而且两半之间的题目要相互独立。②库德—理查逊信度。③系数。

5、人事测评结果的三种表达方法各有哪些优缺点？

人事测评结果的表示方法：1、文字表述法。这是一种通过语言文字来表述人事测评结果的方法。是一种定性表述的方法。文字表述具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点。但仍然暴露出评语单调划一、评价粗犷、信息量不足等弱点。 2、表格表述法。（广泛应用）这是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。是一种定量表述的方法，突出了数据客观精确、简明扼要、便于归类、利于计算的特点。但是，数据表格的专业性，需要有一定的统计学知识作为背景，对阅读者提出了较高要求。 3、图形表述法。这是一种通过统计图形来表述人事测评结果的方法。也是一种定量的表述方法，它除了具有表格表述的客观准确、简明扼要的特点以外，其数据直观性更强，也更形象化，更便于理解。比较常见的有柱形图、条形图、饼图、折线图等。

三、论述题（共1题，共20分）

如果要为某企业招聘销售经理，你准备如何进行人事测评，怎样撰写测评报告？ p377-381

测验项目：公文筐测验、无领导小组讨论、16PF人格测试、管理人员人格测试。公文筐测验：工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。无领导小组讨论：领导组织意识、问题分析思考能力、人际沟通能力、团队意识。16PF人格测试：性格、心理健康状况、创造力等。

撰写个人报告，主体内容包括：一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：测评归类信息、被测评者信息、测评项目、测评结果、结果分析、总评、复核意见、责任人信息。

测评总结主要是对测评对象在各项测评指标上表现出来的优点、暴露出来的缺点进行揭示，并对测评对象的发展方向和管理策略作出专家建议。在撰写总评时如何避免各类问题：1、避免首因效应和近因效应。2、避免晕轮效应。3、避免定势效应。4、避免趋中趋势和极端趋势。5、避免解释不足和解释过度。6、避免宽容倾向和严厉倾向。

四、案例分析（共1题，共20分）

上海通用汽车（SGM）的招聘测评方法

1998年2月7日到上海科学会堂参加 SGM招聘专场的人士无不感慨：“上海通用招聘人才门槛高！” 那天，凡是进入会场的应聘者必须在大厅接受12名评估员对岗位最低要求的应聘资格初筛，合格者才能进入二楼的面试台，由用人部门同应聘者进行初次双向见面，若有意见，再由人力资源部安排专门的评估时间。在进入科学会堂的2800人中，经初步面试合格后评估的仅有百余人，最后正式录用的只有几十人。 一、录用人员必须经过评估

这是SGM招聘工作流程中最重要的一个环节，也是SGM招聘选择员工方式的一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应一流企业、一流产品需要的高素质员工，借鉴通用公司位于德国和美国的一些工厂采用人员评估中。心来招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立了专门的人员评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一。整个评估中心设有接待室、面试室、情景模拟室，信息处理室、中心人员也都接受过专门培训。评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。 二、标准化、程度化的评估模式

SGM的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须经填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法。其中笔试主要测试应聘者的企业知识、相关知识、特殊能力和倾向；目标面试则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其填在登记表中的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成；情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力，如通过无领导的两个小组合作完成练习，观察 应聘管理岗位的应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。SCM还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，来评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯，在实际操作过程中，观察应聘者的各种行为能力，孰优教劣．在渭分明。 三、两个关系的权衡

SGM的人员甄选模式，特别是其理论依据，与一般的面试以及包括智商、能力、人格、性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较与权衡：

1．个性品质与工作技能的关系。公司认为，高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等。两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。 2．过去经历与将来发展的关系。无数事实证明，一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的发展。

SGM正是依据上述两个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事。当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为，虽然人的一生难免有二千．但隐瞒过错却属于个人品质问题，个人品质问题会影响其今后的发展，最后经大家共同讨论一致决定对其不予录用。

四、坚持“宁缺勿滥” 的原则 为了招聘一个工段长，人力资源部的招聘人员在查阅了上海市人才服务中心的所有人才信息后，发现符合该职位要求的具有初步资格者只有6人，但经评估，遗憾的是一个人都不合格。对此，中外方部门经理都肯定地说：“对这一岗位决不放宽录用要求，宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据”。评估中心曾对 1997年 10月到 1998主 4这段时间内录用的200名员工随机抽样调查了其中的75名员工，将其招聘评估的结果与半年的绩效评估结果作了一个比较分析，发现当时的评估结果与现实考核结果基本一致的达到84％左右，这证明了人员评估中心的评估有着较高的信度和效度。

问题：1、上海通用汽车（SGM）的人员甄选模式在哪些方面值得我们借鉴？为什么？

2、你觉得SGM的人员甄选模式有哪些不足，为什么？