劳动部门解读合同法条例 公司末位淘汰制违法

“《劳动合同法实施条例》出台后，像华为突击裁员这样的恶意规避事件将不可能发生。当然，与员工签订了无固定期限劳动合同，企业同样可以根据实际情况解除劳动合同。”昨天下午，南京市劳动和社会保障局副局长江萍召集全市的企事业单位开了一场报告会，详细解读了《劳动合同法实施条例》的几大亮点。

单位末位淘汰制无效

案例：黄小姐所在的单位是按照末位淘汰来考核每个员工业绩的，如果连续三个月都排倒数5名，则要被炒鱿鱼，她认为这样的规章制度不合理。

解读：《劳动合同法》出台后，末位淘汰制就是非法行为！江萍认为，考核不合格与不胜任工作是两回事，因为考核末位，用人单位单方面解除劳动合同关系是不合理的。因为可能有100个人参与考核，结果大家都超过了80分，都完成一定的工作任务，这时就不能借口员工不胜任工作而将其解雇。“末位淘汰只能解决劳动者在单位中的上上下下，但是不能解决劳动者的进进出出问题。”现在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的。

双倍工资最多支付11个月

案例：今年2月，大学毕业生小秦已在南京某公司工作4个月，但单位一直没有和他签订劳动合同。为此，小秦申请劳动争议仲裁，要求单位支付双倍工资。此案最后根据劳动合同法规定，单位应支付小王三个月的双倍工资。

解读：双倍工资应该支付到何时，《条例》出台前学界也有争议。此次《条例》出台，明确了双倍工资最多可支付11个月，用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用

工之日起满一个月的次日，截止时间为补订劳动合同的前一日。自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。

任务完成可获补偿金

案例：李先生近几年一直从事软件编程工作，每次给一家单位编制一套软件程序，领到的都是任务期内工资。近日，李先生听说劳动合同法新的实施条例中，增加了对他这一性质工作的增加经济补偿的规定。到底有没有这样的规定？经济补偿的支付标准是什么？

解读：《条例》中明确，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法的相关规定向劳动者支付经济补偿。也就是说，李先生在完成工作任务之后，单位不仅需要支付他的工资，还要额外支付给他一定的经济补偿金，如果他在该单位工作一年时间，那么需要支付一个月的工资作为补偿金，如果工作六个月以内，则可以多拿半个月的工资。这是防止一些单位用这种用工形式来逃避法律责任。

补偿工资应是“全部工资”

案例：南京某公司员工于某每月的工资总数是3000元，基本工资为1500元。因业务调整，公司将于某辞退，并按照1500元的标准给予了经济补偿。因不满意补偿标准，于某与公司一直僵持不下。

解读：经济补偿月工资如何算，以前往往成了用人单位与员工的纠纷焦点。对此《条例》第二十七条作出规定：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《条例》的明确规定，避免了以后的纠纷。该案例中于某的经济补偿标准应是3000元。

“不签合同”难题怎样解决

案例：“我开了一个小饭店，招了8名员工，想和他们签订劳动合同，但因为流动性比较强，他们不愿意签订劳动合同。”在劳动合同法实施后，一些餐饮等行业由于流动性强，一些员工害怕合同约束自己，往往拒绝签订劳动合同。

解读：《条例》要求，单位应履行两次书面通知的义务，即第一次先书面通知他签合同，如果还是不愿意，第二次（一个月内）则书面通知他终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付实际的工钱。

过了一个月的宽限期后，即用工之日起超过一个月不满一年的，《条例》规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。这既督促了用人单位应当及时与劳动者签订合同，也加强了对劳动者的约束。