人力资源绩效考核方法论述

Ｃｏｍｐｌｅｘ综合　用规矩来约束行为，从而建立起有利于优秀年轻干部脱颖而出的选人用人　机制，充分发挥制度创新在选拔培养年轻干部中的保障作用。　一结合具体岗位，加大优秀青年人才在急、难、险、重岗位上的锻炼力　度，采用艰苦岗位和重点项目锻炼相结合，把一批优秀青年人才放到条件　艰苦，复杂的环境中去磨练意志，增强斗志，有助于提高其决策水平和处　理复杂、紧急问题的能力，通过一线锻炼和实践磨练，着力提升年轻干部　是创新优秀年轻干部的选拔机制，优化年轻干部选拔任用的程序，　有计划、分阶段地选拔一批年轻干部以充实领导干部队伍，在更广范围、　更大视野选贤任能，形成优秀年轻干部脱颖而出的选拔机制，切实把那些　的政治素质和能力水平，增强实战经验，培养造就一支眼界宽、思路宽、胸　襟宽、敢于担当、能够担当的优秀年轻干部队伍。　政治立场坚定、．业务能力扎实、工作作风过硬和具有良好发展潜能的优秀　年轻干部及时地选拔到管理岗位上来，不断优化干部队伍的年龄结构和知　识结构，提高干部队伍的整体素质，为企业发展提供坚强后盾。二是建立　４．健全完善干部激励和考核体系　首先是激励机制，在管理优秀青年人才的过程中，将企业的发展与员　工的个人发展结合起来，增强优秀人才对企业的责任感和归属感。为他们　的成长提供更多契机，在精神激励的同时也重视物质激励，将两者有效的　融合在一起。　青年优秀人才的任用制度，让优秀青年人才有舞台能够展示自己。　２．开展多种形式培训，提高培养力度　加强对优秀青年人才的培训，指定具体的培训计戈　和方案，培养的内　容包括：一是政治理论教育，政治信仰，是一个人的立身直奔，在当前形势　其次是建立有效的考核体系。一是增加工作的透明度，接受群众的监　下，要加强党性修养，加强优秀青年人才的政治思想修养，学习先进的理　督，坚持选拔公示、民主测评等形式，让群众参与进来，对群众反映的问题　论知识，坚持用历史维护辩证的观点来认识和改造世界，提高辨别能力和　引起重视，及时核实和反馈，二是建立定期述职机制，每年年底或阶段结　洞察能力；二是加强管理理论素养。对优秀青年人才中管理理念的培养建　束，实施对优秀青年人才的年度工作的测评、考核，通过自己汇报阶段性的　立，理念的更新，在勘察设计行业的优秀人才很多都是技术出生，管理理　学习、工作情况，对比其年度工作计划与实际完成情况，注重实效，分管领　念较为落后，管理的意识不够，加强对管理的学习，真正成为具有先进的　导进行客观点评，肯定成绩，指出不足，明确今后改进的方向，从而全面科　经营理念、管理知识等，加强复合型人才的培养有利于推动企业的发展更　学的掌握年轻干部德能勤绩廉各方面的发展情况。三是建立跟踪考察机　上一个台阶。三是加强专业技能培训。结合勘察设计行业的新形势、新技　制，通过日常考核、定期访谈、专项测评等，全方位、多角度的考察优秀青　术、新模式，￣１］ｐｐｐ模式，海绵城市，综合管廊，ＢＩＭ技术等，对优秀青年人　年人才的能力和素质。　才从建立基本的认知，到深入了解行业发展的新趋势，新特点，有意识的　五、结语　加强专业技能培训。四是加强个人素养的培养，强化优秀青年人才的个人　在现代化企业管理当中，人力资源培养与开发占据着不可替代的重　素质的提高，要使其具备良好的开拓精神、团队意识和创新精神。特别是　要位置，加强优秀青年人才的选拔和任用是企业发展的一项重要内容，勘　创新能力，创新就目前来说，是企业发展的源动力，是企业追求市场的关　察设计行业企业应坚持从工作实际出发，一是在青年干部选拔上要放开手　键。青年人才思维敏捷、有活力，具有创造力。　脚，善于发现表现有意的青年优秀干部，破格提拔，二是要继续健全后备　加大优秀年轻干部的培养力度，青年人才是企业的新鲜血液，有朝　干部的选拔机制，把能力强、素质高、有潜力的优秀人才人选后备干部，做　气，求知欲强。敢于接受新生事物，敢于接受挑战，因为对于他们，要加大　好干部梯队建设，三是在培养优秀青年人才的方式和方法上。还应该大胆　培训力度，采用多样化的培训形式，通过组织培训班、理论研讨交流会开　创新，采用多渠道的手段，不断提升青年人才素质，从而为企业发展提供　展，采取互动讨论、音像视频等形式，全覆盖、多手段、高质量、网络化的　强有力的支持。箨翻　素质能力培训，坚持按需培训，创新培训方法，强化培训管理，提高培训质　量，在实践中培养锻炼、磨练意志、增强党性、改进作风、陶冶情操、增长　参考文献　才干，帮助年轻干部提升政治觉悟、优化知识结构，不断提高年轻干部的　［１］任亚利．人力资源培养与开发的途径分析［Ｊ】。财经界（学术版），２０１３　综合紊质。　【２］兰寿斌．新形势下改善国企人力资源管理开发的途径方法［Ｊ］＿中国职　５．加强优秀青年人才的实践锻炼　工教育．２０１３　人力资源绩效考核方法论述　徐烈炯绍兴市上虞区规划管理服务中心　摘要：企业的快速发展让人力需求越来越高，也逐渐注重培养　制度的公平性，才能够促进员工的不断努力。　技术型人才，由此让企业的人力资源绩效考核具有重要的意义，但目　２．员工能够各尽其能　前我国的绩效考核制度中还有很多的问题，仍然需要不断的完善人力　人力资源的绩效考核能够有效的了解员工的综合能力，由此通过最终　资源绩效考核办法。　的考核结果对员工进行分配，有利于根据员工的长处放在合适的岗位，各　关键词：人力资源　绩效方法　考核制度　司其职各尽所能，有效的提高员工的工作效率。　３．激励员工上进Ｉ　，员工工作上进　信息化快速发展的市场趋势下，人力市场必须对优秀人才进行不断的　人力资源绩效考核办法可以了解不同的员工的优缺点，根据实际情　绩效考核，才能使行业朝着良好的方向发展，提高企业的市场竞争力。在　况进行针对性的培训，有利于员工不断的进步并且获得更好地发展空间，　人才竞争和培养中进行公平的评比方式，完善人力资源绩效考核办法，才　结合考核制度中的奖罚处理，激励员工积极工作，更好地为企业带来价值　能为国家培养更多的优秀人才。　效益。　一、人力资源绩效考核的意义　二、人力资源绩效管理中存在的问题　１．绩效考核决定了员工的劳动报酬　１．无专业绩效考核人员　我国经济制度的按劳分配指出劳动者创造的价值要与职员的报酬成　人力资源绩效考核办法需要专业的考核人员，现在企业中普遍欠缺专　正比，想要有更高的工资待遇需要为企业创造更好价值，这也是按劳分配　业人才，没有办法依据不同部门的工作内容进行考核制度的针对性，不同　ＨＵＭＡＮ　ＲＥＳＯＵＲＣＥ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　Ｐ．４３９　Ｃｏｍｐｌｅｘ综合　工作存在的差异一定程度上也没有体现公平原则。　考核人员进行分类，区分开考核人员和被考核人员，避免考核过程中舞弊　的现象，并且根据不同的工作内容划分不同的考核标准、考核层次，管理者　和员工也要分类别进行考核，既有利于员工的进取心和评优，也能够让管　理者更好地完善自己。　２．绩效沟通和反馈不充分　人力资源绩效考核旨在提高工作效率，最好的了解工作情况的方式就　是进行沟通，上下属之间如果缺乏沟通交流，也无法有效的反馈工作情况　５．对绩效考核的认识不充分　‘　３　４定客观、明确的考核标准　根据国家和行业的相关标准制定标准化的绩效考核内容，对考核内　容不能进行随性的制定，要体现公平原则。绩效考核内容有针对性的设置　考核的指标，同时要结合企业自身的特点和行业需求，也可以设置相应的　奖惩制度，通过积极的导向提高员工的工作效率，将考核的主要内容明确　为观察，避免复杂的考核测试，保证不影响到员工的正常工作。　绩效考核与每位员工都息息相关，但目前企业中大部分人认为只是人　事部的事，很多时候都对绩效的考核不清楚或是不过问。　４．对绩效考核的错误认知　员工没有正确的绩效考核意识，片面的认为这是企业衡量员工的　一项“考试”，为了设置条条框框压制员工，导致影响了考核办法的实际　效用。　４．注重绩效考核的反馈内容　考核结果是绩效考核制度的直观反映，其内容可以有效的提升员工的　绩效水平，直接的让员工明确自我的优缺点，有利于保持良好的状态并且　改正自己的不足，考核结果的反馈也有利于加强同上级之间的沟通，加强　自我的工作态度，也让上级更加了解员工工作情况。　三、人力资源绩效考核的方法　１．培养企业正确对待绩效考核意识　人力资源绩效考核是企业培养人才的有效方式，也由此提升自身的市　场竞争力，重视绩效考核方法的实施效果，公平公正的进行工作的考核，　全面仔细分析考核结果，相关的管理人员应该明晰绩效考核的流程、目的　与意义，制定合理有效的考核制度，有利于促进企业的良性发展，企业员　工也要重视人力资源绩效考核，加强对考核制度的认识、认真对待各项绩　效考核内容，能够更好地认识自身优缺点，提升人才的综合素质和利于企　业人才的培养，再结合考核结果正视自身的不足，提高工作的积极性和高　效率，让企业和个人发展实现双赢　５．靠ｌＪ定合理的申诉机制　绩效考核制度如果存在异议需要有一定的申诉机制让员工进行申诉，　这样不仅反映了企业制度的全面、公平，也能够保障员工的实际工作表现　和考核结果的真实合理性，有利于促进企业和员工之间的感情，营造出良　好的工作氛围。　总之，通过对绩效考核的重视和分析其带来的影响，能够更好地提升　企业质量和提升员工工作效率，也影响着我国的人才市场的良性发展，培　养员工的潜力才能让企业获得更大的价值，因此人力资源绩效考核工作是　２．建立公平科学的绩效考核制度　部分以往的经济制度已经不适合当前的经济发展，因地制宜的制定符　合当下市场形势的人力资源绩效考核制度，才能够最大限度的确保考核结　果的有效性，实现社会经济的可持续发展。现在的考核制度中大多采用匿　目前企业中尤为重要的工作方法。－｛｝喇　参考文献　…石远．人力资源绩效考核方法浅析［Ｊ】．商情，２０１　４（６）：２３—２４　名考核，为每一位考核人员进行随机编号，既可以保证考核制度的公平公　正原则，也可以避免员工之间产生不和谐。实际的考核过程中要科学的将　基于工作设计的薪酬激励机制分析　石桂玲迪尔集团有限公司　摘要：随着时代经济的飞速发展，人们的生活水平也在不断提　关系的一个过程，其最大的作用是为了解决组织分配工作任务和责任方式　的问题。从其含义中我们可以发现工作设计主要内容的繁多、涉及广而具　有很大的复杂性，而工作设计的合理性、实践性以及科学性对于是否正确　激发员工的工作动力、员工的工作满意度以及能否有效提高工作效率都有　些重大的影响。由此可见，工作设计是企业良好发展运行的基础，通过适　高。企业作为促进经济发展不可或缺的重要推动力，其内部职工的工　作积极性对企业能否有效快速发展有一定影响力。有研究表明，在一　定条件下＇工作设计可以有效发挥工作的内在激励作用。而优化薪酬　激励体制，能够有效地增强员工的工作的积极性和自主性，同时也从　定程度上提高了工作效率，促进企业的发展　因此，本文试对工作　一合当前实际的工作设计，企业可以最大限度地利用好组织内部的人力资源　设计的薪酬激励机制做出浅要分析。　关键词：工作设计薪酬　激励机制　并合理分配其工作，以此提高该企业的竞争优势。　薪酬的含义有三种界定，在本文指员工由于完成了自己的工作而获得　的各种内在报报酬和外在报酬。而薪酬激励是一种以调动员工积极性和创　通常情况下，为了激发员工更好更有效地工作，企业管理者对其进行　一造性为目的而设计的一整套的薪酬制度。有研究表明，人的潜能发挥成效　定科学性的激励，是企业高效发展的一个内部动力基础。经过实践活动　的多少与是否有效激励相关联。作为现如今企业管理普遍采用的科学有效　的激励方式，薪酬激励机制不仅可以提高员工工作效率，又能减少企业的　人力成本。　的不断完善，工作设计逐步成为有效实现员工激励的重要途径之～。工作　设计的发展从２Ｏ世纪初至今，经历了一个漫长的过程，由工作专业化到工　作轮换和工作扩大化，最后发展为工作团队。本文试基于工作设计的内外　激励作用，讨论分析工作设计对于薪酬激励的作用，但由于工作设计具有　二、工作设计与薪酬激励机制的关系分析　随着时代要求的改变，企业面对新形势下的机遇和挑战也采取了许　多措施来优化体制，以便于企业的有效转型。而工作设计在２Ｏ世纪八十年　代之后，形式就变化为了主要是以脑力支出的知识劳动。也正因为如此，工　复杂性，对薪酬激励机制的作用具有不确定的影响，因此还需要根据知识　工作性复杂性设计对于薪酬激励机制的不同影响进行分析。　一、工作设计以及薪酬激励机制的重要性　作的重新设计成为劳动市场的一个显著现象，大多数企业采取了由员工参　与、工作弹性、员工自主管理组成的知识性工作设计。同时由于这种工作设　工作设计是指为了有效地达到组织目标与各个满足个人需要而进行的　工作内容、工作职能和工作关系的设计。这意味着工作设计是根据组织以　及员工个人需要，并严格规定某个岗位任务、责任、权利以及在组织中工作　计的转变，薪酬激励机制也被引起了关注。从２Ｏ世纪９０年代之后，管理人　员对于薪酬激励问题有了一定看法，把薪酬与工作弹性与团队管理等情况　Ｐ．４４ｏ