!\"\"# 年（第 $% 卷）第 # 期
管理科学
甘肃科技纵横
绩效管理的文献综述
牛成喆\"李秀芬
*兰州理工大学 国际经济管理学院\"甘肃 兰州
! ! ! ! 摘 要 !在 经 济 竞 争 异 常 激 烈 的 环 境 下\"绩 效 管 理 日
益 受 到 经
济管理人员的重视# 从绩效管理思想的起源$绩效管理的概念\"以
绩效两个方面#
*O77F7+
从经济学的角度看\"绩效与薪酬是员工和组织之
其目标而展现在不同层面上的有效输出\"它包括个人绩效和组织 间的对等承诺 关系\"绩效是员工对组织的承诺\"薪酬是组织对员
工所做出的承诺#
从社会学角度上看\"绩效意味着每一个社会成员按照社会分 工所确定的角色承担他的那一份责任# 他的圣曾权力是由其他人
及 绩 效 管 理 系 统 三 个 方 面 \" 和 趋 势 进 行 了 综
统性$综合性的方向发展的过程#
关键词!绩效 绩效管理 绩效管理系统
对 绩 效 管 理 的 发 展
述 # 从中可以看出\"绩效管理经历了由单一的评估制度\"逐步向系
的绩效保证的\"而他的绩效有保障其他人的生存权利#
文献综述
1 关于绩效管理思想的起源
绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估# 绩效
评估有着悠久的历史 \"可以追溯到三皇五帝时期 \"%尚书&荛典’里
有 (纳 于 大 麓\" 暴 风 骤 雨 弗 迷)\"就 是 指 荛 将 帝 位 禅 让 给 禹 之 前 对
其进行了绩效考核#
但是随着经济与管理水平的发展\"越来越多
的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足 # 绩效管理正
是 在 对 传 统 绩 效 评 估 进 行 改 进 和 发 展 的 基 础 上 逐 渐 形 成 和 发 展
起来的#
!\"#$%&’%*()*++曾 指 出\"多 数 正 在 运 用 的 绩 效 评 价 系 统 都 有
许多不足之处\"这一点已得到广泛认可# ,-.%/\"%/\"0/*1223+认为
传统的绩效评估是一个相对独立的系统\"通常与组织中的其他背 景因素相脱离\"如组织目标和战略$组织文化$管理者的承诺和支 持等# 而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的 作用# 正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作
用 非 常 有 限 \"对 完 成 组 织 目 标 的 作 用 也 不 大\"所 以 导 致 了 绩 效 管
理系统的发展# 4.5\"%6\"0*3777+指出应该把传统的绩效评估的目 的转移到员工的提高上来# 传统的绩效评估存在着 严 重 的 不 足8
由 于 评 估 的 主 观 性 \"评 估 没 有 得 到 很 好 的 执 行,许 多 管 理 者 对 员
工的评估表面上和私下里是不一致的\"表面上的评估分数可能很
高 \"但 私 下 里 却 想 解 雇 他 们 注 重 评 估 的 过 程 和 形 式 \"不 注 重 评 估
的价值 \"对组织和 员 工 的 作 用 不 大 等 等# 9.%:0.; *<77(+指 出 应
该用绩效管理系统代替每年的绩效评估# 绩效管理的开端# 方
所认同,测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出
来 ,目 标 本 身 应 该 是 灵 活 的\"能 够 反 映 经 济 和 工 作 场 所 环 境 的 变
评估的废止\"仅仅只是
=$>?’@&*1221+认为\"绩效评估到绩效管理依赖
于 以 下 四 个 原 则 !必 须 设 定 目 标\"目 标 必 须 为 管 理 者 和 员 工 双
化 ,员工应该把管理者不仅仅当作评价者\"而应该当作指导者 \"帮
助他们获得成功#
A\"%?$%&
则认为从绩 效 评 估 到 绩 效 管 理 应 该 是
组织整体文化的变化 \"包括指导$反馈$薪酬和晋升决定以及法律
上的阐述# 这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容#
综 上 可 知 \"绩 效 评 估 是 绩 效 管 理 的 一 个 重 要 的 部 分 \"但 绩 效
管理决不等于绩效评估#
< 关于绩效管理的涵义
量的角度不同\"其结果也会不同)# 从 管 理 学 的 角 度 看 \"绩 效 是 组 织 期 望 的 结 果\"是 组 织 为 实 现 性 # 在各组织越来越看重 (可持续发展 )的今天 \"对员工胜任力的 考察日益受到重视# 绩效有组织和员工个体两个层面的绩效# 目前对绩效的界定主要 综上所述\"不同行业的组织\"对绩效的看法会不同\"它包括结 有以下几种观点# 果 $行为以及胜任特征 # 具体该怎么确定\"要视组织的具体情况而 第一$把绩效看作为一种结果# D\"0%.0:$%*C22F+等认为(绩效 定 # 实际上\"中国目前的大多数组织经常用(德$能$勤$绩 )四个方 应该定义为工作的结果\" 以为这些工作结果与组织的战略目标$ 面来衡量员工的绩效 # 分析一下\"我们可以发现这四个方面其实 顾客满意感及所投资金的关系最为密切)# G.%\"*C22H+指出绩效 就是结果$行为和胜任力的综合# 在这种评估标准中\"(勤 )体现的 是 )一个人留下的东西 \"这种东西余亩的相对独立存在 )# 从以上 我 们 可 以 看 出\" 绩 效 是 结 果 的 观 点 认 为 绩 效 是 工 作 所 达 是行为 ,(绩)体现的是结果,(能)体现的是胜任力\"也就是个人特 质 ,(德 )体现了行为\"也体现了个人特征# 到 的 结 定 义 是\"(绩 效 是 与 一 个 人 在 其 中 工 作 的 组 织 或 单 元 的 认为绩效管理是管理组织绩效的过程 # 这种观点将 <7 世纪 N7 年 代和 27 年代出现的许多管理思想$观念和实践等结合在一起# 其 目 标 有 关 核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构$技 的一组行为)# L.5-M\"@@*C227+提出\"(绩效是行为\"应该与结果区 术事业系统和程序等来加以实施 \"主要从组织的角度来考虑目标 分开\"因为结果会受系统因素的影响)# 绩效是员工自己能够控制 制定\"绩效改进和考查\"它看起来更象战略或事业计划等\"而在这 的与组织目标相关的行为 # 并认为只有与目标相关的行为才算得 个过程中个体员工虽然会受到影响\"但不是绩效管理所要考虑的 上 绩 效 # D.6\"5.% *C2NO+ 提 出 的 组 织 公 民 行 为 主要的对象# *’0/.%$P.6$’%.@ >$6$P\"%&K$- M\"K.#$’0&+认为!组织公民行为是一种有利于组织的角 色 外 行 为 和 姿 态 \"既 不 是 正 式 角 色 所 强 调 的 \"也 不 是 劳 绩效管理是一个完整的系统# 绩效管理系统应该与组织的战 动 报 酬 合 绩效管理 同 所 引 出 的 \"而 是 一 系 列 非 正 式 的 合 作 行 为 所 构 成 的\" 略和目标相联系\"有助于组织总体战略和目标的实现# 的主要目标是提高组织整体绩效 # 组织必须意识到绩效管理是一 能 从 整 体 上 有 效 地 提 高 组 织 绩 效 的 行 为\"例 如 帮 助 同 事\"保 护 组 织 个系统 \" 并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标\"绩 效管理系统能为组织完成许多任务!衡量绩效$帮助制定工资$提 和 提 出 升等决定$帮助员工发展$培训$环境塑造$设备更新$选拔和评估 建设性建议等 # 等 # 第三$把绩效看作为胜任特征或称胜任力*>’5-\"6\"%>\"+# 绩效管理系统有以下几种观点# 把 绩 效 看 作 为 胜 任 特 征 的 看 法 符 合 现 在 有 些 企 业 和 管 理 者 英国理查德&威廉姆斯在所著的 (\"%R’05.%>\" *下转 NN 页 + 提出的 (向前看)的绩效标准# 即通过测量个体的胜任力来说明个 体的绩效# 因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能 O 绩效管理系统 !\"# 甘肃科技纵横 管理科学 !\"\"# 年（第 $% 卷）第 # 期 由粗放式向集约化8精细化转变& *##\" 年该公司的营销管理 模 式 和 销 售 业 绩 与 考 核 制 度 再 次 做出重大调整& 其调整如下8营销管理方面*!!\"统一渠道管理 & 将 原来由营销员自己承担费用开发的渠道8统 一 纳 入 公 司 的 管 理 渠 道& 减少公司对某些营销员的过份依赖8降低公司经营风险 & !*\" 树立品牌经营意识& 对所有产品进行品 牌 包 装 和 推 广8统 一 产 品 定价& !’\"建立营销费用管理制& 对营销费用实行公司$营销部两 级共管 %新渠道开发进行预算管理8控制不 合 理 的 营 销 费 用 开 支& !\"\"对营销部及营销员实行目标管理以及业绩考核制& 营销业绩 考核与提成制度方面也进行相应的调整& 其 一8是 将 原 来 的 四 种 销售模式统一划分为开拓型销售方式和 维 护 型 销 售 方 式8 并 且 对 两种销售方式的销售额大小和时间进行 重 新 界 定& 其 二8 由 于 进 行 费 用 管 理 与 品 牌 经 营8 取 消 了 地 域 调 整 系 数 和 销 售 理办法8营销员薪资报酬管理办法以及营销费用预算制度8使销售 业绩与考核制度的每一项措施都有相应的制度落实& 上述制度和 新的销售业绩与考核制度及相 关 配 套 制 度 的 实 施8满 足 了 企 业 发 展的需要& $ 结论 研究表明*企业在发展的各个阶段需要不同的营销模式与之 适应& 在企业的创业阶段8企业面临着生存问题& 采用高额提成的 营销模式能有效的激励营销员8有利于企业拓展业务8顺利渡过生 存期&在企业的成长阶段8企业的管理逐渐规范8企业文化的逐步建 立8随着销售收入和利润快速增加8单纯的高额提成模式已不适应 企业的整体营销管理的需要& 此时营销管理应遵从 .效率优先8兼 顾公平) 的原则8 从单一的物质激励转向物质激励与精神激励并 重&在企业的成熟阶段8企业的营销渠道逐渐牢固8客户关系基本稳 定8企业文化大致定型& 企业的营销管理遵从H公平优先8兼顾效率I 的原则8主要是进行制度化建设8提供具有内外竞争优势的薪酬8增 加营销员的归属感8精神激励多于物质激励&在企业的衰退期8企业 价 格 调 系 面临着被兼并$收购$破产的风险8营 销 管 理 应 加 强 原 渠 道 和 原 客 数& 其三8简化了应收帐款调整系数的计算方法8使之更具有合理 户关系的管理8努力保持营销团队的稳定&总之8科学激励手段只有 性和科学性& 其四8根据各调整系数对 销 售 业 绩 的 影 响 程 度 设 立 与 企 业 的 环 境 和 发 展 的 阶 段 相 适 应 才 能 使 企 业 与 营 销 员 相应权重系数8各调整系数对销售提成的影响趋向合理& 其五8对 销 售 提 成 系 数 再 次 调 整 使 之 与 公 司 的 利 润 率 和 员 工 达 到 双 的 整 体 工 资 赢8营销员因此获得更大的激励8企业因而实现加速跳跃式的发展& 水平相匹配8同时对提成系数采用随销售业绩增长而递减8分段累 积总体相加8更符合经济学原理8具有科学性& 调整后的销售业绩与考核制度8各项因素定义明确8相互间权 重 合 理8计 算 更 简 单8报 酬 更 透 明8同 时 出 台 了 相 应 的 营 销 费 用 管 !上接 !#’ 页\",/0/12,203)!!)))\"中把绩效 管 理 系 统 分 成 四 个 部 分 *第一阶段*指导$计划& 即为员工确定绩效目标和评价绩效的 整体战略与部门和员工个人的工作目标相联系#确定员工个人具 体 的 标 准 和 行 为 #为 绩 效 考 核 提 供 依 据#同 时 获 得 员 工 对 标准%第二阶段*管理$支持& 即对员工的绩效进行监督和管理 #提 目 标 的 供 反 馈 和 支 持#帮 助 他 们 排 除 阻 碍 绩 效 目 标 完 成 的 障 承诺& 碍% 第 三 阶 第二部分#持续的绩效沟通& 这是员工执行任务的过程 & 组织 段 *考 查$评 估 & 即 对 员 工 的 绩 效 进 行 考 核 和 评 在这个过程中#应该对员工的绩效进行反馈$监督和指导& 第三部分#实施考核& 这本身也是一个动态的持续的过程& 组 估 %第 四 阶 段*发 织定期对员工的绩效进行考核& 这一阶段的任务是组织怎样尽可 展 $奖励#即针对考核结果#给员工进行相应的奖励$培训和安置& 能客观真实地对员工的绩效做出评价#同时又尽可能让员工感到 45.026278 92/33: 和 9/67; !!)<=\"认 为 绩 效 管 理 系 统 应 该 是 一 个 完 整 的 周 期 *包 括 衡 量 和 标 准 %达 成 契 约 %规 划%监 督 $帮 满 意& 绩 效 考 核 的 起 点 是 前 面 双 方 制 定 的 绩 效 合 同 或 称 助 $ 绩 效 协 控 制 *评 估 %反 馈%人 事 决 定 %开 发 再 回 到 衡 量 和 标 准# 如 此 反 议& 复& 第四部分#绩效考核和绩效改进& 这绝不仅仅是一个奖罚手 >?4 !>0@363A32 BC ?/0DBE27 43A;62@#英 国 的 人 力 研 究 学 会 #现 改 名为就业研究学会\"!!) +*, 王淑红#龙立荣G绩效管理综述G中外管理导报#*##*G)G 商个体绩效目标和标准 %观察员工绩效 %收集员工绩效资料%给予 反馈和指导%进行正式的绩效评估%绩效工资& +’, 理查德-威廉姆斯G业绩管理G东北财经大学出版社#!)))G 我国学者付亚和$许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系 统 #绩效管理系统所包括的几个环节紧密联系$环环相扣& 绩效管 理过程是一个完整的 $封闭的环& 第一部分#制定目标和绩效计划& 这一部分主要是把公司的 !上接 !\"# 页\"位 #可选用当地的石渣$砂砾等优质填料%在高填方 的拱涵及涵洞与侧墙的相接部位#尽量选用内摩擦角大的填料进 !$\"强化施工质量管理#提高桥涵两端路提的施工质量#完善 施工工艺$强化管理& 行填筑#而且施工是应注意填料土压的平衡& !\"\"在 靠 近 构 造 物 台 背 后 设 置 必 要 的 地 下 排 水 设 施 #防 止 路 ’ 强化路面基层施工要点 !!\" 严 格 按 照’公 路 路 面 基 层 施 工 技 术 规 范(!%&%#’\"()’\" 要 求进行底基层和基层施工#对于高速公路和一级公路的各层均应 采用集中 场 拌 和 摊 铺 施 工 方 法#以 确 保 标 高 $横 坡$强 度$平 整 度 面下 渗 水 进 入 填 方#对 中 间 为 砂 砾 填 料 $两 侧 为 土 类 填 料 的 填 方 与加固地基的连接处做纵向集水管和横向排水管#以排泄填方与 加固地基之间的下渗水& 达到设计要求& !*\"加强基层养护#在基层施工完成后#采用不透水薄膜或湿 砂进行养护#也可以采用喷洒沥青乳液保护& 若不能封闭交通#应 限制重车通行#其车速不应超过 ’#+, - .#同时应注意其他交通设 施对基层的损坏& 若出现车槽!坑槽\"松散#应采用相同材料修补 压 实#也 可 用 贫 混 凝 土 填 平 振 实 后#上 面 摊 一 层 油 毛 毡 再 进 行 路 面施工& 严禁用松散粒料填补 & !’\"严格控制基层平整度 #面层摊铺前认真清扫基层表面#确 保基层表面整洁#没有松散浮料和杂质& 如有泥土还应用压力水 冲洗干净& 如基层表面局部透层沥青或下封层脱落 #则应将脱落 处基层表面清洗干净后补洒透层沥青或补做下封层& 认真抄平放 线#确保基层标高和基准线标高准确无误& 基层标高超过允许范 围时#必须用平地机刮平#低处用下面层料补平& !! \" 结束语 路面平整度要达到行车舒适这一要求 #一定要从路基施工准 备 阶 段 就 开 始 重 视#参 加 公 路 建 设 工 程 的 施 工 单 位#都 有 义 不 容 辞的责任#都必须强化施工管理#完善施工工艺和施工方法#提高 施工质量#才能从源头上$根本上解决问题#确保高等级公路路面 的平整#使公路质量得到保证 & 因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容