管理采购人员的几种方式方法

管理好采购人员，避免他们误入歧途，提升他们的专业能力和素质，建立一支优秀的、经得起考验的采购队伍是卖场的人力部门、采购经理不可推卸的责任。

管理的方式方法有多种：如察言观色、定期轮岗、激励士气、考核业绩、考核综合素质等。目的在于定期考核采购人员，让每一位采购人员知道上级对他（她）们的综合素质的评价与期望。

采购部门的基本职能是负责商品和供应商的选择、谈判、绩效评估等管理职能，负责将卖场需要的商品以最优惠的价格、最好的合作方式采购进来，并不断以各种活动促进销售。采购在卖场业务活动中扮演着举足轻重的角色，在工作中通常具有相当的权力，权利容易滋生腐败，所以，对采购的管理成为了卖场人力管理当中的一个非常重要的内容。

在一般供应商的印象中，采购人员是坐在象牙塔内、足不出户、一幅大老爷的样子，联系困难，想见一面更难；更有人以为这是个“肥缺”，这种错误的认知是由一少部分采购人员不能够洁身自爱所造成的。有些人刚刚做采购工作的时候，的确是“思想纯正”，“意气风发”，想要在业务上有杰出表现，为公司作出贡献。但是经过一段时间后，或是受到不良厂商的引诱，或是交上了损友养成了花钱的习惯，渐渐把持不住而变坏的。

受到魔鬼的召唤往往会接受一些厂商的礼物、招待、贿赂，最后甚至主动索贿等等。金钱万能的观念渐渐变成他们的价值观与人生观，“权钱交易”等腐败现象自然产生，把卖场的利益抛诸脑后，利欲熏心，渐渐陷于万劫不复、不能自拔的地步。有些能力不错的采购，本可以有良好的职业前程，结果利欲熏心使之毁于一旦，令人痛心！

所以管理好采购人员，避免他们误入歧途，提升他们的专业能力和素质，建立一支优秀的、经得起考验的采购队伍是卖场的人力部门。采购经理不可推卸的责任。

笔者认为管理好采购人员还是有一些可取的方式方法的。 察言观色

观察其平常的生活习惯是否糜烂；上下班是否经常不准时，是否无心工作，是否常借故外出不返，是否讲究穿着名牌服饰、首饰，是否经常与供应商外出、聚餐、消遣、娱乐等，是否经常一掷千金、毫不吝惜，是否经常更换高级手机，是否自备高档交通工具或以出租车代步。这些与其个人收入挂钩的方面很能反应出问题。 定期轮岗

俗话说：“滚石不生青苔”。采购工作必需“定期轮岗”，目的有三：（1）让采购人员能接触更多的品类，增长其经验，为日后的升迁打下基础；（2）轮岗后，一般总会有“新人新作风”，对旧供应商会多要求一些较好的交易条件或促销支持；（3）避免同一职务与供应商打交道太久，产生弊端。 激励士气

采购人员的工作压力较大，每天须面对供应商、公司领导、其他同事、甚至顾客的咨询，有做不完的事。难免心浮气躁。管理采购人员不能以高压的方式，动不动威胁走人，如此的管理不可能有好的效益。相反地，我们应让采购人员自觉地把工作做好，多奖少罚。工作做不好的，应与他们个别谈话，了解背后真正的原因，给予业务改正的机会，俗话说：“人非圣贤，孰能无过”，但不能原谅“品德的瑕疵”。创造一个良好的工作氛围，让采购人员能全心全力为卖场的业绩拼搏。 考核业绩

对于采购人员，必须要有严格的考核体系，每季度前应至少有一个季度或全年的指标，指标是按照以下的参数制定的：公司的总体指标、公司近期的市场地位与实力、市场或行业的增长率、前一年度的历史数据、采购主管的开发商品与创新能力、来客数与客单价的增长等因素。季度指标应至少包括：月销售额、月毛利额及毛利率、月营业外收入、快讯促销占比。（见附表：采购人员季度业绩考核表）

采购主管应针对采购人员按季度做业绩考核。一个季度“累计总业绩达成率”没有达到80％的，应考虑换岗。有些考虑换岗。有些人可能不适合干采购，但却十分适合干其他业务或行政工作。企业应适才适用，所以换岗对采购人员并非坏事，而且对现任的采购人员也可形成一种压力。 考核综合素质

对于采购来讲，综合素质与业绩同样重要。因此采购主管还应对采购人员按季度进行综合素质的考核。目的在于定期考核采购人员，让每一位采购人员知道上级对他（她）们的综合素质的评估与期望

把以上五点做好，采购人员的管理工作基本上就可以顺利完成。“季度业绩考核表”是定量的考核方式，而“季度综合素质考核表”是定性的考核方式。两者并用，不难看出一个采购人员是否适任，胜任者应继续委以重任，不适任者可能要考虑换岗或挂职，甚至下岗了。

附件：“采购人员季度业绩考核表”

采购人员季度业绩考核表

进公司时采购人员姓名 职务 间 本职时间 项目 月份 销指标（A） 月 万 月 万 月 万 月 万 年 年 季度总计 万 售额 实际（B） 达成率（B）÷（A）＝（C） 加权率（D） 销售考核率（C）×（D）＝（E） 50% 万 ％ 50% ％ ％ ％ ％ 万 万 ％ 30% ％ 万 万 ％ 20% ％ ％ 20% 30% 万 ％ 50% ％ ％ ％ ％ 万 万 ％ 30% ％ 万 万 ％ 20% ％ ％ 万 ％ 50% ％ ％ ％ ％ 万 万 ％ 30% ％ 万 万 ％ 20% ％ ％ 万 ％ 50% ％ ％ ％ ％ 万 万 ％ 30% ％ 万 万 ％ 20% ％ ％ 万 ％ ％ ％ ％ ％ 万 万 ％ 毛利指标（F） 实际（G） 率 差异率（G）－（F） 指标（H） 毛利实际（I） 达成率（I）÷（H）＝（J） 额 加权率（K） 毛利额考核率（J）×（K）＝（L） 营业外收入 指标（M） 实际（N） 达成率（N）÷（M）＝（O） 加权率(P) 其他收入考核率（O）×（P）＝（Q） ％ 万 万 ％ ％ ％ 总达成率（W）=(E)+(L)+(Q)