提高新教师自我效能感,提升职业幸福感

麓　？　鏊　ｉ　蔫　囊　繁　≤≥　口　许伟泽　（诸暨天马实验学校初中部，浙江诸暨３１１８００）　教师自我效能感，是指教师对自己的教育教学　能力的一种信念和认识，反映教师的主观体验和能　水平及影响学生行为和学习成绩的能力方面的一　动性。作为一种内在的心理体验与感受，教师自我　种主观判断和感受。教师自我效能感是教师对自我　效能感对教育工作、学生发展、教师自身发展都具　的研究方式，就是一般的阅读，加上对教师用书、参　技术为学生提供丰富有序的学习材料，为学生创设　考书籍、参考资料的正确使用。第二个层面，是文本　最佳学习情境，调动学生的学习兴趣和积极性、主　的改造性阅读，就是深层次研究教材，达到“自己提　动性，使学生在生动活泼的氛围中愉快而自觉主动　出若干问题”的状态。如教材为什么这样讲，为什么　地学习。这要求教师需有先进的教育思想；有与现　不那样讲？能不能换一种表达？又如对不同教材进　代教育技术条件的教育教学相适应的知识观、学习　行比较：同一版本的教材相同内容进行了修改，比　观、质量观和服务观；有过硬的现代教育技术运用　较后思考“为什么要这样改”？不同版本的教材相同　技能，能对网络教学环境下人机交互的操作性、超　内容，比较后思考“为什么有些地方不相同”？第三　时空交流的共享性和多媒体展示的集成性了如指　个层面，是文本的超越性阅读，就是要站在教材之　掌；能对各类媒体素材库（文本素材库、图形图像　上研读，达到“没有问题一提出问题一解决问题”的　库、音频库、视频库等）、课件库、试题库、案例库、网　状态。这就能实现研究的一定高度和一定宽度，如　络课程库和索引库运用自如。　教材文本上未出现的潜在内容、可以在教学中拓展　（六）教学评价的能力　的内容、教材文本的优势与缺陷、教材文本在学生　“所谓课堂教学评价，是以现代教育教学理念、　全面发展总规划中的地位，等等。翻　现代课堂教学观为依据，运用可操作的科学手段，　（三）了解学生的能力　按照一定的价值标准，对课堂教学的各个要素及发　了解学生的方法主要有调查法、观察法、自我反　展变化进行价值判断的过程。课堂教学评价的实施　映法、家长反映法、间接经验法、往届学生追溯法。了　可以为被评价者设计教学、改进教学，激励其进行改　解的内容主要有学生生活的环境、生活特征，学习的　造陛的教学提供依据。”暾师要熟悉新课程理念下课　兴趣、态度，学生的知识程度、接受性，学生实验操作　堂教学评价的功能，注重形成性评价和终结性评价、　水平、智力发展的可能性和最近发展区等。　“定性评价”和“定量评价”多种评价方式的结合。　（四）学科分析的能力　以物理实验教学为例，物理教师要知道实验器材　参考文献：　的种类，了解它们的特ｌ生，会娴熟规范操作；要有实验　［１】张正严．论新课程背景下中学物理教师对教　的设计、改进和运用多媒体进行实验教学的能力；要　材内容的重构【『】．物理教师，２００７（６）：　能指导实验前的预习、实验过程的调控、实验现象的　［２】吕谦．教材文本的三级研读Ⅱ］．四川教育，　记录和小结；要善于“设疑”，注重学生的“体验”。　２００６（２～３）．　（五）运用现代教育技术的能力　［３】李春密．新课程理念下的物理课堂教学评价　信息化教育环境下，教师要能运用现代教育　卟物理教师，２００６（３）．　■　有极其重要的意义。它不仅有助于教师适应环境，　相反，另一名指导教师对自己的徒弟常常指责多于　调节自己的教学行为，保持自己的身心健康，而且　肯定，屡屡打击他的信心，使该新教师情绪低落、内　有利于促进教师职业的发展，是促进教师自主发展　心异常苦闷，教学难见起色。　的重要内在动力机制，是防止职业倦怠感、提升教　师职业幸福感的直接因素。　（四）生理和情绪状态　高度紧张、焦虑、抑郁容易降低自我效能判断，　新教师是教育事业的接班人，学校的新生力量　由此引起的疲劳和烦恼会令新教师感到难以胜任　和希望，培养新教师是学校可持续发展的重大举　教育工作，并影响实际能力的发挥。如教学成绩排　措。新教师刚走上工作岗位，有理想，有激情，都想　序，职称评聘竞争激烈，日趋复杂的师生关系、教师　成为优秀的教师，都希望自己在教育岗位上能做出　一番事业。但如何帮助他们尽快适应工作环境，适　应工作的需要？如何引导他们尽快成长？如何帮助　他们实现心中的梦想？如何牢固树立职业理想，吸　引他们“把根留住”呢？笔者以为，提高新教师自我　效能感是解决上述问题的重要途径和方法。　一、影响新教师自我效能感的因素　（一）自身成败经验　新教师教学经历的成败会影响他们的自我效　能感，成功的经验能够提高新教师的自我效能感，　多次的失败则会降低自我效能感。如一位新教师在　交给校长的辞职报告中说：“当老师太没有成就感　了，以前我干什么都要争个第一，但当了老师以后，　我学会了混日子。”究其原因，原来她任教的是一个　该学校同年级中成绩较差、学生思想行为问题较多　的班级。所以她一走进课堂就感到很烦躁，特别是　看着学生卷子上那一个个刺眼的不及格，觉得自己　所做的一切都是在浪费时间。　（二）替代性经验　当新教师看到与自己相近的人的成功，则增加　了实现同样目标的信心；但看到与自己相近的人的　失败，尤其是付出很大努力后的失败，则会降低自　我效能感。当新教师对自己某方面的能力缺乏现实　的判断或认识时，这种间接经验的影响力最大。　（三）他人的评价　新教师的能力知觉受周围人（特别是学校领　导、有经验教师、家长）对其评价的影响，来自他人　的评价会影响新教师效能信念的建立。如一所学校　招聘了两名数学新教师，学校为他们安排了指导教　师。一名指导教师能耐心帮助自己的徒弟，对新教　师开设的公开课能实事求是地指出存在的问题并　鼓励其努力改正，而且能及时肯定其成功之处，帮　助其树立自信心，该新教师很快成长为教学骨干；　２００９　／７　＂Ｆ…—甄　与家长的关系，工作强度不断增大，无一不让新教　师身心疲惫。教育部门制定了学历升级、职称晋级、　继续教育等政策，旨在提高教师素质，但在具体操　作中，这些政策却被异化为教师的“负担”，新教师　还要在业余时间应付没完没了的达标、检查、评比、　考察，感到力不从心，自我效能感不高。某学校一位　语文新教师，教学基本功扎实，课堂教学素质不错，　工作两年就获得了地区优质课一等奖、教师素质比　武一等奖。第三年，学校让他担任一个班的班主任，　但两年下来他被学生搞得晕头转向，每天不是处理　学生的违纪事件，就是做学生的思想工作，身心疲　惫，情绪低落，难以全身心投入教学工作，几乎没有　出什么教学成绩。　二、提高新教师自我效能感的方法和途径　（一）帮助新教师提高专业技能　调查表明，近九成的新教师最有成就感的事是　学生能够成功，学生成功主要表现在学习成绩进步　和素质提升。所以，帮助新教师促进学生成绩进步　是提高新教师自我效能感的重要环节。而新教师所　面临的核心问题是缺乏可用于教学实践的专业技　能，如果亟需的专业技能问题不能得到及时解决，　在现实的冲击下，则会导致专业动机削弱，严重的　可能导致离职。针对这个问题，我们应该加强新教　师指导制度的实施，为新教师配备专门的合作教师　和指导教师。通过分享教育经验，及时解决新教师　遭遇的困难，当新教师感到自己比处于同一发展阶　段的教师有能力时，其自我效能感也就油然而生。　（二）提供新教师专业成长的舞台　学校应鼓励新教师不断总结自己在教学中的　成败得失经验，重视新教师的某些特长，为其提供　发挥能力的舞台。如，让有书法特长的新教师担任　学生书法兴趣小组辅导教师，有电脑特长的当学校　网站网管、版主等。鼓励新教师通过各种方式相互　学习和各取所长，如经常组织教师进行讨论和交　试“只评优点”的公开课评价模式。因为新教师在　流，提供彼此学习的经验和机会，通过观看录像和　职业生涯的前期，很难建立坚定的职业信心，特别　实际教学观摩，学习专家教师的成功教学经验和教　是驾驭课堂的能力一般都有所欠缺。只找优点的　学艺术，以此来丰富教学经验，改进教学方法，增强　公开课模式，在最大限度上保护了新教师的职业　自信心。学校应适当开展各种新教师竞赛评比活　自信。　（六）帮助新教师调整期望值，找到参照标准　动，如优质课比赛、说课比赛、演讲比赛、优秀论文　评选等，为新教师提供展示教学艺术和个人才能的　调整期望值，也就是给自己定的目标要适合自　机会与平台，并在互相“比拼”中接受大家的集体评　己的实际情况，不要因目标不切实际而导致无谓的　议，激发新教师的成就感。新教师如果认为目前的　教学工作有利于自己的发展、有利于自己的价值体　现，就会显著提高自我效能感。　（三）积极展示、推介新教师　在学校网站、校报、橱窗上开设“教师风采”专　栏，一一为其配上彩色照片和事迹简介，向学生、家　长、社会等大力推介新教师，使他们了解新教师的　工作业绩。利用表彰会、庆典会、家长会等一切机会　向上级主管部门、各级媒体、学生家长进一步推介　新教师，使新教师切实感受到各级领导和社会群众　对他们的关注。　（四）帮助新教师形成积极的归因风格　教学是互动的过程，新教师对学生学业成败的　归因会对其后继教学及其目标的制定产生重要影　响。研究表明，在成功时多进行努力和能力的归因，　在失败时多进行努力归因，有利于个体自信心的发　展和个体能力的自我发挥，所以应指导新教师进行　正确的归因。帮助他们认识到应将成功归因于能　力、努力和策略的有效性，这样他们就会认为成功　是经过自己的努力获得的，而且相信是自己的能力　强。将失败归因于努力不够以及教学策略应用不　当，这样新教师就会加倍努力，在自己能行的信念　的指导下，对教学任务适合度重新认识，从而确定　其对后继教学任务的调整。这样会对自我效能感的　形成起到良性循环的作用。　（五）建立新教师发展性评价体制　学校管理者应注重对新教师的工作和行为给　予及时的、立足于改善和提高的发展性反馈与评　价；对获得成功、取得进步的教师给予积极肯定；　注重教师个体能力的差异，以发展的眼光看待和　评价新教师；对教师探索中的失误、情绪性反应中　的不适宜、个人习惯中的缺憾，应给予谅解或帮　助，营造积极的外部支持环境。为此，学校可以尝　挫败感。找到正确的参照标准，就是不要与根本不　具可比性的对象进行毫无意义的比较。对于新教师　来说，让他们和中青年教师比较，无疑是打击他们　的积极性，让他们产生畏难情绪。因此，在帮助他们　制定努力目标时，可先让他们自己找准看齐的对　象，同时适当给他们提出要求和建议。事实也说　明，让他们自己找努力的目标，通过努力，他们也　是可以进步、成功的，而且他们的学习主动性会更　强。人们常说，成功是对自己能力的证明。连续的　成功能引起各种有关因素的整体性和积累性变　化，使成功的积累性效应长期化、稳定化。要知道，　成功能给人带来希望，成功始终是催人奋进的动　力。在新教师培养工作中，要充分运用门槛效应的　积极作用，为了调动他们的积极性，应该给他们制　定一个合理的目标，再将这一目标细化成若干呈　阶梯状的经过努力可以达到的小目标，“跳一跳，　摘果子”是这些小目标的难度。由于小目标的实现　难度不大，新教师就容易产生尝试的念头，于是产　生积极主动的行为，经过自身的努力，实现了第一　级小目标，就通过了一道门槛。当第一个目标达到　后，他们体会到了成功的喜悦，就会进一步增强前　进的信心，为达到下一个目标奠定心理基础，形成　了良性循环的开端。在进行适当的鼓励和引导后，逐　步提高目标的层次，推动新教师为实现更高的目标　而努力。这种小步子行进、一步一个脚印的达标教　育，对新教师的激励作用是十分显著的。要善于发现　他们的优点，及时表扬鼓励，抓住这些闪光点，使他　们从中体验到成功的快乐；启发他们肯定Ａ己，促进　自信心的建立。　总之，学校如能采取切实有效的措施提高新教　师的自我效能感，将有利于促进和维持新教师的身　心健康，增强新教师的个人幸福感，使他们产生持　续的动力，不断获得发展。　．Ｉ　教学月刊‘中学版＿　ｍ